中層管理者如何加強下屬的績效管理
中層管理者大多認為績效管理就是績效考核,就是打打分數、發發獎金,在大家的印象裏,考核是人力資源部的事情,自己只需要配合人力資源部的工作即可。其實不然,下面小編準備了關於中層管理者如何加強下屬的績效管理的文章,歡迎大家參考!
1 績效目標包括過程性指標、結果性指標、勝任力指標。
過程性指標旨在規範績效過程,避免違規操作,例如銷售人員在24小時內回覆客户郵件,24小時是過程性指標。銷售額是結果性指標,我們不僅要求員工24小時快速反應,提高客户體驗,也要求員工有銷售額,兩者都要考核。那麼,對產品知識的掌握、與企業文化的契合等,就是勝任力指標,同樣要賦予權重進行考核。這樣,可以最大化地避免只注重結果而忽視過程,或者太過於強調過程而難以兼顧結果。
2 營造信任、友好的績效氛圍。
績效考核萬萬不能只是生殺予奪的砍頭刀,績效考核必須與績效目標的制定、績效輔導、激勵相關聯。績效管理的初衷必須是共贏的,為了團隊目標的實現,為了彼此的不斷提升,這就需要通過營造友好的氛圍,激發出員工自我提升、自我實現的內動力。
3 明確崗位職責與崗位績效目標。
一定要避免為了寫崗位職責而寫崗位職責,尤其是抄襲其他公司的崗位職責更不可取。相反,通過目標崗位上的標杆員工、相關同事、上司等進行訪談,提取崗位關鍵職責,確定崗位所要達到的績效目標,那麼績效目標是否完成,完成的'時限、質量、數量、成本等就是考核的指標。崗位的績效目標必須與員工進行溝通並獲得員工認可,必要時需制定切合實際的崗位績效目標説明書。
4 中層管理者在績效系統裏是導師、考察官與獎懲官。
平衡三種身份十分重要。在績效方面給予員工指導,使其全力以赴地攻克績效高峯,考察員工的工作情況,並對工作情況進行獎懲與認可,三者缺一不可。缺乏獎懲,則管理無效:缺乏考察,則管理無據可查:缺乏導師身份,則難以最大程度調動團隊的融洽性。
5 考核可引進獨立第三方。
如果關鍵性績效指標中存在可以由獨立第三方進行評估的,要毫不猶豫引進獨立第三方,既可以增強評估的客觀性、公正性,也可以提高員工對績效分數的接受度。
6 贏得員工的認可和支持。
進行績效管理,宣講十分重要,要使每一名員工明白績效管理的意義,瞭解績效管理是雙贏的管理模式,做好這一步,可以使工作更有條理、更容易、目標更清晰。
在現實中,中層經理人經常自嘲為“壓力三明治”,也常常容易精神緊張,甚至職業倦怠,身體更是容易未老先衰。其實,我們要相信團隊,相信員工的潛能與動能,大力運用績效管理思路與工具,這無疑將使管理更容易。
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