绩效考核的原则
绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。yjbys小编下面为你整理了关于绩效考核原则的文章,希望对你有所帮助。
权重配分原则
绩效考核表中权重配分也很重要,它可以体现公司对此考核项的重视程度,所以,我们一定要严肃对待。
权重配分时要遵循四大原则:
第一是根据考核项目的重要程度。此项目在整个考核项中处于重要位置的,配分要相对偏高;处于一般位置者,配分相对偏低。
第二是根据考核项目的难易程度。此项目达成较难,需要大量的人力、物力和财力者,配分要相对偏高;较易达成的,配分相对偏低。
第三是根据业务重心导向。企业发展各个不同时期,业务重心是不一样的,当然考核项目也有所差异,体现主业务者,配分要相对偏高;一般日常业务者,配分相对偏低。
第四是根据支撑战略目标实现的程度。此项目是直接支撑战略目标实现的,配分要相对偏高;对战略目标实现影响不大的,配分相对偏低。
这些分值大小都是相对而言的,当然还有一个平衡问题,总分为100分比较好计算。
绩考目标数字的设定原则
绩效考核目标数字设定要遵循三大原则,那就是最高目标(O值)、考核目标(E值)和最低目标(P值)。
这三大数字并非是绩考时才设定的,均来源于目标卡中的“达成标准”,考核目标数字就是公司所需要的,其它两大数字是根据实际情况而预估设定的,但在绩效考核表中都必须体现。
为什么一定要有三个成梯队的数字呢?
这实际上是体现了一个管理技巧。如果只设一个考核数字,目标实施者眼睛就只盯在这唯一的数字上,能达到的话,他就不会再努力了,反正超越也没什么好处;不能达到的话,他也无所谓,无外乎扣几分而已。这样就无法体现一个鼓励先进、鞭策落后的管理技巧。
所以,在此倡导,要设定三个数字。一般人员,必须盯住考核数字,因为达不到要扣绩效分;想超越自我得先进者,眼睛可盯住最高目标数字,因达到后可以额外加分或获奖金;落后分子,眼睛也必须盯住最低目标数字,因为最低数字都达不到,绩效分便变成0或要被淘汰。这样一来,三组数字就适合不同想法的人了。
在一个团队中,不同想法的人肯定存在,所以,我们在设定管理制度时,一定要考虑全面,否则,就会留有空子给人钻。
绩考指标项目的.选择原则
绩考指标项目最重要,它是上级指挥工作的导向,也是实施者价值体现的载体,所以我们要慎重。
排列顺序可按重轻程度往下排,大类设置可按平衡记分卡要求的财务指标、客户指标、内部运营指标和学习与发展指标四大类,每一类设置可依以下几个方面来考虑:
支撑上级目标实现的项目为第一优先,并且要做到一个不漏。
其次是部门或岗位的核心价值项目,这一项也很重要,如果提炼不出来,表示该部门或岗位已失去存在的价值,所以要尽可能多提取。
一个部门或岗位中一定有花多时间完成的工作和花较少时间完成的工作,我们绩考时要把花多时间完成的工作项目列出作为考核内容。
一个部门或岗位中除日常工作外,还有一些专案(项目)性工作,这些专案工作也要提炼成考核项目。
除这些方面项目外,还可能有公司政策性指标,也要列为考核项目,当然没有就算了。
项目设置时还要确认是否是工作的结果,是者,列入;非者,就不列入。
项目不能过多,也不能过少,十项左右为宜。
-
怎么做好绩效的管理
绩效管理关系到一个公司的利益问题,以下是小编整理的怎么做好绩效的管理,欢迎参考阅读!1、绩效管理是一个管理过程,而非阶段性的绩效考核,绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念,你就能更好地获得员工的信任和直线...
-
绩效考核的目的
所谓的绩效,简单的说就是事物运动过程中表现出来的状态或结果,可通过客观的考核和主观评估等评价表现出来。绩效管理一直以来是团队管理过程中最让人头疼的事情了。首先,作为智力工作者很难用一种量化指标来衡量团队成员的绩效。其次,绩效关系到广大人民群众的既得...
-
大数据时代的绩效管理
当我们用一把尺子无法测量一桶水的重量时,不妨换个方式,用大数据思维,去测量水深、面积,从而计算出水的重量,当得到正确的方法,不仅可以测量一桶水,还可以为若干桶水一起做评估和排比。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家,希望对您有帮助!绩效,一个愈...
-
员工绩效管理培训的问题
员工绩效管理培训对绩效管理目的认识非常关键,今天呢,小编就为大家推荐员工绩效管理培训的问题,希望能帮到大家哦~员工绩效管理培训的问题员工绩效管理培训对绩效管理目的认识非常关键,目的决定着方向和结果。不同的企业推行绩效管理的具体目标可能会有一些差异,但...