人力資源知識:提升企業執行力先從老闆抓起
一、執行力不強,老闆脱不了干係
客户是一家改制企業,從2001年改制以來,公司發展還是比較快的,從不足1000萬,發展至今已經達到近8億的銷售規模,今年甚至可能突破10億,從企業自身來説,發展可以説很快了,但從行業看來,卻不能算髮展迅速的企業。
通過我們對企業的調研發現,老闆總在抱怨企業的執行力不強,員工的責任心不足,而中層人員卻説,感覺老闆不願意放權,什麼事情都是老闆做主,自己根本沒什麼權利,做什麼事情都是束手束腳。
這個企業有一個特殊之處,由於是改制企業,另外也有一些歷史原因,該企業的老闆可以説有兩位,分別是董事長兼總經理及副董事長兼副總經理兼黨委書記,而矛盾最為集中之處更在於,這兩位老闆還經常意見相反,因此,常常在進行一些決策時,都會出現兩位老闆意見不一致的情況,造成決策過程較為緩慢,公司效率不足。
同時,這兩位老闆又都有一個毛病——好管事,大事、小事,統統不願放過,因此,他們自己還身兼數職,大老闆分管銷售,兼任銷售副總,二老闆分管生產與行政,兼任生產與行政副總,因此,很多具體事務,都由兩位老闆主抓,一直管到細節。
其下中層則常常抱怨,自己根本沒權利,很多事情都是由老闆自己決定,甚至有時非常具體的工作,自己都沒什麼權利做決定,因此感覺工作很壓抑,很難有積極性。另外,該公司高層薪酬較高,中層與高層薪酬水平差距較大,這更加導致中層人員積極性受到影響,因此,管理人員則常常得過且過,不願意主動承擔起責任,執行力自然不行。
很多企業老闆總是抱怨,員工沒有責任心,執行力差,但很少去思考,為什麼會有這些問題,實際上,該企業也是一樣,之所以存在這些問題,究竟原因,還在於老闆不願意放權,中層感覺到自己做不了主,有沒有推動自己努力地動力即足夠的激勵,自然是沒有積極性。因此,如果老闆不願意改變,適當放權,這些問題必然難以解決。
二、如何提高執行力——責權利對等
要改變企業執行力不足的問題,其實很簡單,就是要做到責權利對等。
首先,界定責任。老闆們常説,下面的人不願意承擔責任,那麼,必須明確一點,是否對他應擔負什麼責任進行了界定,如果職責不清,重疊、交叉,那必然沒有會主動承擔責任。而該企業則有這個問題,有些員工,雖然給他的崗位是生產部科長,但是卻對其具體職責不詳細界定,總是籠統的告訴他,你主管生產,那自然是很難讓他開着工作。
其次,責任與權力相匹配。對責任界定清楚了,則必須給予相應的權力,如果是生產部科長,則應該給予其生產管理相關的權力,其直接上級,可以對其工作進行監督,但該是他做決定的,絕不干預,否則他很難有發揮的空間,更會感到束手束腳。
再次,責權利對等。責權匹配的基礎上,還應該有明確的激勵機制,幹得好,給予獎勵,幹得不好,給予懲罰,並且,獎懲都應該有足夠力度,而不是蜻蜓點水,獎的時候,員工感覺到確實有益,罰的時候,員工也能夠切實感到痛,那麼,對他便能有激勵和約束性,員工才會積極,發揮主觀能動性。
因此,如果企業存在責權利不對等的情況,員工自然難有責任心,更難有很強的執行力,而要提高員工執行力,則必須從責權利對等入手,而基礎,便要從老闆的執行力抓起。
三、做一個有執行力的'老闆
一般我們理解的老闆,需要具有戰略力,能夠站得高、看得遠,但是,我認為,要提高的執行力,老闆首先也需要有執行力,如何理解呢,我認為應該從以下幾方面:
1、老闆首先必須懂得放權。老闆是幹什麼的,是“掌舵人”,就是知道企業要去哪裏,所以,老闆更多時候,應該去思考企業的戰略以及如何實現企業的戰略,所以,老闆大多時間都應該從宏觀的角度來看問題,並且在幹部培養上努力。在此基礎上,放權,給幹部以權力,讓他們去發揮其才能,為戰略而努力,老闆則重點在於監督與管理。
2、老闆要懂得用人。用人的關鍵,是找到合適的人,用合適的方式讓員工更努力,所以,老闆首先應該是伯樂,具有犀利的眼光;其次要有領導力、影響力,掌握良好的激勵員工、影響員工的技巧。
3、老闆要捨得。只有舍,才能得,不捨,則不得。所以,老闆在激勵員工上,不能太摳門,該給的就得給,該獎的就要獎,否則,員工遲早對老闆失去信心,一旦員工變成老油條,執行力便很難提高了,所以,捨得很重要。
因此,很多老闆説企業的執行力不行,其實,我認為,第一要檢討的,是老闆自己,如果老闆能做到了以上三點,對於提高員工執行力應該是很好的促進。
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