2017二級人力資源管理考試考前必做題

人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關係，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。接下來小編為大家編輯整理了2017二級人力資源管理考試考前必做題，想了解更多相關內容請關注應屆畢業生考試網!

　一、簡答題

1、簡述實施360度考評時需要注意的問題。(16分)

答案解析：

實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：

(1)確定並培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。(2分)

(2)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處於過渡時期，或走下坡路時，不宜採用360度考評的方法。(2分)

(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者的意見真實可靠。(2分)

(4)使用客觀的統計程序。(2分)

(5)防止考評過程中出現作弊、合謀等違規行為。(2分)

(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業績評價結果的影響。(2分)

(7)對考評者的'個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。(2分)

(8)不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。(2分)

2、簡述德爾菲法的工作步驟。(12分)

答案解析：

德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。

第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，徵求專家意見。(3分)

第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然後由預測組織統計整理。(3分)

第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。(3分)

第四輪：進行最後預測，在第三輪統計資料的基礎上，請專家提出最後意見及根據。(3分)

3、簡述勞動關係與勞務關係的區別。，(18分)

答案解析：

勞動關係與勞務關係是兩種性質完全不同的社會關係。其區別為下述幾方面：

(1)兩者產生的原因不同。(2分)

(2)適用的法律不同。(2分)

(3)主體資格不同。(2分)

(4)主體性質及其關係不同。(2分)

(5)當事人之間權利義務方面有着系統性的區別。(2分)

(6)勞動條件的提供方式不同。(2分)

(7)違反合同產生的法律責任不同。(2分)

(8)糾紛的處理方式不同。(2分)

(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。(2分)

二、綜合題

1、N1C化學有限公司是一家跨國企業，主要以研製、生產、銷售醫藥、農藥為主，耐頓公司是N1C化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨着生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理和人力資源部門經理叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，主要負責生產部與人力資源部的協調工作。最後，總經理説希望通過外部招聘的方式尋找人才。通過發佈招聘信息，共有300餘人投遞簡歷，經過簡歷篩選、初始、筆試，最終由10名應聘者進入了複試，複試題目之一是將10名應聘者集中在一起，針對“好的管理者應具備哪些素質?”進行討論。

根據本案例，回答下列問題：

(1)根據案例描述，該公司面試中使用了什麼方法?(3分)

(2)該方法的類型有哪些?(6分)

(3)該方法具有哪些優缺點?(9分)

答案解析：

(1)該公司面試中使用了無領導小組討論的面試方法。(3分)

(2)無領導小組討論可以從兩個角度進行分類：一是根據討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論;(3分)二是根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。(3分)

(3)無領導小組討論的優點：

①具有生動的人際互動效應;(1分)

②能在被評價者之間產生互動;(1分)

③討論過程真實，易於客觀評價;(1分)

④被評價人難以掩飾自己的特點;(1分)

⑤測評效率高。(1分)

缺點：

①題目的質量影響測評的質量;(1分)

②對評價者和測評標準的要求較高;(1分)

③應聘者表現易受同組其他成員影響;(1分)

④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。(1分)

2、2014年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並於1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會於2014年2月5日決定受理，並於5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書於裁決當日送交雙方當事人後結案。

請結合相關法規，回答下列問題：

(1)該勞動爭議的性質是什麼?(4分)應適用於何種處理程序?(4分)

(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?(2分)為什麼?(6分)

答案解析：

(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。(2分)集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有2000人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。(2分)該爭議適用於勞動爭議仲裁處理程序。

(2分)該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經進入了勞動爭議仲裁處理程序。(2分)

(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。(2分)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情複雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准可以適當延期，但延期不得超過15日。本案中，勞動爭議仲裁委員會於2014年2月5日受理仲裁申請，於5月9日作出裁決，已經遠遠超過仲裁庭審理期限。(6分)