助理人力資源管理師第五章基礎知識考點

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　　第五章 薪酬管理　　第一節 薪酬制度設計

　　考點一 薪酬的概念

薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。

薪酬的內容：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。

薪酬的表現形式：精神的與物質的;有形的與無形的;貨幣的與非貨幣的;內在的與外在的等等。

　　考點二 與薪酬相關的其他概念

報酬：員工完成任務後，所獲得的一切有形和無形的待遇。

收入：薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

薪給：工資和薪金。

獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、佣金、利潤分享等。

福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

分配：社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，報考初次分配、再分配。

　　考點三 薪酬的實質

　　考點四 影響員工薪酬水平的主要因素

影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。

影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。

　　考點五 企業薪酬管理的基本原則

①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業對人才失去吸引力;

②對內具有公正性原則。支付相當於員工崗位價值的薪酬;

③對員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距;

④對成本具有控制性原則。在實現前面三個基本原則的前提下，企業應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控制。

　　考點六 企業薪酬制度設計與完善

分類：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計等。

要點：薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作,如果薪酬制度方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

　　考點七 薪酬體系的類型

　　考點八 薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能

薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心。包括：補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能、統計監督職能。

　　考點九 崗位薪酬體系設計

　　考點十 績效薪酬體系設計

績效薪酬體系設計由薪酬管理和績效管理組成。

要點:(1)績效薪酬體系的核心內容在於績效評估。(2)績效評估是一個系統的工作過程，包括評估內容、評估標準、模式選擇、結果的運用等。(3)崗位分析和職位評價、薪酬管理、績效管理都是人力資源管理系統的重要組成部分，彼此聯繫，相互支撐。(4)績效薪酬體系根據績效的完成程度決定薪酬的高低。

　　考點十一 獎金設計方法

佣金、超時獎、績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎、超利潤將。

　　考點十二 薪酬制度的類別

從橫向分類看，薪酬制度包括以下內容。

薪酬制度的類別：

工資制度：最基本的制度，分為計時工資、計件工資;

獎勵制度：對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎、超利獎;

福利制度：企業對員工勞動貢獻的一種間接補償;根據福利的內容員工福利可分為法定福利和補充福利，根據福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利，根據福利的.表現形式可分為經濟性福利和非經濟性福利。

津貼制度：對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬。分為崗位性津貼、地區性津貼、保證生活性津貼

　　第五章薪酬管理　　第二節 崗位評價

崗位評價的特點：以崗位為評價對象;是對企業各類具體勞動的抽象化、定量化過程;需要運用多種技術和方法。

崗位評價的原則：系統原則;實用性原則;標準化原則;能級對應原則

崗位評價的基本功能：為內部公平公正提供依據;量化崗位綜合特徵;橫向比較崗位的價值;為崗位歸級列等奠定基礎

　　考點一 崗位評價的定義

崗位評價，是指在崗位分析的基礎上，採用一定的方法對企業所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，並利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。

　　考點二 崗位分析與崗位評價的關係

崗位分析主要是包括了崗位描述和崗位規範兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級，實現薪酬內部公平性提供依據。

　　考點三 崗位評價的主要步驟

(1)組建崗位評價委員會。(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。(4)評委會集體討論崗位 清單，並充分交流崗位信息。(5)集體討論。(6)代表性崗位試評，交流試評信息。(7)評委打點。(8)制定崗位評價彙總表，彙總各位評價委員的評價結 果，求出每一崗位算術平均數。(9)根據彙總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，並確定崗位等級劃分點數 幅度表。(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。 (13)將複評結果彙總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序 列表。

　　考點四 崗位評價系統

崗位評價系統不僅從屬於企業勞動管理系統，而且從屬於企業管理大系統。崗位評價系統主要由以下幾個子系統組成。

1.崗位評價指標

在人力資源管理中企業把影響崗位工作的因素歸結為崗位責任、工作技能、工作心理、工作強度、工作環境，稱為崗位評價五要素。

2.崗位評價標準

3.崗位評價技術方法

崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。

4.崗位評價結果的加工和分析

　　考點五 崗位評價指標

1.崗位評價指標的構成

崗位評價指標的構成要素：

勞動責任：(1)質量責任。(2)產量責任。(3)看管責任。(4)安全責任。(5)消耗責任。(6)管理責任。

勞動技能：(1)技術知識要求。(2)操作複雜程度。(3)看管設備複雜程度。(4)品種質量難易程度。(5)處理預防事故複雜程度。

勞動強度：(1)體力勞動強度。(2)工時利用率。(3)勞動姿勢。(4)勞動緊張程度。(5)工作輪班制。

勞動環境(1)粉塵危害程度。(2)高温危害程度。(3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。

社會心理一類為評定指標，另一類為測評指標。

2.確定崗位評價要素和指標的基本原則

(1)少而精的原則。(2)界限清晰，便於測量的原則。(3)綜合性原則。(4)可比性原則。

3.權重係數的作用

(1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特徵。(2)便於評價結果的彙總。(3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。(4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。(5)使不同崗位的不同要素的得分可以進行比較。

　　考點六 崗位評價結果誤差的調整

調整誤差的方法有事先調整和事後調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事後調整多采用平衡係數調整法。它適用於測評過程各個階段，可以是初始調整、中期調整，也可以是終結調整。

1.測評信度的概念和檢查

信度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

2.測評效度的概念和檢查

效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映評價對象的真實程度。包括內容效度和統計效度。

　　考點七 崗位評價指標的量化標準制定

　　考點八 崗位評價方法的應用

1.排列法分類

簡單排列法：是由評定人員憑藉自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。

選擇排列法：也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。

2.分類法

分類法是排列法的改進。其主要特點為：各個級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別裏。其具體步驟如下。

(1)由企事業單位內部人員組成評定小組，收集各種有關資料。

(2)按照生產經營過程中各類崗位的作用和特徵，將企事業單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。

(3)再將各個系統中的崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔。

(4)明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。

(5)明確各系統各檔次(等級)崗位的資格要求。

(6)評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關係。

3.評分法

該法首先選定崗位的主要影響因素，並採用一定的點數(分值)表示每一因素，然後按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最後得到各個崗位的總點數。

崗位評價的主要影響因素大致有四個方面：崗位的複雜難易程度;崗位的責任;勞動強度與環境條件;崗位作業緊張、困難程度。

4.因素比較法

因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和評分法的主要區別在於，各要素的權重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然後將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最後再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。

5.成對比較法

(1)其基本程序是：首先將每個崗位按照所有的評價要素(如崗位責任、勞動強度、環境條件、技能要求等)與其他所有崗位一一進行對比;然後將各個評價要素的考評結果整理彙總，求得最後的綜合考評結果。

(2)成對比較法比崗位評價法更加準確有效。

(3)成對比較法更適合於較小範圍內的崗位評價工作。