從內到外如何激勵員工

作為全球高端品牌“匯泰龍五金衞浴”首席顧問，在其企業文化報上撰文：如何才能更有效地激勵員工，關鍵是把握從內到外激勵和平衡運用。

從職業人角度，作為生命連接的每一個階段，其過程總是希望些什麼？需要點什麼？要去做什麼？説明是什麼？若從謀生或職業角度來説，是指人力維持自己生計，同時，實施社會聯繫和自我價值實現而進行的持續的活動方式。包括為社會所需，也是人們的工作；從事某種工作的持續與穩定；從職業與工作中獲得經濟收入三個特點。從企業組織與人價值上衡量，運用馬斯洛的需要層次模式和赫茨伯格的雙因素模式組成一個層次台階；體現為兩個結構的基礎平衡與動態提升關係，更能説服內外激勵的因由。

馬斯洛的需要層次模式和赫茨伯格的雙因素模式組成的`層次台階，形成左右對稱的因素項；在相對平衡狀態下才能獲得生活與工作對應關係。其動態過程中的提升，恰好是內因通過外因而作用，又反過來影響外因的道理。當個體人融入“企業人”之中；作為一種資源去考察和使用時，更能檢驗兩位大師在現實環境中的指導意義。

可以設想，若是內激勵高於外激勵，便容易產生失落感；自然“跳糟”也會成為可能；反過來説，若是外激勵高於內激勵，則造成心理壓力和疲憊不堪，結果事倍功半。常言道：要想馬兒跑得快，又不想給草吃。它能跑得快嗎？

筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，如何達至內激勵與外激勵兩個結構元素的基礎平衡與動態提升關係；有效而實在地激勵員工，應注重以下四點：

第一點，一個人職業經歷和感受，包括職業工作、經驗和任務。是受個人價值觀需要和情感等多方面的影響。但應明確內因是變化的根據，外因是變化的條件。

第二點，在如何激勵員工時，應從人本管理和基礎工作着手；特別是對現職崗位的認知和了解，正所謂：做什麼？如何做？才能做得好。

第三點，在溝通方面來説，應更關切員工的個人問題包括感情、習慣、愛好和對當前的想法等。即從人本角度的瞭解員工的各方面需求與現實的差距，共同探討可以解決的方式。

第四點，在企業組織整體上，應定期探討“企業人”態勢。掌握必要的激活途徑，包括運用目標相結合、物質鼓勵和精神結合、正激與負激相結合、按需激勵和民主公平相結合等。