房地產企業員工激勵機制如何建立？

眾所周知，銷售人員往往站在房地產企業利潤實現的第一線。因此，如何打造一隻在“戰時”來之能戰，戰之能勝，具有很強作戰能力，同時在“閒時”不會擾民，更不會隨意“變節”的銷售團隊?這是幾乎所有的房地產企業都非常關注的問題。下面YJBYS小編就為你介紹如何建立房地產企業員工激勵機制，希望對你有所幫助!

要解決這一問題，首先要從銷售人員的有效激勵入手。

銷售人員如何激勵?大部分人首先想到的是金錢。世人攘攘，皆為利往。但是，我們看到，很多企業錢也花了，但是由於過於依賴物質激勵，反而導致銷售人員只追求短期利益，出現搶單、賣單、對客户亂承諾、團隊合作差等一系列問題。

有兩種薪酬激勵方式較為常用：“低底薪+高佣金”和“高底薪+低佣金”。現階段，許多房地產企業在這兩種方式之間忽左忽右，猶豫不定。要理清對於特定的房地產企業，對銷售人員到底應該採用怎樣的薪酬激勵手段，需要先認清這兩種方式各自的優劣勢。

總的來説，目前對於大部分房地產企業而言，由於行業成熟度和企業品牌影響力不足，建議對銷售團隊採用佣金製為主，同時，為了吸引和留住核心團隊，對於這部分人才可以採用高低薪加提成或固定年薪制。

首先，建立和完善全面績效考評體系。改變原來只看銷售額的單一評價標準，從回款、銷售額、行為規範、客户接待和維護、團隊業績等各個方面對於置業顧問的業績進行全面評價。以此考核結果為基礎，決定銷售人員的獎金額。以解決銷售人員純粹為了提高個人銷售收入而欺瞞顧客、虛假承諾、爭奪客户等問題。

其次，確保留住核心銷售人才。在對普通銷售人員的薪酬設計上，為了提升激勵效果，仍然採用了相對高的獎金比例。但同時，銷售人員按級別高低拿不同的底薪，旨在提高銷售人員的業務水平，以及激勵和留住核心銷售人才。除了薪酬上的激勵之外，還從招聘、培訓、溝通、業績反饋、獎勵和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的體系，建立對於企業的認同感和忠誠度，避免過渡流動。

再次，建立人員的合理更新和調整機制。針對現有銷售人員的整體素質情況分析，在銷售人員中長期規劃的基礎上，進行有計劃的招聘、培訓和人員更新工作。

除了經濟上的激勵，公司的環境和氛圍。也是吸引和留住優秀銷售團隊的重要因素。包括對銷售團隊的精神激勵、發展激勵和團隊激勵。

　　一、精神激勵

任何房地產銷售人員都希望得到企業和社會的承認和贊同。這一點，僅僅從對房地產銷售人員稱謂的調整上也可見端倪。過去，我們習慣於將銷售人員稱謂“售樓小姐”“售樓先生”，現在，我們的銷售人員更願意被稱作“置業顧問”或“客户經理”“銷售經理”

對於那些為社會或企業做出突出貢獻的銷售人員，給予一定的榮譽，這既能使他本人經常以此鞭策自己，更可以為他人樹立榜樣和奮鬥目標。精神激勵方面常見的措施還有通過會議對得獎人進行公開表揚，通過發放到全體員工手中的正式公文進行表揚，以公司的名義頒發榮譽證書，由公司高層領導當面向獲獎人表達肯定和祝賀等等。從表揚的內容來看，可以不僅僅是銷售業績，也可以由銷售團隊選出在各個方面表現優異的員工，如最具人格魅力獎(精神風貌好、氣質好、學習精神強)、最佳服務獎(對客户服務態度好，服務質量優秀)、最佳禮儀獎(禮儀態度得體)等等。

