如何有效招聘中端人才問題分析

最令老闆和HR們煩惱的是，中端人才的缺乏，無論作如何的尋找人才，其結果都是不盡人意的，那麼下面我們來看看到底這存在哪些問題，並通過問題找出解決的辦法。

　　【中端人才招聘的困境】

在所有的招聘中，最難的是中層管理技術人才。中層人才的招聘是 HR們普遍比較頭疼的問題。在網絡、報紙等大眾招聘渠道發佈信息，經常會收到雪片一樣的簡歷，可簡歷的篩選卻是一個沙裏淘金的過程，“收到的簡歷太多，而有效的簡歷太少。特別是專業性強的人才、需要專門經驗的人才，特別不好找。”嚴小姐，一家網絡公司的 HR主管如是説。企業不願意為這部分人支付高昂的`獵頭費用，大眾招聘渠道效率又低。一篇報道説，“HR們 90%的時間,花在了找人的等待成本中。

相映成趣的另一個現象是招聘網站的普遍虧損。由於只有取得足夠的市場份額才能盈虧平衡，中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網絡招聘巨頭們都在廣告和宣傳方面大幅“燒錢”。然而卻無法有效解決企業獲得有效簡歷比率很低的問題。

熟人引薦成為 HR在招聘中端人才時最偏好的方式。在這種情況下，得到的候選人才簡歷雖然少，但人才的意向和背景可以最大限度地得到保證。“基本上來面試的，八成有戲。”嚴小姐説，“我們發動全公司員工介紹熟人，並給予獎勵，這樣很省心。”

但熟人的圈子畢竟有限，遠遠不能滿足企業的需求。Sns招聘應運而生，在美國出現了以 LinkedIn為代表的收取會員費的模式，企業在 sns網站發佈招聘，可以藉由 sns的社交網絡圈子傳播，獲得人才的應聘和推薦。國內的 sns網站，如天際、若鄰等也陸續推出了招聘版塊。不過 sns招聘有效性受制於 sns網站本身的人氣，國內的 sns招聘目前更多是一種概念，用户對於網絡社交圈的真實性明顯存在疑慮。只有在一些粘性很強的專業性論壇裏，通過網絡熟人推薦來招聘和求職才成為企業和求職者雙方都願意去嘗試的途徑。

顯然，中端人才招聘的市場空白是存在的。如何解決這個空白呢?在中端人才招聘的過程中，企業真正需要的服務是什麼?“當然是獲得真正有效的簡歷，我們願意為此付費。”嚴小姐説。傳統獵頭服務中最核心的部分也正是這項服務，如何以合理的成本最快地得到所需的簡歷成為制約企業招聘的瓶頸。

　　【“網獵”如何才有成效?】

由於網絡在解決獲取簡歷渠道方面的作用，這兩年出現了一些交換簡歷的網站，“兼職獵頭”也成為了一個被越來越多的人所熟悉的概念。在這樣的網站上，用户可以標價出售自己的簡歷，或者針對應聘職位推薦自己的熟人或簡歷，賺取推薦佣金。這種依託於網絡招聘的獵頭服務被業內人士稱為“網獵”。

“網獵”的出發點是為了拉低傳統獵頭服務成本，解決中端人才招聘困境。其服務價格一般為傳統獵頭的 1/4到 1/5，是企業可以接受的。但既然價格低，就必須實現規模化運作才能盈利。而若要規模化運作，又面臨了和傳統獵頭一樣的難題——溝通成本高。獵頭顧問只有具備行業背景，才能理解企業的招聘需求並篩選簡歷;若要為不同行業領域的客户服務，必須招聘相當規模的獵頭顧問，而相當規模的獵頭顧問又會拉高成本，這就是網獵的困境。因此“網獵”往往成為獵頭公司獲取更多簡歷的輔助方式，企業的成本並沒有降下來。

因此，一個真正有效的網絡獵頭平台，“兼職獵頭”的身份絕不僅僅是一個“提供簡歷”的角色，而是要更多參與到服務環節中來，要能聽懂企業的需求，有獲取簡歷的渠道，並幫助篩選有效的簡歷提供給企業。“兼職獵頭”和企業之間通過網站平台溝通，降低溝通成本，企業才能真正從中受益。而網站平台的意義就在於將獵頭服務過程標準化從而降低溝通成本，包括：解決獵頭和企業之間怎樣能解決互不信任(獵頭是否具備服務能力;企業是否有真實需求，並保證支付);對服務的關鍵環節進行監控，讓企業和兼職獵頭雙方都可以放心透明地交易?

一個真正的“網絡獵頭”，本質上應該是一個獵頭服務的展示和採購平台。它首先必須降低“獵頭”的進入門檻，人人都可以做獵頭顧問，只要你有企業需要的人脈、有相關的行業背景，能夠理解企業的招聘需求並幫他找到合適的人，你就可以來承接獵頭項目;其次，通過網站，交易合作的關鍵節點都可以全程監控，獵頭公司可以在線上傳簡歷，查看招聘過程和節點，在線完成收款等。而對於企業而言，一個“網獵”平台應該可以幫助它以合理的價格迅速獲得有效簡歷。這就是才才網打造獵頭服務採購平台的出發點和目的。

中端人才招聘難，有部分原因是在於現在的市場體制出現問題，這個層次的招聘市場是空白的，但是“網獵”的出現給予了一點解決，但是仍需有人來開拓這片市場。