彈性福利與人力資源

彈性福利於20世紀70年代在美國興起，經過幾十年的發展，現在西方國家中已經成為一種很常見的福利操作方式。而在中國和許多亞洲國家，它正開始嶄露頭角，並且迅速贏得許多企業的關注和青睞。

那麼是什麼原因讓對彈性福利在中國熱度大增?彈性福利項目成功的關鍵是什麼?實施彈性福利的挑戰和解決之道在哪裏?

I.彈性福利的優勢

提高員工滿意度，提高企業在人才市場的競爭力，提高對長期福利成本的控制力隨着人才戰爭在中國市場越演越烈和薪酬成本的不斷增加，各企業的HR往往對以下問題頭疼不已：

企業在福利上的成本通常會達到總薪酬成本的20%到40%，隨着工資的增長，福利成本也在年年往上攀升中國市場醫療成本上升越來越快，2008年後已經大大超過CPI.企業付給保險公司的補充醫療保費幾年來已經上漲不少，保險公司還在不斷要求漲價企業在福利上付出了不小的成本，而員工依然在抱怨福利不能滿足其實際需求，或者反應平淡，感受不到福利帶來的好處在和對手公司競爭中，採用了各種方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意在種種這樣的挑戰下，彈性福利就應時而出了。它在很大程度上解決了以上這些難題，幫助公司提高員工滿意度，增強企業在人才市場的競爭力和對長期福利成本的控制力。

提高對長期福利成本的控制力在西方國家，福利成本的不斷上漲也是催生彈性福利的一大動因。在傳統福利中，企業在承諾給員工提供的福利之後，只能年年為上漲的福利成本買單。如果為了控制成本，削減或改變福利項目，又很容易引起員工不滿甚至引起法律糾紛，從而進入兩難境地。在這樣的情況下，彈性福利的優勢就體現在它是在確定每位員工福利支出的前提下，給員工提供福利選擇。如此一來企業就擁有了主動權，在某項福利成本上漲時，企業可以選擇福利支出不變，或與員工共擔上漲的成本。

提高員工滿意度彈性福利使員工能在一系列福利項目中根據自己的實際需求做出最適合的選擇，這更好的滿足了員工的多樣化需求。並且在彈性福利實施和持續性管理中能夠更充分地與員工溝通公司所提供的福利，增加員工對公司福利的深入理解，進一步提高員工的滿意度。怡安翰威特在實施了彈性福利的客户中的調研顯示，員工對福利的滿意度都有了明顯提高。比如全球知名醫藥企業阿斯利康，在實施彈性福利後，員工的敬業度達到了93%，滿意度達到86%，創出歷史新高。

提高企業在人才市場的競爭力中國市場的人才競爭越演越烈，相對的傳統薪酬福利手段帶來的引才留才的邊際效益正在降低。彈性福利作為新型的福利措施，能夠幫助企業最大化福利的效用，建立僱主品牌，提高其總體報酬的優勢。把福利的選擇權交給員工，體現了企業對員工的人文關懷，對員工選擇權的尊重，和充分滿足員工實際需求做出的努力。彈性福利的實施不管在外部市場還是企業內部都能傳遞出一種正面的信息，對吸引和留用人才的效用是顯而易見的

II.彈性福利成功之關鍵

符合員工和企業特點的計劃設置，優秀的服務商，充分的溝通企業在設計彈性福利時應充分地“量體裁衣”，除了着眼外部市場，內部的人力策略和成本預算等，還要保證計劃符合其員工的特點。中國市場上的彈性福利往往都是以員工基礎保險和醫療為核心計劃，再此基礎上提供員工升級計劃，家屬保險/醫療以及其它各種選擇。怡安翰威特針對幾個彈性福利項目的分析發現：

員工福利中醫療和大病保險通常是最受歡迎的。有的計劃中選擇升級這兩項福利的員工甚至超過80%.這與醫療需求的可預見性和中國社保的醫療保障較低有關年紀越大的員工，越傾向於選擇升級醫療計劃。有家庭，尤其是有子女的員工也更傾向於為自己選擇較好的醫療和保險福利家屬醫療保險計劃也很受青睞，大部分計劃會吸引40%左右(最高的達86%)的有家庭員工為其配偶和子女購買或在默認計劃基礎上升級其保障。(父母醫療受限於核保條件，理賠和成本的風險，提供的.企業並不多)

如果壽險和意外險可以分開升級，選擇升級意外險的員工往往比升級壽險的員工多，這與中國員工對兩個險種利用率的判斷有一定關係養老保險對年紀越大的員工吸引力越大不同的企業員工羣體的特點不一，選擇的傾向性也大不一樣。根據員工羣體特點(包括年齡層，家庭狀況，工作地點，等等)設計彈性福利，能保證計劃中的各種福利項目合理滿足員工的需求。比如有的企業中年以上的員工羣體較多，較好的升級醫療險和養老保險就大受歡迎。而在有的企業，年輕員工較多，企業就設置了比默認的醫療保險計劃更低的選擇，讓員工可以把降低保險獲得的福利積分購買其它更具吸引力的項目。