　　二、發展激勵

在大多數銷售人員眼中，房地產銷售是吃“青春飯”的。個人職業發展問題一直以來就困擾着許多銷售人員。要為置業顧問設計銷售人員的多條發展通道。如銷售專業線：置業顧問-中級置業顧問-高級置業顧問-首席置業顧問;營銷專業線：中級置業顧問-策劃師-中級策劃師-高級策劃師-首席策劃師;管理綜合線：高級置業顧問-銷售主管-銷售經理-營銷總監等等。打通了置業顧問的.多條發展通道。這方面做的最好的我認為是龍湖，因為龍湖的銷售績效是和全國都不一樣的，高底薪，沒有提成，只有團隊獎金。一進入公司就會先輪崗，把工程、技術部、成本等幾個部門都要工作一段時間，最後去銷售一線銷售房子。

其中，普通置業顧問擁有2年及以上房地產行業銷售工作經驗，同時在最近1年年度考核綜合評分在良好及以上，可以晉升為中級置業顧問。中級置業顧問除了傳統的現場銷售工作之外，將參與銷售案場管理，對營銷調研、跟蹤競爭樓盤等工作給出專業建議，並參與調研報告的編寫和營銷推廣活動。以培養置業顧問除了銷售之外的營銷策劃和管理技能。

中級置業顧問如果連續2年年度考核綜合評分為良好或1年年度考核綜合評分為優秀，將結合個人發展意願走向高級置業顧問崗位，或專業策劃崗位，或銷售管理崗位。作為銷售專業線的核心崗位，首席置業顧問將負責研究市場上領先的銷售案例並進行總結推廣，培養業務骨幹，定期組織銷售培訓;指導並審核銷售調研報告的編寫和競爭樓盤調查的方向和思路;參與公司項目產品定位;參與專業人員招聘。

如果中級置業顧問有意向策劃方向發展，公司將向其提供更多的市場調查和研究、參與制定各類營銷策劃方案的機會。在積累了2年及以上營銷策劃或品牌管理工作經驗，在公司年度考核綜合評分中獲得2次良好或1次優秀之後，將可能晉升為中級策劃師。中級策劃師將負責指導市場研究報告的編寫和市場調查的方向和思路，在項目產品定位、價格策略、策劃推廣方案中提出專業建議。首席策劃師作為營銷專業線的最高代表，將致力於研究市場上領先的營銷理念、經典營銷策劃、推廣案例並進行總結推廣，並定期進行營銷培訓;指導並審核市場研究報告的編寫和市場調查的方向和思路;參與項目產品定位、價格策略等重大決策;對策劃方案和品牌推廣方案等營銷方案進行專業把關等。

除了專業的銷售和營銷線，中級置業顧問還可以向管理線發展。銷售主管和銷售經理將更加強調其在銷售團隊管理方面的技巧，並最終可能走向營銷總監以及更高的管理崗位。

　　三、團隊激勵

人們通常認為房地產銷售人員是喜歡單打獨鬥的人。但是，事實上，很多銷售人員跳槽的重要原因是不喜歡自己所處的團隊或不能夠很好的融入。

良好的團隊關係，能夠激發每個員工的士氣，從而提高工作效率。建議新上任的營銷總監通過如下手段在強化團隊激勵方面下工夫：

召開定期的工作會議和和不定期的項目銷售會議、項目策劃會議，增強員工的參與感。

有意識地利用不同房地產樓盤銷售團隊之間的良性競爭來加強團隊合作。

積極舉行團隊活動，例如球賽，野餐等，包括員工的婚喪嫁娶、生日等，都是舉行團隊活動的好時機。

宣傳 “團隊合作”，讓團隊合作成為實現房地產樓盤銷售願景的重要條件和銷售人員個人業績的重要評估標準。

在銷售人員激勵上，建立首先以團隊為單位進行獎勵的激勵機制。

經過半年的調整，整個營銷團隊爆發出多年不見的勃勃生機。

總而言之，銷售人員的激勵，需要軟硬兩手抓。通過有效的精神激勵、發展激勵、團隊激勵，為留住和發展銷售人員打造良好的“軟”環境。