如何有效進行人才招聘

引導語：企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常複雜的系統工程。以下是本站小編分享給大家的如何有效進行人才招聘，歡迎閲讀!

　一、“定”

“定”即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是“不求最優秀，只求最適合”。這裏我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標;

公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位説明書的要求向人力資源部提出申請;

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;

公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求;

人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃;

根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規範組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數”。

　二、“瞄”

“瞄”即瞄準。“定”是要明確我們要招聘什麼樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什麼樣的目標羣體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發佈招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發佈信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人羣的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人羣瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關係，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要準確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標羣最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標羣的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標羣的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標羣最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的'可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標羣。

　三、“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人羣中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標羣中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙(很多是結合網絡)、大眾型報紙、雜誌期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網絡。比較新型的招聘信息發佈渠道，而且隨着社會的發展，網絡招聘將越來越成為招聘的主力，同時網絡的招聘成本也不貴。在網絡招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網絡招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關係。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發佈給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規範的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公佈給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取“立體化”的信息發佈和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網絡廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。“立體化”招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規範、不繫統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本(現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為)。

企業招聘在“傳”時要注意，“傳”一定要結合“定”準確的把信息傳遞給目標羣。同時，在“定”時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時的條件僅是我們在甑選人才時候的標準。但在“傳”時就不要描述那麼詳細了，否則就變為“框”人而不是“招”人了，因為“金無赤足，人無完人”，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在“傳”時儘量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多(比如“本職位只招聘女性”)還可能有人才招聘中的歧視之嫌。