HR如何應對員工閃離
導語:員工一個電話打過來說明天不上班了,作為HR的你,應該怎麼辦?
一、充分利用法律“武器”,保護合法權益
我國《勞動合同法》規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
根據上述規定,員工提出離職後,單位有權要求員工繼續工作三十日,原因其一就是預留一定的時間以便員工與單位之間的工作交接。
根據《勞動合同法》第九十條規定,勞動者未履行提前通知義務而解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
因此對“閃離”的員工,用人單位有權追究其法律責任。
二、採取適當措施,減少損失
1. 拒絕出具離職證明
依據我國《勞動合同法》的規定,員工未履行提前通知義務時,用人單位有權拒絕為其出具解除勞動合同的證明,可以在一定程度上預防員工不履行交接手續。
2. 造成損失的,要求員工賠償
員工未履行工作交接手續,而給用人單位造成經濟錨點損失的,用人單位可以要求員工賠償。
但要注意,實踐中用人單位需有證據證明存在經濟損失,且經濟損失與員工未履行交接手續間存在直接的因果關係。
如員工惡意將公司某些重要檔案、密碼等物品及資訊帶走,造成公司業務停滯或遭受其它直接損失的,公司可以要求員工賠償。
3. 緊急情況下可以扣發工資
無論在何種情況下扣發工資在法律上都存在風險。但是,如果員工將公司的重要財物,如汽車、膝上型電腦、手機或其他重要資訊帶走拒不歸還或拒不告知公司的,可能會給公司造成無法彌補的經濟損失,那麼公司可以適當扣發其工資。
司法實踐中,對於公司扣發工資的行為,往往是有權機關要求公司予以糾正,只有在公司拒不改正的情況下,才會處以罰則。
三、對於員工不辭而別,企業該如何預防?
1. 提前在勞動合同中進行約定
勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定,勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:
(1)用人單位招收錄用其所支付的.費用;
(2)用人單位為其支付的培訓費,雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)勞動合同約定的其他賠償費用。
所以公司可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額。
2. 規章制度交接程式問題
用人單位還可以在規章制度中明確辭職後的交接程式及相關要求,特別應規定全部交接程式走完才可最後結算工資,如離職時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日誌等,這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。
如果員工拒不交接時,用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者進行索賠。
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