人力資源工作的價值
對人力資源管理價值的研究和探討,始於20世紀90年代並日益發展成熟,目標也漸漸明確,即人力資源管理應該為企業戰略服務,要成為企業的戰略合作伙伴。這種概念的明確給人更多的是流於原則性,甚至是一種遙不可及的期待和理想。
實際上,完全可以從微觀的角度去具體地探討。人力資源管理價值的關鍵詞是“價值”,正如戴夫·烏爾裏克和韋恩·布羅克班克所説,“價值是由接受者而非給予者界定,因此,任何價值的前提從一開始就必須針對接收者而非給予者。”
人力資源管理工作實踐的價值,其基礎在於能夠理解並執行公司戰略的管理結構,以激活公司的績效驅動力,評估人力資源管理工作實踐時需要測量其對公司戰略的貢獻程度。,。為了説明如何建立一個人力資源管理工作實踐的績效評估系統,下面以設置一家機械製造企業人力資源管理績效評估的'一個指標來説明,這是本人曾經操作的一個例子,為便於説明對數據及過程進行了簡化。
1、人力資源管理工作實踐對績效驅動力的激活因素
為了建立人力資源管理工作實踐對公司績效的影響,首先需要尋找出公司的績效驅動力是什麼,之後再去分析人力資源管理工作實踐中激活驅動力的因素。在一個自主開發產品的機械製造企業中,縮短研發的週期是促進公司銷售增長的一個因素,所以縮短研發週期被列成一項績效驅動因素,通過對影響研發週期的流程及因素分析,發現研發人員的穩定性對縮短研發週期產生着重要的影響力,為了進一步測量人員穩定性與縮短研發週期之間的關係,需要在兩者之間建立一個成本-效益模型。
2、人力資源管理工作實踐的成本-效益模型
測量人員的穩定性,一個重要的指標就是人員的流失率,為知道這種人員流失率對公司績效的影響,先來估計一下員工的流失成本。/考試大/收集/經過調查,對員工的流失類型、流失人員的業績水平及流失原因進行了分析,現在針對高於平均績效水平的員工流失做一個成本和效益估算。
在進行員工替換時,需要考慮到招聘、篩選、培訓、文化適應等成本,經過估算得出替換一名工程師的總成本是24000元;為了留住一名工程師,就需要在未來三年內增加其薪酬、提供升遷機會、培訓機會等,而提供這些的成本是48800元;經計算未來三年保留一個工程師的收益是112240元,用收益減去成本得出63440,保留一個高績效水平的工程師是非常值得的。
3、人力資源管理工作實踐的測量指標
在確定人員穩定性對公司績效的戰略影響後,我們將人員流失率選定為人力資源效果評估的其中一個測量指標,並根據推算的數學模型建立起1個流失率點對公司績效的影響程度,這樣就建立起一個人力資源管理與公司績效間的關聯因果關係,實現對人力資源成果的有效測量。
通過繪製公司的價值流程,針對公司每一個績效驅動力來分析人力資源激活因素,建立評估指標,/考試大/收集/並確立它們在公司戰略上的一致性,便逐步建立起了一個公司的人力資源績效評估體系。
以上只是呈現了建立人力資源測評體系的一個簡單過程與思路,以供參考,實際的操作要比所描述的更為複雜,企業要建立這樣一個評估體系需要花費大量的時間。不同的企業其價值流程不同,績效驅動力也不相同,這種評估測量體系在每個企業之間只可以借鑑而不能照搬,一個缺乏戰略一致性的指標體系將會造成公司戰略執行的偏離,對公司績效產生嚴重影響。
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