HR做重大人事決策時要考慮多少候選人

在做重大人事決策時，HR需要考慮有多少候選人呢?下面我們一起來看看，想了解更多相關內容請關注應屆畢業生考試網!

　　統計學家依賴概率模型“37%”法則去判斷：

“如果你有100位候選人，先看前37位，對他們的情況有一個大體的把握，然後從第38位開始，選出第一個比之前37位都優秀的人。”

　生物學家可以告訴我們：

“一個處於“青春期”的動物，在經歷大約20次互動之後，才能找出它們真正的目標，並與之建立穩定的關係。”

當然，在高級人才尋訪過程中，我們並不一定要考慮100個候選人，有時候甚至連20個都找不到。很多情況下，我們只需要考慮一個。

　選項越多，決策越難

在尋訪高潛力人才時，到底要評估多少候選人呢?通過實證分析發現，隨着面試的候選人增加，留任率也會增高，在一定人數之下，這一規律確實適用。但是，候選人超過三四個之後，留任率就會迅速下降，這也證明，選項越多，決策就越不理想。

因此，3-4個候選人似乎是最佳數量，和在關鍵人才抉擇中需要的面試官人數一致。

但是，如果候選人少於3或多於4就不能做出最佳選擇了嗎?其實不是這樣絕對。候選人太多或太少的情況下，如果能使用很好的人員選擇策略，也可以彌補人選數量上的缺陷。比如通過熟人推薦，並對最佳潛在人選進行嚴格的.評估;再比如，你非常明確自己要找什麼樣的人，再加上對候選人的深入瞭解，並能在心裏確定他就是最佳人選。就算你可以列出一份人數適當的優選人員名單，但是沒有任何事情能夠替代充分的準備和有效評估。

　測評清單有多重要

很多公司為了生存和發展，需要以市場為導向儘快提高效率。但這也是一次巨大的挑戰。這意味着公司必須得對高管們做出準確評估。而這需要一套可靠的體系來進行評估和推薦。

對高管們進行評估，我認為必須考察5個有用的特質：教育背景、專業院校、績效導向、組織能力、團隊建設和領導力。具體評估方法是，對每一項特質單獨進行測評，然後加總後計算平均值，得出對每個高管預期貢獻的看法。事實上，這一清單測評法，在一些能力特徵設置上更加個性化、更為可靠，可以使聘用成功率保持在90%左右。

將測評清單用於人才決策

如何把測評清單應用到人才決策中呢?在此，我們要先討論一些基本要求的重要性，包括智商、價值觀、動機以及4項關鍵領導能力。

有些人天生出類拔萃，但有些人卻正相反。人們相信自我奮鬥可以改變命運，甚至直到老年，我們都可以提高自身能力，包括思維方式和各種技能。

但是，當你面對的是完全定型的成年人時，你要清楚自己能改變什麼，不能改變什麼。

為了有效評估並培養人才，管理者需要清楚認識到，對自己和身邊的人，哪些部分是能改變的，哪些部分是無法改變的。

　*智商*

人的智力總體水平(智商)包括分析、語言、數學以及邏輯推理。成年人的智商很穩定。企業無須刻意去尋找天才，因為大多數工作需要的只是“入門級”的智商，高於正常範圍內最低值的高智商對績效幾乎沒有影響。但是企業依然需要確保僱員足夠聰明、符合要求，因為高智商是一個重要的資質，尤其對腦力勞動者而言。但是，企業在極少數情況下會去測試候選人的智商。因為多數時候，篩選候選人得依靠教育背景和工作經驗來確定，並努力在面試中做出評估。

　*價值觀*

企業不僅需要考察重要的價值觀，例如誠實正直(這兩項每個候選人都要嚴格測試)，同時還需考察候選人是否和企業有共同的核心價值觀，因為企業可以傳授技巧，卻不能傳授品格。價值觀很少在成年後發生改變。因此，企業有必要考察求職者在過去的行為中是否表現出利他的價值觀——不論是在工作中，還是在個人行為中。

　*動機*

動機包括為了超越、提高、成長和學習。動機通常在人們性格形成之後便不會改變。高潛力人才具有兩個特點：正確的動機和四種關鍵領導力——求知慾、洞察力、溝通力、意志力。把動機與這四種關鍵領導力特質相結合，就成為有效評估人才潛力的重要指標。

由於這些提高績效的因素是天生的或很早就已經形成的，所以在和求職者以及候選人交談時，一定要認真考察這三項。

當然，企業也要儘可能細化要做的工作，列出自己希望候選人具備的理想特質。這份區分性能力特徵清單要儘可能簡短，大概五六條即可，不要超過十條;接下來，測評每位候選人的各項特質，使用不超過5個等級的簡單評分標準;最後，計算每位候選人的總分，對每項特質給予相同的權重，然後從中選出得分最高的一項。

一家大型高級人才建議公司的機密報告中都應該包含不同形式的清單，其中包含個人背景和工作經歷，但最重要的是對每位候選人各項關鍵能力特徵的獨立測評及推薦意見。這樣，在依據標準給名單上的每個候選人評分時，才能做出較好的選擇。