優秀的服務運營商也是彈性福利成功的關鍵之一，它能保證彈性福利的順利運轉，並使員工在進行選擇和自我管理時能得到多方支持。作為綜合性的福利平台，一個彈性福利可能需要多個服務商來推動它的運轉，比如保險公司，體檢中心，養老金信託公司，彈性福利系統運營商等等。在中國市場這一類的服務商並不少，但由於彈性福利對服務商提出了更高的要求，選擇就需要更加謹慎。以保險公司為例，不但要從理賠，日常諮詢，參保等這些傳統服務方面進行評估，還要調查它與彈性福利系統對接和提供各種相關支持的能力。

員工對彈性福利的接受度與企業在計劃實施和持續性管理中進行的充分溝通是分不開的。通常員工溝通的策略和具體計劃是在彈性福利設計和實施階段的一項關鍵性內容。在實施前，企業應採用郵件通知，説明會，宣傳手冊，宣傳視頻等各種手段來對調動員工積極性，保證員工對該計劃的接受和理解。在持續性管理過程中，應保證溝通渠道暢通，收集員工的反饋和建議，並據此不斷完善彈性福利計劃，使之更好地為員工和企業服務。

對於任何的自選計劃，員工參與率都是對該計劃的一種反饋。參與率越高，很大程度上説明員工對該計劃的接受度和理解度更高。怡安翰威特調研顯示，彈性福利的員工參與率基本都超過50%，有的計劃參與率甚至超過90%.這説明彈性福利在員工中還是很受歡迎的。在實施和管理過程中，把握以上原則，就能充分發揮彈性福利的優勢，使之更好地為員工和企業服務

III.降低逆選擇風險，最大化彈性福利的優勢

逆選擇的不利影響是顯而易見的。首當其衝的是福利成本，逆選擇的直接表現就是賠付率高漲，而高賠付率所帶來的就是保費增長的壓力。那麼是不是對賠付率過高的客户保險公司就一定會漲價呢?事實上在目前的中國市場，針對是否漲價以及漲價幅度保險公司沒有給出一個標準答案。這往往取決於客户公司的規模，議價能力，保險公司的市場策略(是低價搶佔市場還是保證盈利)，甚至客户和客户經理之間的私人關係，等等。當然，對於長期不能帶來盈利甚至會造成虧損的客户，漲價的壓力只會越來越大。

一個成功的彈性福利能三贏局面：員工可以根據需要為自己和家屬選擇更好的健康保障，公司更好地吸引和留用了員工，保險公司則因為保費的增加而盈利。那麼怎樣才能控制逆選擇，創造三贏局面呢?根據國內外市場的經驗，總結下來可行的方式有以下幾點：

1.首先在計劃設置前就要結合市場數據對員工羣體特點有可能帶來的逆選擇風險進行全面評估。要重點關注員工的年齡層，家庭狀況，工作地域，工作性質等等。找出逆選擇的高風險雷區，能幫助企業和服務商在進行計劃設置時就根據實際情況規避風險。比如有的企業員工集中在理賠總體較差的地區，在設計自選計劃時除了考慮滿足員工需求，就需要設置更嚴格的規則來控制逆選擇。

2.計劃設計時可以通過一定的規則來控制逆選擇的風險。典型的做法包括：把可能帶來高賠付的險種(員工和家屬的醫療險)與賠付風險較低的險種(壽險，意外險等)綁定;設定兩年或三年的鎖定期，員工在鎖定期內不能更改選擇;規定為家屬選擇的保險/醫療計劃不能高於員工自己的計劃，等等。

事實上，怡安翰威特調查發現：簡單的保險自選計劃逆選擇較為明顯，自選部分賠付率大都超過100%.而相對的大部分彈性福利計劃中的保險醫療科目賠付情況則較為理想，升級計劃的賠付率大都低於80%.原因在於比起簡單地在現有保險基礎上加上一些自選項目的公司，彈性福利在計劃設置時往往經過綜合的分析和評估，已經把許多控制逆選擇的規則融入計劃當中。

IV總結

總而言之，只要根據企業情況採取相應的控制手段，彈性福利中逆選擇的風險可以降至最低。作為企業吸引留用人才和控制福利成本的良方，彈性福利的優勢是顯而易見的。在西方國家和亞洲一些成熟市場(如新加坡)的成功運作也説明了它是經過反覆論證的福利手段。可以預見的是隨着彈性福利被更多企業所採納，隨着運營商的日益成熟，隨着越來越多的員工對它的適應和接受，彈性福利的巨大潛力會逐漸顯現出來，並將由熱點話題變為通行的福利操作模式。