如何通過崗位設計激勵員工

導語：合理的崗位設計，能讓員工發揮其各自才能，提高其工作效率。那麼讓我們瞭解一下如何通過崗位設計，鼓勵員工吧！歡迎參考！

　　一、 崗位設計的內涵

崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現，以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。

崗位設計（job design ）又稱工作設計，是指根據組織需要，併兼顧個人的需要，規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關係的過程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題，崗位設計是否得當對於激發員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關係的設計三個方面。

1、 工作內容。工作內容的設計是工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面。

（1） 工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過於單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時，儘量使工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。

（2） 工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰性，激發員工的創造力和克服困難的能力。

（3） 工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。

（4） 工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。

（5） 工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質量、數量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利於工作的精益求精。

２、工作職責。工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面。

（1）工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力範圍的界定，也就是工作負荷的設定。責任的界定要適度，工作負荷過低，無壓力，會導致員工行為輕率和低效；工作負荷過高，壓力過大又會影響員工的身心健康，會導致員工的抱怨和牴觸。

（2）工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力範圍越廣，否則二者脱節，會影響員工的工作積極性。

（3）工作方法。包括領導對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設計等。工作方法的設計具有靈活性和多樣性，不同性質的工作根據其工作特點的不同採取的具體方法也不同，不能千篇一律。

（4）相互溝通。溝通是一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進行的信息基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

（5）協作。整個組織是有機聯繫的.整體，是由若干個相互聯繫相互制約的環節構成的，每個環節的變化都會影響其它環節以及整個組織運行，因此各環節之間必須相互合作相互制約。

３、工作關係。組織中的工作關係，表現為協作關係，監督關係等各個方面。

通過以上三個方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜；優化了人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環境保障。

　　二、崗位設計的方法-----工作特徵模型方法

崗位設計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特徵模型。工作特徵模型的核心內容是：

（1）技能的多樣性：也就是完成一項工作涉及的範圍。包括各種技能和能力。

（2）工作的完整性：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成---從工作的開始到完成並取得明顯的成果。

（3）任務的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活---不論是在組織內還是在工作環境外。

（4）主動性：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執行計劃時的自主範圍。

（5）反饋性：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。根據這一模型，一個工作崗位可以讓員工產生三種心理狀態即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果。這些心理狀態又可以影響到個人和工作的結果即：內在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產生積極循往。工作特徵模型強調的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，並且強調最好的崗位設計應該給員工以內在的激勵。

對工作特徵的分析有利於清楚地理解怎樣來提高員工的參與，在崗位設計的時候，應當考慮給員工一定的自主權力，提供附加責任，以增強員工的自尊心和被重視的感受。如果員工沒有絲毫的自主權，就會引起對工作的冷漠和低績效；工作設計過於簡單，就會因為單調枯燥而產生厭煩，影響員工的身心健康。同時還要讓員工感覺到該工作對於實現組織總目標的意義，從而產生成就感。員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的驕傲感受，從而失去責任感。並且組織要對員工的過錯績效給予及時的反饋，才能正確引導和激勵員工，使其不斷改進自己的工作。總之，通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性，改善員工的心理狀態，強化員工對工作意義的體驗，增強對工作結果負責的精神，進而增加工作激勵和工作滿意度，有效提高個人成就和工作績效，達到激勵員工的目的。

在知識經濟時代，組織最重要的資源是員工的熱情和忠誠。通過崗位的設計，把員工安排在相應的工作崗位上，讓人與工作相匹配，滿足員工各自獨特的需求、技術、能力與個性要求，從而使員工的終生興趣得以實現，提高了員工的工作生活質量，增加了留住人才機會。

　　三、影響崗位設計的主要因素

一個成功有效的崗位設計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排，並考慮到員工的具體素質、能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時，必須考慮以下幾方面的因素：

1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。崗位設計的一個主要內容就是使員工在工作中得到最大的滿足，隨着文化教育和經濟發展水平的提高，人們的需求層次提高了，除了一定的經濟收益外，他們希望在自己的工作中得到鍛鍊和發展，對工作質量的要求也更高了。只有重視員工的要求並開發和引導其興趣，給他們的成長和發展創造有利條件和環境，才能激發員工的工作熱情，增強組織吸引力，留住人才。否則隨着員工的不滿意程度的增加，帶來的是員工的冷漠和生產低效，以致人才流失。因此崗位設計時要儘可能地使工作特徵與要求適合員工個人特徵，使員工能在工作中發揮最大的潛力。

2、組織的因素。崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產出。崗位設計離不開組織對工作的要求，具體進行設計時，應注意：

（1）崗位設計的內容應包含組織所有的生產經營活動，以保證組織生產經營總目標的順利有效實現。

（2）全部崗位構成的責任體系應該能夠保證組織總目標的實現。

（3）崗位設計應該能夠助於發揮員工的個人能力，提高組織效率。這就要求崗位設計時全面權衡經濟效率原則和員工的職業生涯和心理上的需要，找到最佳平衡點，保證每個人滿負荷工作，使組織獲得組織的生產效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。

3、環境因素。環境因素包括人力供給和社會期望兩方面。首先崗位設計必須從現實情況出發，不能僅僅憑主觀願望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。例如：在我國目前人力資源素質不高的情況下，工作內容的設計應相對簡單，在技術的引進上也應結合人力資源的情況，否則引進的技術沒有合適的人使用，造成資源的浪費，影響組織的生產。其次社會期望是指人們希望通過工作滿足些什麼。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。