提升HR話語權的方法

幾乎所有企業都公認“人才是企業發展的核心要素和第一資源”，正是因為這樣，當談到人力資源部時，每個公司負責人都表示人力資源部是公司非常重要的部門之一，是公司成長髮展的重要支持部門，擁有“極高”的話語權……實際情況真的如此嗎？

一、人力資源部的現實“尷尬”

無論是在HR社區還是常見的經理人QQ羣，大家在探討業務之餘，總有那麼幾個HR會向大家傾訴苦惱，包括：人力資源部門不受老闆重視啊，受“夾板氣”；或是HR在公司沒有話語權，沒有得到足夠的尊重和認可。往往這樣的話題就會引發一羣人“互吐苦水”，也有HR會現身説法來交流自己的心得體會。

雖然很多企業早已將“人事部”改為“人力資源部”，但HR的工作並沒有發生太多的轉變和變化，本應“耳聰目明”的.人力資源部，對於企業發展、經營目標非但沒有親身參與，反而變得“耳聾眼瞎”，連得到公司信息速度和效率都比別的部門要慢幾步，不免讓人唏噓。

當企業無論業務發展還是成本壓縮、部門整合等，人力資源部門都變成了“眾矢之的”，所有問題都免不了人力資源部門，這時HR們只能默默説着“寶寶心裏好苦”。但人力資源部門需要各部門配合解決問題時，經常出現的情況就是“推脱”，業務部門總抱怨自己“忙、忙、忙”，甚至有時連人力資源部門精心安排的複試、終試都沒辦法按時舉行，最後造成問題，背鍋的又是“HR寶寶”。

HR為什麼得不到老闆的認同？

為什麼很多HR成了職場的怨婦？

如何才能得到老闆的認同？

如何才能贏得業務部門的尊重？

……這類的問題不斷困擾着許多企業的HR，解除此困擾需要從提升意識層面、提高專業層面逐步展開。

二、提升HR經營意識

HR須懂得HR部門也是一個經營部門，一個經營人才的部門！

HR部是一個能夠產生業績的部門，如果不是，它就沒有存在的價值！因此，HR得了解和明白HR部門的業績是什麼，是各個業務部門需要的與崗位匹配的人才。

因此衡量HR業績有一項硬指標：人崗匹配率。達成這項指標，HR部門得了解和釐清自己的核心業務流程是：（1）人力規劃（2）招聘甄選（3）任職管理（4）任職評估（5）人才開發（6）職業規劃（7）人崗調配。

三、提升HR專業能力

（1）組織發展能力：包含戰略定位、組織定位、人力資源戰略定位等。

（2）運營管理能力：包含績效管理政策、薪酬管理政策、招聘管理、儲備管理等。

（3）操作執行能力：包含績效管理、薪酬管理、勞動關係管理等，熟悉各項流程、制度、工具。

（4）數據管理能力：人效數據、人力配置數據、人力資本數據，這是記錄HR部門業務、核定公司業績的重要依據。