如何實現員工有效激勵

激勵的方法是多種多樣的，企業在實施激勵的過程中，應該是激勵手段多樣化。那麼大家知道如何實現員工有效激勵呢？下面一起來看看！

一、激勵概述

1.薪酬激勵

雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。如採取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。只有員工的薪酬維持在一個較高的水平上，才能達到良好的激勵效果。但在實施金錢激勵的過程中，需要注意以下幾個方面：一是，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對於某些人來説，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那麼看重。二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業儘管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

2.目標激勵

所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

3.尊重激勵

馬斯諾的需求層次理論告訴我們，當人的生存需要和安全需要滿足後，人開始關注自己是否得到尊重，這就是人的尊重需要。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。管理者如果能很好的尊重員工，就會給員工充分的信心，信心引發動力，從而產生高得驚人的生產力和創造力。

4.參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的'有效方法。毫無疑問，很少有人蔘與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

5.培訓和發展機會激勵

隨着知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要，從而達到激勵的效果。

6.榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或羣體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，不但對先進的員工達到了激勵效果，而且也激勵了那些不先進的，促使他們努力工作。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

7.負激勵

激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。從而促使員工改正不符和要求的行為，來達到激勵的效果。但是企業在實施負激勵的過程中，應該掌握好尺度，因為負激勵會給員工造成壓力，如果壓力過大，超出了他們的承受能力，他們就會擔心自己的工作從而跳槽到壓力小的企業，這種過度的激勵就會造成激勵作用的喪失。

二、企業如何實施恰當激勵

激勵的措施是多種多樣的，而激勵有存在邊際效用遞減規律，那我們究竟應當怎樣實施激勵呢？在激勵的過程中我們應該通過怎樣的措施來避免邊際效用遞減的產生呢首先，企業的激勵要遵守激勵的原則：

原則之一：激勵要因人而異

由於不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什麼。 將這些需要整理，歸類，然後來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

原則之二：獎懲適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾？拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：（1）獎勵徹底解決問題，而不是隻圖眼前利益的行動；（2）獎勵承擔風險而不是迴避風險的行為；（3）獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；（4）獎勵果斷的行動而不是光説不練的行為；（5）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦幹；（6）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地複雜化；（7）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（8）獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；（9）獎勵忠誠者而不是跳槽者；（10）獎勵團結合作而不是互相對抗。

三、結束語

激勵是一個複雜而系統的工作。激勵方法多種多樣，激勵的度很難把握，過猶不及，所以企業在實施激勵的過程中，應因人而異，因時而異，靈活多變，整體把握，具體分析，新的激勵措施要和一般的結合起來，做到言必行，行必果，只有這樣才能實現員工的有效激勵，充分的調動員工的主動性、積極性和創造性，來不斷的推動企業的發展。