如何建立員工有效激勵模式

為提升市場競爭力,企業人力資源開發更加重要,其中核心內容就是對員工實行有效激勵。那麼大家知道如何建立員工有效激勵模式呢？下面一起來看看！

目前,在經濟全球化不斷深化,市場競爭日趨激烈的形勢下,企業為了持續發展,越來越注重人力資源開發以提升企業市場競爭力,其中核心內容就是對員工實行有效激勵。本文結合自己的工作實踐,就如何建立有效激勵模式作以探討。

　一、以有效激勵為核心,構建員工激勵模式

企業人力資源管理的核心是建立和完善員工的有效激勵模式。這一激勵模式應是現代激勵理論的整合,應具有很強的系統性、適用性、激勵性,以實現有效激勵。近年來,我們依據現代激勵理論,系統地構建員工激勵模式,並把這一有效激勵模式貫穿鞍鋼分配製度改革的全過程。

鞍鋼員工激勵模式的內涵及主要內容:

堅持以有效激勵為核心,可分為兩個有效激勵階段,實現一個良性循環。一是對員工實行崗位報酬激勵,即崗薪工資的激勵,同時,實行競爭高薪崗位的自我實現激勵。二是對企業經營者實行年薪激勵,年薪包括基薪+效益年薪。同時,實行繼續在本崗位工作和職務晉升等自我實現的激勵。從而完成一個激勵的良性循環。主要內容包括:

1.深化勞動用工制度改革,創造公開、公正、公平競爭環境,擴大員工競爭高薪崗位和自我實現的機會,激勵優秀人才脱穎而出。激勵理論提出,機會越大對員工的激勵作用越強,同時競爭對手越多,越容易對激勵對象產生壓力,增強其努力程度,實現個人和組織目標。因此,完善選人用人機制,擴大員工成長機會,是企業激勵員工和經營者的重要手段。以鞍鋼為例,近年來不斷完善競爭上崗機制,很多優秀年輕幹部脱穎而出,走上領導崗位,實現了青年幹部的有效激勵。

2.建立客觀的績效評價系統,通過提高員工個人績效,實現組織目標和個人目標。績效評價標準應具體、目標要有一定難度,通過績效反饋,強化個人績效。建立以企業戰略為導向,突出關鍵績效考核是目前較為行之有效的激勵模式,以鞍鋼為例,從2008年起實行戰略績效考核模式,應用平衡計分卡原理,使企業戰略落地,員工人人有指標,人人有壓力,人人有動力。

3.實行公平性激勵政策。公平理論認為,對大多數員工而言,激勵不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。員工經常把自己的投入、產出與其他人的投入、產出進行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產出)以及投入到工作中的(投入),然後把自己的投入――產出比與其他人員的投入――產出比相比較。如果感覺到公平就會產生積極的激勵作用,否則就會產生一種採取行動以糾正這種不公平的動機。因此,對員工的激勵,一是要理順內部分配關係,合理確定崗位間差別,實現內部公平。內部橫向對比,同層面崗位,由於所處崗位要求不同,責任、貢獻大小不一樣,所執行崗薪工資標準不同,適當提高同層面關鍵崗位的崗薪標準;內部縱向對比,不同層面的崗位,崗薪工資標準更加趨於合理。二是逐步實現外部公平,要考慮勞動力供求狀況對員工報酬水平的影響,與外部市場比,各類崗位,特別是關鍵管理崗位與市場價位更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時,先對生產服務崗位、管理和技術崗位分別進行崗位評價。對管理和技術崗位注重管理幅度、管理責任、技術含量、創新能力、工作要求、重要程度,對操作崗位注重技術繁簡、責任大小、勞動強度和作業環境。處理好生產操作崗位同普通管理、技術崗位人員的分配關係,適當拉大關鍵崗位與一般崗位人員的分配差距,適當提高關鍵崗位拔尖人才、高素質短缺人才崗位薪酬標準,通過崗位評價、崗位歸級,建立企業內部薪酬分配體系。

4.員工的主導需要是影響員工激勵效果的重要因素,因此,對員工還要實施差別化的激勵政策。按照需求層次理論,每個員工由於自身狀況不同,需求不同。企業在設計激勵模式時要特別注意這一因素。目前企業出現中層管理人員、關鍵技術人才、重點大學畢業生流失現象,往往是在自我實現激勵方面出現了問題,導致激勵無效,人才流失。

