企業人力資本投資的利與弊問題

人力資本的特質在各個時期、各個行業都不盡相同，並且各個企業家在人力資本的投資力度上也存在差異，這是由於人力資本同物質資本一樣，在投資的過程中，同樣會存在風險，但是企業家的共性都是力圖使人力資本的投資達到最高受益率。本文通過對我國企業人力資本投資可能存在的問題進行分析，闡述了我國企業在規避風險應當採取的方法及措施。

　　一、企業人力資本投資概述

企業的人力資本投資則指企業主導的人力資本投資行為，即通過對人力資本的投資，企業得到受益的行為。企業人力資本投資的成本主要由歷史成本和重置成本兩個部分組成。

人力資本投資的特點主要有以下幾個方面，①依附性：只有在勞動過程中人力資本才能體現出其特有價值，層次較高的人力資本價值量會部分甚至全部脱離對人的依附;②時效性：由於每個人的生命週期都是有限的，如果不能及時利用將會隨時間的流逝而降低;③可變性：人力資本的價值量不是固定的，將會依據社會需求力度而沉浮;④外在性：人力資本具有內部和外部兩個效應，人力資本的變化在影響自身的同時也會對其他的變量造成影響;⑤可投資性：只要人具有從事生產、經營及公益事業的本領，就要隨時投資，人力資本投資與時代進步密切相關;⑥產權特徵：人力資本的所有者僅限於體現它的人，人力資本所有者通過讓使用權來獲取租金收入。

　　二、我國企業人力資本投資存在的問題

我國企業的人力資本投資從建國以來已經取得豐碩的成果，然而，在全球經濟一體化的今天，同國外發達國家人力資源投資相比較還存在以下幾個方面的問題。

1、我國企業人力資本投資總量還有待提高。我國企業同國外大公司相比，在人力資本方面的投資落後於在物質資本方面的投資。此外，我國企業人力資本技術含量較低病也多數企業不重視後備人員貯備的`投資，這將會對企業未來的生存和發展造成嚴重影響。

2、我國企業人力資本結構還有待完善。首先，我國較為年輕的專業技術人員普遍文化素質程度較低，受過高等教育的比例較小。其次，在效益較好、規模較大的大中型企業，人才儲備高於實際需求但是在規模較小的小型企業由於經濟實力和地理位置的原因，人力資本存量幾乎為零。此外，多數承擔高新技術項目單位都存在人才流動現象，並且流入量要小於流失量，據不完全統計，外企60%以上的中高技術管理人員都來自於國企。

3、企業存在嚴重的人力資本浪費現象。我國企業招聘時過分熱衷於高學歷高職稱人才，在花較大的代價從外部聘請高級技術管理人才的同時卻忽略了對本企業現有人才的開發，從而進入了一個人力資本投資怪圈，在這個怪圈裏，企業只考慮從外部高薪引進人才卻忽略了內部人才的開發培養，從而造成極大的人力資本浪費。

4、我國企業內部缺乏有效的競爭機制。我國企業普遍存在人力資本管理市場性管理不強的特點，缺乏合理的競爭機制，在這種情況下，員工工作的積極性就無法得到充分的調動，從而限制了員工的創新進取意識。

　　三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

　　1、完善現有的培訓體制

企業培訓包括企業和員工兩個主體，由於這二者性質存在差異，所以在培訓需求上也就存在一定差異。因此，若要使培訓效率得到提高就需要在企業內部建立起一套行之有效的培訓制度來明確雙方的權利和義務並將雙方利益理順，使二者的利益點儘可能的相容。培訓制度主要由培訓服務、入職、激勵、考核評估、獎懲、風險管理、實施管理、檔案管理、資金管理制度等。

　　2、制定企業人力資源職業規劃

作為人力資本投資的一項重要內容，人力資源規劃是人力資本投資的基礎。在企業創造利潤中怎樣才能是人力資本投資的作用得到有效的發揮，關鍵還是在於如何通過合理配置企業現有人才、改善人力資本不均衡狀況，杜絕企業中人力資源宂餘、短缺的現象，降低由於人力資源配置不合理帶給企業的損失，使企業中各項工作都能夠有序的進行。

　　3、重視員工對企業忠誠度

企業人力資本投資收益的實現方式是接受培訓的員工將培訓所得知識應用於企業日常事務，因此員工的忠誠度直接決定了企業人力資本投資的有效性。因此，在甄選人才時，應當首選那些能夠認可公司價值觀的求職者，同時要使其所擁有的技能、愛好與所求的職位任職要求做到最大匹配，從而可以提高員工工作的積極性降低員工的失落感，自然的形成員工對企業的忠誠度。此外，在提供員工培訓機會時應將員工忠誠度納入考慮範圍，對忠誠度不高的員工應在培訓前簽訂一定期限的服務協議，對這部分員工形成一種強制性的忠誠度，減少員工跳槽現象。