培訓主管的職業生涯規劃

引導語：在企業裏，除了銷售人員經常跳槽外，另外一個經常離職的恐怕是培訓主管了，我曾經目睹一家企業的培訓主管2年裏面換了6個人。下面是yjbys小編為你帶來的培訓主管的職業生涯規劃，希望對你有所幫助。

6個人裏面，基本上是學歷較高的人員，從大學專科到MBA碩士學位的人員都有，但沒有一個培訓主管能夠做滿半年，就只好離職，要知道這是一家大型的製造型企業，公司面臨着較大的發展，但就是這樣一家企業，培訓主管頻頻走人。

究竟是什麼原因，讓培訓主管們工作這樣不穩定?在這裏提出來的問題是：培訓主管，你往哪裏去?你的職業生涯如何規劃?

要想有地位，就要有作為!這句話放在全世界恐怕也都是真理。培訓主管必須要在工作崗位上做出一翻成績，才會有出頭之日。企業不缺錢，也不缺培訓的錢(我相信老總們不會吝嗇這點小錢的，好一點的飯局都要萬把錢呢)，問題是：怎樣的培訓才會給企業帶來幫助，才會真正地解決企業相關的問題!

在中國，95%以上的企業都在進行企業管理的掃盲班，這要求95%以上的培訓師都要講管理基礎課，講道理：聽執行力、悟中國式管理、看成功學，去買管理光碟來看，去搞了在線學習或者商學院，甚至到大學拿證書……。絕大多數老師，為中國的企業管理掃盲是做出了一定的貢獻的(怎麼評論，各人都有不同，各有認識)。

因為是管理知識掃盲，所以絕大多數的培訓主管認為管理培訓就是這樣子：聽聽心動，想想感動，回去不能動!把所有的培訓都理所當然地想像成這個樣子。聽得多了之後，培訓主管們的心裏很自然就形成了這樣一種信念：培訓，也就是這樣子，還能怎麼樣!

由於形成了這樣的一種信念，在管理掃盲或者普及之後，絕大多數的培訓主管對培訓公司開始反感起來，只要一聽到培訓這兩個詞，就會認為是大會場，老師演講式的樣子，很不耐煩(當培訓主管自身也能講點小課時，開始拒絕外部培訓資源的時候，自身的危機也就開始，不用多久時間就會離職，歷史經驗在很多培訓主管身上，出奇地得到驗證)。

那麼培訓主管，離職或不離職的出路在哪裏呢，先看下面培訓主管的發展生涯圖示(包含着諸多可能)：

1、兼職管理培訓培訓專員培訓主管 轉行幹別的

2、兼職管理培訓培訓專員培訓主管 碌碌無為的培訓主管頻頻跳槽

3、兼職管理培訓培訓專員培訓主管 培訓經理培訓總監企業商學院副院長(正院長要讓董事長或總經理做)

4、兼職管理培訓培訓專員培訓主管 人力資源經理人力資源部總監

5、兼職管理培訓培訓專員培訓主管 內部培訓師專職培訓師

6、兼職管理培訓培訓專員培訓主管 開培訓公司

第1條路和第2條路是培訓主管頻頻走人的重要原因，絕大多數的培訓主管走的都是這條道路，這樣當然把自己的將來也放棄了;

第3條路，取決於企業將來的發展，企業的發展又取決於企業人才素質的提高，其實培訓主管可以在裏面大有作為，哪怕自身企業成長慢，但總有集團型企業需要商學院校長，因此，在本企業自身的積累就顯得很重要，由於這條路的'漫長，很多培訓主管也選擇了走人;

第4條路也是可行的，由於是培訓主管，學習的機會很多，可以學習人力資源管理的諸多模塊，培訓覺得幹得不錯了，往薪酬管理或者績效管理方面，將來做人力資源總監，也是可以期待的，關鍵看是否做個有心人;

第5條路，也可以試着走但稍顯艱難，特別是培訓經理聽過無數的成功學、演講課、總裁班與教授講課、或者體驗式培訓課後，再加上自己也能講一些初步的課程，甚至有時覺得外面的某些講師還不如自己講的課量，往往會採取拒絕培訓的心態(這是自身危機的開始，要繼續尋找高水平的培訓課程，例如諮詢式內訓、沙盤模擬等)，但如果採取拒絕外部資源的心態，成長就比較有限，將來的路也走不長;

第6條路，除非你有很好的市場資源，否則就更難了……

終上所述，培訓主管要麼做出成績往3上走，要麼學習人力資源的其他知識，將來為做人力資源部經理做準備(有可能到別的企業去做)，還有可能往培訓師的路上走(這條路很難，需要學習大量的東西，需要有選擇地去接納)。

既然如此，為什麼大部份的培訓主管對培訓公司打來的電話如此厭煩呢?難道企業不需要培訓嗎?難道老總也煩培訓嗎?肯定不是，在接受企業管理的掃盲以後，可能會對工作有啟發，但要落實到實際工作中，簡直是不可能的事情，所以需要更高層次的培訓，但是又不知道高水準的培訓公司在哪裏?他們的訓練方式是怎樣的，會不會又是老樣子?