5.設立員工個人目標。主要有兩個:一是繼續在本崗位工作或職務晉升。建立競爭上崗機制,注重業績考核,將進一步強化崗位本身或職務晉升的激勵功能;二是獲得較高崗薪或年薪。經營者年薪由基薪和效益年薪兩部分構成。基薪與本單位員工人均收入掛鈎,更好地體現了團隊精神,保持利益動機的一致性。效益年薪體現了經營者的風險責任,並從制度上形成自身的約束機制,實現制度創新。目前,很多企業由於自身發展不快,或者在招聘人才時貪高求多,即貪求學歷高、重點學校多,不顧企業實際盲目招聘高素質人才,從事低技能崗位工作,無法做到人崗適配,不僅造成人才浪費,也無法實現高素質員工的職業發展和自我實現,影響了對員工的激勵效果,導致人才流失嚴重。

經營者年薪制體現了經營者崗位與員工既有相同性,又有特殊性的特點,如工作的主動性、經營效果的長期性、風險責任等,把經營者年薪與員工收入相聯繫,使經營者的利益同員工利益緊密結合,在制度上保證了經營者和廣大員工為了共同的利益去努力工作,共同去實現企業目標。同時,又合理體現了本單位在集團公司所處的`地位和所承擔的責任及貢獻大小,並與市場價位基本保持一致,形成自身的約束機制。

　二、實施員工有效激勵模式應注重的幾個方面

在企業人力資源管理實踐中,實施員工有效激勵應注意以下六個方面:

1.注重系統設計。員工激勵是一個過程,而且是循環往復的,所以要注重系統設計,動態調整,與企業文化、核心價值觀相一致。給員工提供公平的競爭上崗機會,不拘一格使用人才,形成人人奮進,皆可成才的氛圍,不要因為年齡、原來所從事職業,限制那些身懷絕技、有超常技能人才繼續發展的機會。這樣,企業員工就會充滿活力,企業就會有無限生機,在激烈的市場競爭中永遠立於不敗之地。

2.注重競爭上崗制度化。堅持用制度選人,避免堅持制度只是走程序,流於形式,使員工失去參與熱情。

3.注重薪酬分配製度的針對性。薪酬分配製度設計要體現崗位特點,對崗位分類管理。一般應分為一般管理、技術崗位、生產服務崗位及核心管理技術崗位,核心管理技術崗位又可分為經營者崗位、銷售崗位、研發崗位、工程技術崗位,針對不同崗位特點設計激勵辦法,提高針對性、有效性,保持各羣體宏觀平衡,實現公平激勵,職業均衡發展。

4.注重員工關鍵績效考核。員工績效考核的目的是準確地評估個人業績,並將其作為薪酬發放的依據。如果績效評價中強調了錯誤的標準,或對實際的工作績效評價不準確,員工可能獲得更高或更低的報酬。這會導致一系列的消極結果,如降低努力程度或尋找其它工作機會。另外,根據目標設置理論,在考核指標的設計上,要注意指標的具體性和難易程度,並形成績效反饋機制。因此,在制定經營者年薪的考核辦法時,做到考核指標能綜合反映經營者的經營業績,考核辦法簡明、客觀、具體、方便易行。在選擇考核指標時,以考核效益指標為主,以其它指標為輔。

5.注重薪酬分配製度改革與幹部制度及用工制度改革同步進行。對企業經營者,把推行年薪制同推行經營者聘任制緊密結合起來,先確定經營者的崗位責任、經營目標和年薪水平,後採取競爭上崗方式擇優聘用經營者,並簽訂資產經營責任書。實行半年一考核,一年一評定,當年完不成任務當年解聘。對員工,把推行崗薪工資制同進一步推行競爭上崗緊密結合起來,先定崗、定責、定薪,後進行全員上崗。通過完善競爭上崗機制,擴大員工競爭高薪崗位、經營管理者崗位的機會,增強崗薪、年薪的激勵作用,使員工感到改革是給強者提供機會,人人平等,對改革產生公平感、認同感,理解改革,支持改革。

6.注重環境變化及影響。企業生存在市場經濟中,在內部激勵體現公平性的同時,一定要注重外部環境變化及影響,堅持勞動用工和薪酬分配市場化,實現人員能進能出,崗位能上能下,收入能多能少,樹立按崗位、能力、業績分配的理念。國有企業還要特別注重解決企業內部分配“收入該高不高,該低不低”的問題,保持關鍵人才薪酬水平具有外部競爭性,普通員工薪酬水平內部具有公平性,才能做到企業與經濟環境相適應,構建和諧企業,實現內部有效激勵。