企業文化裏最具誤導性的8大管理思想

引導語：沒有吃虧的員工，只有吃虧的老闆。老闆虧待員工，員工虧待客户，客户虧待老闆!就是這樣一個簡單的理!下面是yjbys小編為你帶來的最具誤導性的8大管理思想，希望對你有所幫助。

　　一高標準，嚴要求

“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎?但事實上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我剛到海爾上任時，立即規定“不準隨地大小便”。這個標準真夠低的，這也是當時管理混亂的現實。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。管理水平的提高，不在於標準有多高，而在於要求有多嚴。“低標準，嚴要求”做到了，自然會進化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。

　　二用人不疑，疑人不用

很多老闆一講到“用人不疑，疑人不用”這句話，一定很自豪，等着眾人的讚譽。然而，這句農業社會的用人觀是不適合現代商業社會的。現代人活動半徑很大，人口流動頻繁，社會身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無人可用，或只有親信可用。

“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等於不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

“用人不疑”的往往是小老闆——他身邊只有幾個人是“不疑”的，最終無人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老闆，因為“疑人可用”，所以人才很多。

　　三左膀右臂、不可缺少的人

二戰時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，一定會及時將其調離。站在個人角度看，“少不了的人”確實是榮譽;而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調離“少不了的人”，就是為了避免個人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。如果你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由於你過分傑出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

　　四21世紀什麼最重要?

是人才嗎? 人才真的很重要，為什麼那麼多從優秀企業挖來的人才最後一事無成，變成了“廢才”? 人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。沒有舞台，人才就不能成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才，難道進入微軟之前就不是人才嗎?微軟的'舞台成就了所謂的人才，相反，常見到業績不斷下滑的企業人才濟濟，快速成長的企業反而人才捉襟見肘。優秀企業之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。

　　五招人首先要招賢

我很瞭解，現在很多企業招聘有一個通病：招聘一個普通的崗位都會設定了很多限定條件。於是，這個崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。德魯克提出過一個非常重要的崗位設計原則，“一個職位，如果先後由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任的職位，必須重新設計。”員工不勝任崗位工作，多數企業的做法是培訓員工，但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。比執行力更重要的是企業的管理力、控制力 WiseMedia 執行力的初衷是讓管理變得簡單，執行變得複雜，這不符合現代管理的趨勢關於企業文化勵志文章精選3篇勵志故事。真正的趨勢是組織流程變得越來越複雜，一線崗位的執行動作日益標準化。

　　六執行力為王

執行力的流行，隱含的基本邏輯是：員工沒有執行力，所以業績上不去。可是道德上像雷鋒一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬，到哪裏去找? 管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業績。

　　七創新就是超越

央視曾經舉辦過一個以“創新前沿”為主題的欄目，主持人提出了與創新有關的30個詞彙，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發現、妥協、模仿、實踐、學習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會的100多位企業家、經濟學家、職業經理人對他們心儀的詞彙進行點擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點擊率成為最受歡迎的詞彙。這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創新，那麼，創新就只能是少數技術人員、經理人和“聰明人”的“專利”，普通人從此絕緣。他們説的其實是創造，而不是創新。

　　八最高科技的產品才是最偉大的產品

創新為何不可以是模仿(創新性模仿)、整合、改良、妥協、嘗試?德魯克提出創造性模仿以及創新的源泉和流程，認為創新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創新變成普通人的工作，這樣的創新才是最有價值的創新。偉大的產品不在於是否是高科技，高科技產品不代表就有大市場，而在於它是否能給人們生活帶來福祉。

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