酒店員工的激勵

管理工作中十分重要的一部分就是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。員工是企業的靈魂，設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。在酒店對員工進行的管理過程中應該最大限度的激發員工的積極性。當今酒店間的競爭異常激烈，所以激勵機制運用的好壞是決定酒店興衰的一個重要因素。

　　酒店行業的發展現狀

　　首先，客源市場爭奪日趨白熱化

隨着中國經濟的快速發展，境外飯店和飯店管理集團加速進入我國，國內星級酒店也如雨後春筍般的發展，還有許多的旅店、旅館在不斷的分流客源。酒店行業客源市場爭奪日趨白熱化，我國酒店業面臨巨大生存挑戰。

　　其次，高端人才爭奪加劇

外資飯店集團憑藉其高薪、成長空間、完善的福利等利益誘導機制，在國內廣攬人才，吸引了大部分高端人才和專業人才。酒店的競爭本質上可以説就是人才的競爭，如今人才的爭奪顯然已成為酒店業競爭的戰略重點。當今世界競爭是人才的競爭，高素質的人力資本是酒店業得以健康持續穩定發展的根本保證。隨着酒店從業人員素質，思想觀念及自我發展意識和民主觀念的不斷增強，酒店這一以人為本的服務行業在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務意識低、人員流失率升高等方面的問題。

　　酒店員工的現狀分析

　　1、整體素質偏低，缺乏高端人才和專業人才

首先，出於低學歷只需低工資的觀念，酒店對基層員工的學歷要求較低，低星級酒店往往似乎對學歷不是那麼特別重視。只有高星級的酒店對員工的學歷有較高的要求。所以，低星級員工文化程度不高、素質相對較低、學習意識不強及學習能力較弱，從而服務質量相對來説就不高。其次，旅遊專業院校培養的學生，相當部分就業定位不準，自己給自己定的理想職業過高，沒有耐心從基層做起，瞧不起基層員工所做的工作。就業不順讓他們覺得有受挫感，達不到心中理想的工作環境。所以很多具有這種想法的學生轉移到別的行業，造成業內人才緊缺。

例如，報紙雜誌不斷刊登文章報道服務業的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態度惡劣簡直是置顧客於不顧。這都是員工素質偏低，自身知識水平不夠的原因所在。服務質量可以説是酒店的生命，顧客在酒店的消費是一種精神的體驗。服務質量不僅取決於酒店硬件設施，更取決於員工們的表現。服務人員服務態度和綜合素養對服務質量的高低、顧客滿意與否甚至顧客是否有後續購買的行為都會產生直接影響。

酒店是一服務性行業，熱情好客是這個行業的最基本的特點，服務是酒店的靈魂精華，偏離服務意識的酒店常常是一塌糊塗。酒店從業人員不能只是將服務簡單化，而是應將服務工作做得更深一層，不斷的優質服務，並且更應該不斷的吸納酒店專業人才，增強酒店內部力量。酒店應該對員工進行最基礎的培訓不斷的完善員工的服務技能，使其從內心和實際行動達到統一的平衡，從而達到酒店的整體服務質量。

　　2、流動率高

酒店服務工作，尤其是許多一線的員工普遍反映在酒店工作感覺不到工作的價值和樂趣。他們覺得服務量大，工作繁雜、任務多、壓力大，待遇又不是很高，於是導致員工流失。像餐飲部整天都在收拾餐具，客房部又髒又累的活讓他們產生了自卑感。讓人覺得為人服務的工作永遠是低人一等，再者就是晉升的機會又不是很大，毫無前途可言。基層員工也普遍存在着“吃青春飯”的觀念，認為酒店服務是青春職業，到了一定年齡就會被淘汰，加之學歷又不高，感到升遷無望，於是頻繁跳槽，轉移到其它行業之中。

所以，設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。讓員工在工作的過程中發揮他們最大的潛能，讓他們真正的感覺到自己的價值所在。調動員工的積極性的因素也有很多，我們可以把它們分為物質因素和精神因素。它們能夠激勵員工的行為，是與人具有自然屬性和社會屬性分不開的。因此，當酒店對員工通過適當的物質激勵和精神激勵，可以激發員工的勞動動機，促使他們通過勞動來滿足其各個方面的需要。在物質激勵中，最突出的就是金錢。雖然金錢不是唯一能激勵人的力量，但它作為一種很重要的激勵因素也是不可忽視的。

當然，在酒店企業中，無論是物質方面的或是精神方面的，都應該在員工平時工作行為表現的基礎上進行，只有這樣才能取得良好的激勵效果。物質激勵和精神激勵相輔相成的，是缺一不可的。如果沒有物質方面的激勵，精神激勵就會變得空洞無力;相反沒有精神激勵，員工也發揮不了潛能。只有讓酒店員工理解激勵機制的作用和意義，從而才能實現激勵體系的作用。一勞永逸的激勵措施和萬能的激勵方法是不存在的。周遭的環境在變、員工的`需求也在隨之發生改變，酒店的管理者必須不斷了解自己員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採用靈活的激勵措施和方法，這樣才能取得良好的激勵效果。

　　酒店員工激勵的現實意義

激勵是指由於需要、願望、興趣、感情等內外刺激的作用，使企業員工始終處於一種持續的興奮狀態中，就是我們通常説的調動人的積極性。員工的潛能是否能得到充分發揮，不僅取決於人力資源使用配置的客觀情況是否合理，更重要的還受員工積極性高低的影響。因此，通過科學的激勵方法提高員工的主觀積極性，從而充分發揮員工的潛在能力，也是酒店人力資源開發的重要途徑。

激勵雖然看不見、摸不着，不便於直接測定，但我們可以通過觀察人的行為推斷出一個人被激勵的程度。由此我們可以説，酒店員工行為管理的實質就是運用激勵原理，充分調動員工的積極性和創造性，挖掘員工的內在潛力，不斷提高企業人力資源的效率，從而實現酒店經營目標的過程。

管理學家德魯克曾説過：“企業只有一種真正的資源——人。”美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯調查發現,絕大部分的員工為了應付企業指派給他的全部工作，在按時計酬下，一般只需要付出自己能力的20%～30%，也就是説，員工為了保住飯碗，他們在工作中所發揮的效能只是其本身能力的很小一部分。但是如果員工受到有效的激勵之後，他們將付出全部能力的80%～90%。他認為，員工平常表現的工作能力與經過激發可能達到的工作能力和水平之間存在着大約60%左右的差距。由此我們可以看出 ，激勵對員工潛在的工作表現和工作能力有相當大的推動力。所以酒店的管理者必須瞭解各種不同的激勵方式的內在意義，在對酒店員工的管理過程中針對不同的對象靈活掌握和運用，有效的激發起每個員工的工作熱情，從而達到調動員工工作積極性的目的。可見，激勵具有震撼的力量。採取科學合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助於吸引和留住人才;有助於提高工作績效、提高酒店競爭力;有助於凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。

分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供儘可能好的服務;而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力。現代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。激勵機制的設計應從實際出發，隨着發展的變化而變化。