較高水準的訓練不是沒有，而是你暫時沒有遇到!

培訓到了發展的瓶頸，就要找一些實戰性的課程(怎麼個實戰法，看你自己的認知了)，就不要還是培訓掃盲這個層次了，而是提高技能解決問題，叫做行動學習+諮詢式訓練，基本上能結合企業實際來訓練，在上課過程中幫助企業解決實際問題，拿出方案，這才是在培訓掃盲的花拳繡腿之後，培訓主管應該選擇的培訓公司，也從中真正地學到一些實實在在的功夫。

當然，公司還沒經歷過正規的培訓，先去掃盲吧，也沒什麼錯，主要是看培訓主管是怎樣的理念，企業處於怎樣的層次。

培訓主管，想好了，您該怎樣規劃自己的未來，你該怎麼走!

職業生涯規劃就好比一個發展中的初創企業：明確目標和價值，並且對如何實現目標和價值做一個明確的界定。其次，擬定職業生涯規劃的過程就好比初創企業制定商業計劃書：開發思維和創造力，並把創新想法推向市場。

創業者不一定是創建新事物。有時，更艱苦的工作是：如何改造和提升自己，開創一趟內心的旅程。

今年秋季，我教授為期八週的技術商業化課程，在設計和發展課程的當兒，我有了一系列的自我感悟。首先，我發現我本身就有如一個初創企業。人到半百，我在回顧過去的同時思索未來，這過程就好比一個發展中的初創企業：明確目標和價值，並且對如何實現目標和價值做一個明確的界定。其次，擬定個人發展和提升計劃的過程就好比初創企業制定商業計劃書：開發思維和創造力，並把創新想法推向市場。實踐這一過程並制定應變策略，對於個人的事業發展均十分重要。我稱這過程為intérpreneurship(內心創業)。

如果你也正在經歷內心創業階段，那麼在制定個人發展計劃時不妨藉助框架指引。誠然，書店裏有各種書籍可供參考。但借鑑成功企業家每天都在運用的一套可行、符合邏輯的系統未嘗不是一條快捷方式。內心創業者與企業創業者一樣，需要思考以下問題：

1. 我的知識產權是什麼?初創企業大多是建立在創新和創意上，並倚重某些核心智能。這些智能決定了企業的發展前景及其極限，直至發展出或收購新的智能。那麼，你的個人智能是什麼?是你的主要能力、才幹和智慧。基於你的現有才智，你可以設想個人未來發展的各種可能和極限。正如精明的創業者發揮自身優勢以保持和提高企業的市場競爭力一樣，你也應該在認識到自身的能力和智慧的基礎上爭取一切機會發展和提升自己。你有何長處?你希望擁有哪些優勢?

2. 我的市場定位是什麼?一個初創企業通常對其產品的形式和功能設定多種可能性，但其成功與否必須看是否迎合和滿足市場需求。對個人來説就簡單得多：你的個人追求，你用盡一生熱情所希望實現的，僅僅是你為自己定下的理想和目標;而實現的過程也自由得多了。是研究絃樂器藝術、開一家吉他修理店?這市場恐怕不是很大?誰在乎?關鍵是談到這些理想和目標時，你是否熱血沸騰?如果是，那你就找到了你的定位。內心創業成功與否首先取決於所定目標是否帶來個人滿足感。如何定義成功?個人的成就感和受到尊敬是不可或缺的，而利潤和名聲則是錦上添花。在定位階段思考和探討個人激情、理想和目標，這將有助於制定和規劃行動計劃。

3. 我的市場策略是什麼?即便是最偉大的創意，如果沒有實現，它的價值也是零。初創企業以創意想法為基礎，並推出產品和服務，為客户創造最大價值。那麼，內心創業如何為社會帶來價值?內心創業的目標可以是很多個，可以是幾個，也可以只有一個。但無論如何，執行計劃必不可少。以今天為零的起點，勾畫一條時間曲線，終點也許是2年、5年還是10年之後。定下明確的目標後，再把它分解成一個個階段性的小目標，以利於大目標的一步步達成。制定時間曲線圖不能急於求成，必須藉此機會對自己的計劃和策略框架做進一步的解析。在認識了自己的優勢和定位後，時間曲線將為你提供適當的市場進入策略。

