企業高管管理的五大問題
我們常説,老闆決定企業的成敗。如果我們使用6W方法(也就是遇事問六次Why)追問下去,什麼又決定了老闆的成敗?我相信很大程度上是我們身邊那些扛大樑的人,也就是我們通常所説的企業高管。下面是yjbys小編為大家帶來的企業高管管理的五大問題,歡迎閲讀。
第一個大問題:企業的高管從哪裏來?
一個常見的説法是應該從外面請高管,以避免企業陷於近親繁殖的困境。很多老闆不一定相信這個説法,但看看自己身邊的人,常常覺得沒有一個人是滿足自己要求的,所以會出於無奈從外面空降高管。但無數中小企業的現實是,空降高管通常不能帶來老闆希望的結果。對這個問題我的建議是,小企業和中型企業的高管要儘量自己培養,哪怕我們需要更長的時間,哪怕我們可能錯失快速增長的機會。
第二個大問題:用什麼標準去選拔高管?
如果高管是外部招聘,招聘的標準是什麼?如果高管是內部提拔,提拔的標準是什麼?
一個常見的説法是主要看高管的勝任力,也就是被選拔對象是否有能力做好他管理範圍內的工作。很多老闆不完全認同這個説法,但實際操作起來更關注的還是一個人做事情的能力,通常會被能説會道的人打動。這樣選人的老闆往往碰上能力強卻私心很重的人,最後吃虧的還是公司,而且這類人能力越強公司吃虧越大。對這個問題我的建議是,越是高管,對企業的影響就越大,對高管品德上的考察越要大過對能力上的考察。還有一個提醒是,老闆千萬不能照自己的樣子找高管,這樣做是無法找到合適的人的。
第三個大問題:確定了人選之後,如何培養高管?
一個常見的説法是,高管有很強的學習能力,只要給他放權和授權,給他舞台和地盤,他自己就應該學習和成長起來。如果做不到,説明這個人不行,換個人就是了。很多老闆不一定認同這個説法,但實際工作中卻因為自己太忙而只能這麼做。對這個問題我的建議是,高管在企業裏畢竟是有限的幾個人,在做事情上應該儘量給他們放權,但老闆要像師傅帶徒弟一樣帶高管,把他們扶上馬,再送一程。在這個過程中一方面凝固了雙方的情感,同時也把自己的價值觀、自己的經驗、自己的成功訣竅傳遞給未來的接班人。
第四個大問題:如何管理高管?
一個常見的説法是,高管之所以是高管,是他們有很強的執行力。老闆只要給出大方向、大目標,其它的事情就不要多管了。很多老闆未必認同這個説法,但也不知道如何做更好,因而實際的管理很少,甚至於完全放手不管。對這個問題我的建議是,老闆要對高管嚴格要求,就像老話説的那樣,“嚴師出高徒”。老闆不必管理高管做事的細節,但老闆要管高管的.態度、行為、價值觀和做事情的結果。如果結果不好,也有必要跳下來管過程。對高管的管理本身就是高管培養的一個組成部分。
第五個大問題:如何激勵高管?
一個常見的説法是高管都是事業心很強的人,只要給他足夠大的舞台,其它的事情都不重要了。很多老闆未必這麼想,但相信“用人不疑”的古話,因此往往給高管大於其駕馭能力的地盤,很多高管卻因此而離職。對這個問題我的建議是,激勵本身是一個個性化的事情,對高管的激勵更是這個樣子。老闆一定要親自了解和理解高管的想法,儘自己的能力給高管他真正想要的東西。通常這些激勵都是長期的,例如參加系統的培訓和學習,例如逐步成為公司的主人,例如幫助他完成購房的願望等,當然也有可能給他更大的舞台。
企業高管的管理像所有的管理一樣是藝術,不是科學。對上述問題的回答也因人而異,因企業而異。希望上面的建議能幫助您形成您自己的高管管理思路。
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