領導者的三宗罪

作為一個管理者，有很多因素都可能導致失職。在這些因素中，有三項是管理者最重大的“罪責”：放縱任性、用人不察、育人無方。本文為大家介紹領導者的三宗罪，歡迎閲讀瞭解。

第一宗罪：放縱任性

美國學者勞倫斯·彼得提出的彼得原理，認為僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。這一原理的確如實地描述了各種組織中常見的現象：一個具有超強執行力的員工，在被提拔為管理者之後卻無法對工作進行規劃；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，結果卻無從入手；一個基層管理者成為中層之後，開始享受權力帶來的快感而忽視了非權力的影響力，導致得不到有效的支持。

這些現象背後是管理者的第一宗罪——放縱任性。需要説明的是，這裏的任性並非指不顧他人為所欲為，而是完全按照自己的個性來做事。任何人都有自己內在的慾望、恐懼和做事的方式，這些特點是區分一個人與另一個人的關鍵個性。世界上令所有人都會感到愉快的事情，並非金錢、美食、度假或者權力，因為也存在很多人對這些東西興趣不大。真正讓大家趨之若鶩的，是滿足自己的個性需求！

比如有的管理者非常喜歡説服和影響，那麼就會不自覺地在溝通中高談闊論，而不太可能去詢問和傾聽對方的想法；有的管理者支配性很高，那麼在出現不服從自己的情況時，則會感受到非常憤怒；還有的管理者做事只關心眼前，常常迷失了組織和團隊長期應該努力的方向。

滿足自己的個性，做自己喜歡做的事情，避免自己不喜歡的`事情，是人的本性使然。但是作為一名管理者，外在的崗位角色才是我們的準繩。如果一個管理者忽視了崗位角色對我們的要求，而只是按照自己的個性來做事，那麼就犯下了第一宗罪。放縱任性的典型罪狀：

缺乏人際勇氣，因此迴避衝突、打破原則、或者息事寧人

支配慾望強烈，因此不願授權、頤指氣使、或者否定他人

責任意識淡薄，因此有始無終、違背承諾、或者拖泥帶水

……

這樣的罪狀還有很多，不僅是管理者的不足會產生罪責，同樣其獨特的優勢在某些時候也會成為其阻礙。

這是管理者的第一宗罪！

第二宗罪：用人不察

管理者不再是個人貢獻者，而是要帶領團隊實現更加宏大的目標。在帶領團隊實現團隊目標的過程中，管理者容易犯的第二宗罪，是“用人不察”。

在工業時代的初期，官僚式的組織結構降低了個人對目標的影響。如同卓別林在《摩登時代》中展現的那樣，只要是個四肢健全、頭腦健康的人，就能把工作做好，因此人才的選拔任用並不是太複雜的事情。但是隨着知識時代的到來，在市場經濟的壓力下，組織越來越扁平化，工作對人的要求正在越來越高。在這種背景下，把合適的人放到合適的崗位上，是管理者的核心要務。

很多管理者對人的注意力，依然停留在專業知識、技能，工作經驗，家庭社會關係上。管理者對人的管理，本質是對人的行為的預測和塑造。但真正對人的行為產生深遠影響的，並不是這個人的知識技能經驗，而是人的內在心智模式和行為習慣，也就是人的個性。員工是否勤奮、對目標關注度如何、人際是否敏感、考慮問題的批判性、對長遠目標的關注、領導他人的意願、面臨挫折和批評的韌性……，這些因素跟知識技能完全沒有關係，更能預測人的行為。

那些不能深入瞭解人的內在個性，或者只是片面地看待人的內在個性的管理者，在識人用人上就會犯錯：

招了個學歷高、經驗光鮮的產品經理，但是卻發現他無法進行結構化思考，或者無法自信果敢獨立地開展工作。

片面地認為外向活躍的人，就能做好銷售，而忽略了抱負性，人際敏鋭和對結果的關注等因素。

把一個好奇心強，思維發散，但責任性和嚴謹性都不太高的人，放到後勤支持崗位上，發現總是頻頻出錯或延誤安排。

……

想要“用人得當”，管理者就必須要把對人的注意力，從知識技能經驗轉移開，不遺餘力地去探求下屬的內心世界，瞭解下屬的內在優勢和短板，只有這樣才能充分發揮人才的優勢，做到人崗匹配。

第三宗罪：育人無方

站在組織和團隊長遠發展的視角，管理者必須要培養出足夠的人才，才能維持組織和團隊的發展。發展人才並非人力資源部的工作，管理者才是人才發展的第一責任人。管理者的第三宗罪，是沒有正確的方法來培養人才。

“育人無方”這條罪責中，最嚴重的是缺乏發展人才的意識，認識不到發展人才的重要性，也不投入時間和精力在人才的發展中。目前在多數組織中，發展人才的職責已經被明確地賦予了各級管理者，因此多數管理者都有這方面的意識。但是有意識並不代表有能力，多數管理者還把人才發展停留在講授知識和技能上。

如同上文所述，管理者對人的管理，本質是對人的行為的預測和塑造。育人即對人的行為的塑造，要有效地培養人才，就要深入到員工的心智模式和行為習慣，也就是個性層面的管理和發展。只有關注內在個性特質的培養和發展，才能避免培養出的管理者陷入到第一宗罪“放縱任性”中。

管理者如果不幫助員工認識到自己深層次的發展阻礙，就無法幫助員工取得長足進步：

有的員工因為人際敏感性不足，因此如果不首先幫助員工認識到自己思維的侷限，是無法真正幫助員工提升人際能力的。

有的產品經理之所以項目推動緩慢，也許只是因為缺乏足夠的獨立性，如果不幫助員工管理和發展這方面的個性，單純的要求和反饋也無法助其成長。