企業如何做好員工績效管理

員工績效管理是國有企業管理的重要內容之一,員工績效管理工作直接關係着國有企業的穩定和可持續發展。那麼大家知道企業如何做好員工績效管理呢？下面一起來看看！

　1.績效管理是人力資源管理的中心

隨着中國參加WTO，企業競爭加劇，人力資源管理，特別是員工績效管理越來越成為企業運營者工作的重中之重。

企業的勝利和開展來自於每個員工、每個部門的高程度績效。進步並堅持員工的績效不斷是企業運營管理者所關注的焦點。僅依據經歷，按照企業現有材料構成考核制度，沒有將績效考核與企業的戰略開展目的相分離，就不能到達企業整體績效和競爭力的進步。

考核前未進行職位剖析與評價，對各個崗位沒有明白主要義務和關鍵績效權衡指標，考核項目籠統，是考核不出真實的績效成果。

績效管理是人力資源管理的中心工作。績效管理是指對公司的資源進行規劃、組織和運用，以到達某個目的並完成客户希冀的過程。它以目的為導向，將企業要到達的戰略目的層層合成，經過對員工的工作表現和工作業績進行考核和剖析，並經過有效的薪酬鼓勵機制，改善員工在組織中的行為，充沛發揮員工的潛能和積極性，更好地完成企業的各項工作目的的程序和辦法。它是一個持續的循環過程，由員工和管理者共同協作完成。

績效管理主要內容包括崗位剖析，績效考核、溝通反應和薪酬鼓勵機制。崗位剖析就是對職位相關信息的蒐集，加工和處置過程;崗位剖析是績效管理的根底，績效考核和薪酬鼓勵都要以崗位剖析為根底才幹有效施行。崗位剖析應是全面的、綜合的、不受時間影響的、明晰明顯的、可權衡的、表現崗位的特性。績效考核是企業人事主管的重要根據，是績效管理的重要環節之一。績效考核是以目的方案為根底，以績效權衡規範或指標對績效進行考核;績效考核側重於過程管理，它由績效方案、績效輔導、考核及反應和報酬四個環節構成;績效考核着眼於將來績效的進步;績效考核強調結果導向，關注員工能否到達績效目的，能否改善了完成績效目的的辦法或手腕;績效考核以目的為導向，依託績效目的牽引和拉動努力完成目的;績效考核強調主管和員工共同參與整個考核過程，包括績效輔導、雙向考核溝通與反應。薪酬政策是樹立在績效管理系統的職位剖析、績效考核等環節根底之上的，當曉得哪些是促使企業績效提升的關鍵要素，我們也就曉得了用什麼樣的薪酬政策去管理它，即可經過薪酬政策來調理關鍵的勝利要素。它是績效管理系統的重要組成局部，同時又作用於績效管理系統。

2.績效管理體系的要素

普通而言，績效管理包括6個步驟：(1)設立績效目的，構成工作希冀。這是績效管理過程戰略目的的的表現。各級主管依據公司和部門的開展目的以及對員工的請求和希冀，在與員工協商的根底上，依照考核週期肯定和調整部門和員工的績效目的。(2)記載績效表現。記載績效表現是一件較為繁瑣的事，管理員和員工常常需求破費大量的時間來記載員工的工作表現，為後面的輔導和評價提供根據，防止拍腦袋的績效評價。績效表現記載應儘量優質到圖表化、例行化和信息化，以進步信息的蒐集率和運用效果。(3)提供輔導與協助。這是績效管理過程開展目的的詳細表現。我國企業常常注重考核和考核結果的應用，而無視績效輔導和協助這一重要環節。主管應通用察看下屬的工作行為和工作結果，為員工在工作過程中所表現出來的方向性和技藝性的缺乏提供及時的指導和協助。(4)施行績效考核。這一環節，企業普通都會依據本身的特性樹立起一整套的規範和辦法，應用的都不錯，不再闡述。(5)結果反應，制定績效改良方案。反應面談不只是主管和下屬對績效評價結果進行溝通並達成共識的過程，而且要剖析績效目的未達成的緣由，從而找到改良績效的方向和措施，並落真實下一階段的績效目的中，從而進入下一週期的績效管理過程。(6)績效考核結果的應用。傳統的績效考核結果通常僅用於員工提升、調任、辭退和報酬等，而現代的績效考核結果除了這些範圍外，還注重為員工制定鍛鍊、開展和職業生活規劃等。

　　3.績效管理的思緒

經過崗位剖析明白員工的應負職責目的和關鍵績效，樹立權衡指標。將企業的戰略開展目的層層合成，肯定企業的職位設置，並擬定職位闡明書，明白每個職位的主要應擔任任和關鍵績效權衡指標，實行崗位工資，充沛調發動工的積極性，主動性，使企業逐漸歸入科學化、標準化的運作。樹立“績效管理是根本的管理過程”的理念。經過績效考核來公正地評定和權衡員工的工作行為和工作結果，應用績效考核結果，構成幹部能上能下，人員可進可出的人才活動機制。考核主要就是檢查個人目的`的完成水平及達成目的的努力水平。考核者正是運用績效考核體系達成管理目的，完成對被考核者的評價。經過薪酬鼓勵促使員工改良和進步績效。科學合理的薪酬鼓勵機制是以才能與高績效為中心的績效管理體系得以順利運轉的保證。只要對才能強、高績效的員工從薪酬方面予以傾斜，使他們的付出得到合理的報答，績效管理才幹真正地落到實處。

經過績效管理，員工將曉得管理者希望他們做什麼，能夠做什麼樣的決策，必需把工作做到什麼樣的地步，能夠得到企業何種相應的認可。因而，績效管理要處理的關鍵問題就是讓員工明白考核什麼，如何考核，誰考核誰以及考核結果與薪酬鼓勵機制的有效分離。假如績效管理運用得當，對每個人包括員工、管理者和組織部都有明顯的益處。經過績效管理，員工將會由於對工作職能有更好的理解，因此工作愈加積極主動，方向明白，能及時完成部門方案，並最終改良部門的績效表現;企業可以在進步整體績效的同時，增加人力資源價值，作出正確的僱傭政策，並留住人才。

績效管理不是一個簡單的、獨立的管理行為，而是一項在企業開展過程中環環相扣的系統工程。其各個環節環環相扣，相輔相成，而串聯起整個系統的工具就是貫串一直的持續不時的溝通。溝通反應應貫串於整個績效管理過程，持續的溝通在於可以前瞻性地發現並處理問題，很多企業常常無視這一重要環節，在績效構成過程中則對員工的工作情況漠不關心，等考核結果出來後則“秋後算賬”。這樣的績效管理不是一個完好、連續的過程，管理者在績效構成過程中沒有取得充沛的信息，無法對員工的工作行為和績效結果進行有效的監控和引導;而員工在績效構成過程中沒有取得指導和協助。

目前，我國的企業，特別是國有企業在績效管理上辦法簡單、形式單一，以績效考核為主要手腕，沒有構成有效的績效管理體系。每個企業應依據本人的實踐狀況，設計合適企業開展並促進員工績效改良的管理計劃。績效管理工作不只是對目的的管理工作，更重要的是對人的管理與開發工作，它對企業的指導層和每個員工都有很重要的意義。