怎樣才能走出薪酬管理的誤區

引導語：薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。

“薪酬”自古有之，為什麼直到今天，仍為諸多企業所困惑?根源可能存在於三個方面：其一，企業並未定位於薪酬對企業戰略的支撐職能，而是將其作為一項獨立職能來看待，將目光集中在如何發揮薪酬的保障激勵功能上，而沒有站在企業角度進行系統化思考，大大侷限了薪酬的戰略性作用;其二，從設計角度看，對於構建這項管理職能的“專業能力”還有所欠缺;其三，從管理角度上，對於如何讓薪酬管理系統“動起來”的管理意識、管理能力和管理方法還有所欠缺。

這種困惑在企業中具有普遍性。概括來説，當今企業薪酬管理的核心功能體現在三個方面：吸引並留住核心人才，有效激勵並促使員工創造價值，提高員工滿意度和忠誠度。

當面臨員工離職風潮、留不住人才、找不到人才的時候，企業往往會尋求薪酬手段加以解決。當真正實施起來，又感歎為什麼即使高薪也會導致激勵失效?最終面臨的幾乎還是一樣的困惑。

薪酬管理是人力資源管理的其中一項職能，它既是企業人力資源管理職能的核心組成部分，同時又與各人力資源管理職能甚至是企業管理職能具有密不可分的關係。所以，薪酬管理本身既是一個系統，同時又是整個企業管理系統的子系統。只有站在企業角度去思考薪酬問題，才能讓薪酬管理成為真正連接企業和員工的核心紐帶。

我們在談到薪酬，往往是將薪酬定位在對員工的“保障”和“激勵”上，這是傳統意義上説的`薪酬的重要功能。薪酬更重要的基本定位應當是企業運營和發展的關鍵支撐，所以，也就會有了“戰略薪酬”的概念。無論企業是否有清晰的戰略，薪酬都應該客觀存在。但是，只有基於戰略性思考的薪酬體系，才能發揮對企業運營和發展的支撐作用。

薪酬策略是薪酬管理體系構建的起點。形成明確的薪酬策略需要兩個前提支撐：企業戰略和企業業務系統。在企業戰略和業務系統分析基礎上的組織系統及員工隊伍分層分類系統將作為薪酬管理系統設計的輸入條件。具體到薪酬體系設計過程，包括薪酬體制、薪酬結構、薪酬標準、薪酬分配與調整等基本環節。薪酬體系構建的結果是要形成對公司員工隊伍，尤其是對核心人才的有效激勵，並引導員工不斷改進短板、提升業績，最終使企業與員工雙向滿意。

關於薪酬設計，有很多理論、思路、方法。從現代企業對薪酬的認知上來看，企業已經越來越意識到薪酬在企業管理和人力資源管理中的關鍵作用，而且對於薪酬管理的系統構成也有比較清晰的瞭解。需要提及的是，在長期為眾多企業提供諮詢服務的過程中，我發現每家企業所遇到的問題和困惑都是個性化的。但是，在實踐的過程中，我一直在努力嘗試總結一種標準化的設計和管理過程。當然，這種標準化並不是指放之四海皆準、用一個“模子”去“雕刻”所有的企業薪酬體系，而是代表着一種具有普適性的方法論和操作工具，用此來解決企業個性化問題。我相信，當企業建立起標準化管理時，也就意味着薪酬可以進行“簡單管理”。當然，簡單管理並不意味着一定要追求簡潔，而是必須要建立在清晰管理的基礎之上，“該繁則繁，該簡則簡，是為簡單管理”。