電力企業人力資源管理的問題
電力企業是一個比較特殊的行業,對人力資源管理的要求也很高,科學合理地識人、用人,可以有效推進企業發展。但電力企業現有的人力資源管理辦法存在的許多漏洞,為了順應人力資源管理的發展趨勢,提高人才的使用效率,必須對電力企業人力資源管理進行合理有效的管理。
一、電力企業人力資源管理中存在的問題
(一)人力資源管理意識淡薄
計劃經濟體制下的人力資源管理理念太過陳舊,管理意識淡薄。很多電力企業沒有建立專門的人力資源管理部門,有些企業有人力資源部,但也只是掛牌而已,並沒有健全組織結構,管理方式和內容大多是沿襲以往的勞動人事部的,沒有任何創新,不能滿足社會的需求。在進行人力資源管理的過程中出現了以事為中心、以物為中心的現象,把員工當成管理對象,通過嚴格的制度和物質獎懲來達到管理效果,很多人力資源活動僅限於人員安置、人員調動工作上,沒有體現現代企業以人為本的管理理念。
(二)人力資源管理部門組織結構不合理
各電力企業普遍存在人力資源結構不合理、人力資源配置不科學的問題。企業結構不合理,人員配置不科學,缺少高素質高技能的應用型人才,這就是企業無法高效運轉,運營模式過於陳舊跟不上時代的步伐。此外沒有充分考慮到人員的特長,把他安排在無關緊要的職位上,埋沒個人才華。電力企業人力資源組織結構不合理主要表現在以下幾個方面:①缺乏高水平、交際能力強、高技能的複合型人才;②從業人員的知識水平和文化素養都不高,緊缺法律、財務貫通的技術人才;③管理階層的人員較多,多是走後門進入企業的,真正擁有相關資格證的技術人員少之又少。
(三)人力資源管理制度不完善
目前電力企業的人才開發制度和激勵機制不夠完善。很多企業員工的工資都直接與個人業績、企業效益有關,分配方式過於簡單,計劃經濟的平均主義管理理念導致員工的工作積極性不高。對於專業人才的培養投入不多,而且不具針對性和實用性。公司領導層的決定對人才選擇有一定的影響,這就造成了想進員工不能進、想升職無法高升的情況,人員調配完全取決於上級命令,制約了高質量人才的加入。由於企業人力資源管理體制的不完善,使人員配置問題突出,導致企業機構臃腫,很多人拿錢不辦事。此外企業對員工的考核方法不夠全面,不能準確瞭解企業存在的問題,不恰當的考核方法甚至會給員工帶來負面情緒,影響企業正常運行。不科學的績效考核,領導意見佔一大部分,會使評選結果不公平、不真實,挫傷員工競升的機會和工作的積極性,領導對人員的獨裁是電力企業的人員技術水平和素質都不高,這在一定程度上影響電力企業的長遠發展。
二、電力企業人力資源管理中問題存在的`原因
(一)企業人員招聘渠道不規範
由於各方面的原因,使電力企業的管理相對封閉。在企業人員的錄用上也出現了社會性萎縮,很多崗位招聘都是面向行業、企業內部,以職工子女為主或是直接從合作的學校招聘職工,造成這樣局面的原因有兩點。一方面是因為電力企業效益、福利待遇相對較好,具有很大的就業吸引力,企業內部員工的子女也都想湧進該企業。另一方面是陳舊的管理觀念,企業為了穩定人心,紛紛出台相應政策,幫助職工解決後顧之憂,比如職工在退休後可由子女頂替其崗位,或是學習與本企業有關專業的職工子女可以優先考慮錄用,對廣大職工子女降低門檻。這就導致大批想進入該企業的優秀人才沒有應聘機會,難以保證企業員工的專業技能和文化素質。
(二)人力資源管理模式過於陳舊
目前仍有很多電力企業沿用傳統國企的做法,把員工分為領導者和被領導者,員工所擁有的相關資格證書直接決定他在企業的身份。比如剛畢業的大學生都是直接來應聘管理崗位的,而車間生產則有知識水平不高的人員從事,即便你工作能力再強,表現再好,當企業有好的崗位競爭時,也輪不到你這些一線工人。儘管近些年來領導與員工的界限已不那麼明顯,但這種兩極分化的想象仍然存在。企業管理部門還是會給管理人員和一線工人不同的待遇,把本來彼此平等的勞動力分割成多種類別,基層工作人員工作量大,待遇也不高,不僅對人力資源的開發和管理不利,也挫傷了企業員工的工作積極性。
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