4. 我如何屹立不倒?輝柏嘉(Faber-Castell)在250年前創辦，他們如何長盛不衰?企業長壽並不是偶然的，而是通過一系列的可持續發展策略來實現。 內心創業旨在實現內心的激情。這需要時間和精力的投入。50歲以上自然不如30歲之前精力旺盛，因此，注意飲食和健身是關鍵。我本身從50歲開始，便極力追求頭腦、身體和靈魂的一體化，這助益很大。冥想和瑜伽對我練就頭腦和身體健康幫助很大，而少吃加工食品，多吃健康食品，也有助我的身心健康。

5. 我如何回饋社會?企業慈善或社區參與顯然並不是一個企業取得成功或保持永續發展的先決條件。但儘管如此，大多著名企業仍然不忘在推行企業發展計劃的同時承擔社會責任。相信我們大多數人也希望自己成為一個受社會敬仰的人。是否回饋社會純屬個人選擇，這一點雖不一定納入個人發展計劃，但無疑是值得考慮的。

卓越人才管理已經成為企業基業長青的基礎，眾多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰略性要務。達至卓越人才管理，需要識別員工潛力，並發展其優勢，職業生涯規劃是識別和發展員工優勢的關鍵一環。

在職業生涯規劃實踐中，幫助員工識別自己的優勢，並建立和實施一個員工在企業裏的個人發展計劃，已經眾所周知，今天，在這裏，我們關注的是內在心理層面的變化。

費洛迪、鮑里斯-格魯斯伯格、尼廷-諾里亞在刊登於《哈佛商業評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中，將高潛力人才模型的幾大要素從外到內分為：

1.知識。知道些什麼?

2.技能。能做些什麼?

3.身份。接受身居高位必須付出的代價。

4.領導力資產。具有洞察力，鼓勵其他人蔘與，表現出決心，尋求新知。

5.動機。渴望對其他人產生積極影響。

在這些要素中最難改變的是動機，然後是領導力資產，以此類推。

那麼職業生涯規劃如何對難以改變的要素髮生作用呢?

1.在進行職業生涯規劃時，我們需要幫助員工回溯過去，讓他理解自己生命的演化進程，在這個過程中，他將會深深體驗到自己的優勢和動機形成的來源，激起他的雄心壯志，並渴望積極影響別人來實現它。為了實現自己的雄心壯志，他會產生出新的洞察，發展自己的領導力資產，並運用這些領導力資產來推動對他人的影響。

2.當管理者在對員工進行職業生涯規劃輔導時，能夠從員工把過去的故事一幀幀表述出來的過程中，深刻體會到員工內在的潛力和優勢。當我們進行行為面談時，員工表述的更多是行為層面的片斷，內在的動機是需要去推測的，這種推測並不總是準確。但在職業生涯規劃輔導中，員工將會更深層的表述出自己的動機，從而能夠更加準確識別出員工的動機，以及從他更細微的描述中來識別他所擁有的領導力資產。

3.在發展員工優勢時，最難的是軟技能(情商)，這需要培養對不同個體特質差異的敏感性。當我們説某個人成熟時，很多時候就是他從內心看待事物的方式發生了改變，對不同個體的行為有了更多的理解和寬容，而這個時候他也能夠更加嫻熟的運用自己優勢的一面。自然的成熟，常常是通過人生的挫折用比較長的時間才能達至，例如婚戀中雙方交往經驗的累積、事業發展中的重大挫折等。在發展人才時，我們希望的是他們能夠更快的成長，利用職業生涯規劃輔導，將能夠幫助員工把過去的點點滴滴匯聚起來，賦予更多的意義，從而產生促動內在主動前進的巨大力量。

在員工內在主動發生變化的基礎上，我們平常所採用的一些輪崗、工作任務等鍛鍊技能的手段，才能夠得以有效的發揮。在這裏，和《職業生涯規劃如何提升員工幸福感》一文中同樣的觀點，我們再次強調了職業生涯規劃對員工內在心理的影響，這是最重要和最關鍵的，其他的手段都需要建立在這個基礎之上。

職業生涯規劃是準確識別並有效發展員工優勢關鍵和重要的一環。