在經濟發展新常態下人力資源管理怎麼做

導語：人力資源管理的創新與轉型，從根本上對應並決定着企業增長的速度、結構調整背後的能力結構、以及創新的源動力。下面是一些對人力資源的要求。

新常態，意味着中國經濟已進入一個與過去30多年高速增長期不同的新階段。新常態主要特點在於：1、速度——從高速增長轉為中高速增長;2、結構——經濟結構不斷優化升級;3、動力——從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。然而，要真正實現這三個轉變，使企業的業務增長方式脱胎換骨，還面臨着許多重大的挑戰，而人力資源管理的創新與轉型是其中最為關鍵的一個環節。

人力資源管理的創新與轉型，從根本上對應並決定着企業增長的速度、結構調整背後的能力結構、以及創新的源動力。當所有的行業及企業都開始追逐新常態下的企業轉型與升級時，我們不得不面對一個新的事實：企業轉型戰略的高度同質化。在這種情境下，區分企業優劣的不再是戰略上的出其不意，而是誰能率先將新的商業模式或戰略思路實實在在地做出來。

從外部獲取到內部培養。越來越多的企業放棄了過往的跟隨戰略，走上了調整商業模式、打造新型組織的創新發展階段。它們中有相當一部分制定了內部人才的長效發展或提升計劃。這些計劃最大的特點是：企業從一開始就明確了未來組織能力的突破點，並以此為抓手精心構思與推進人才內部計劃的內容與實施過程，避免形成人才培養與業務發展之間“兩張皮”或“空轉”現象。如萬科明確其從住宅開發商向城市配套服務提供商的轉型過程中，推出了“珠峯計劃”以及“馬拉松計劃”，希望用一年半左右的時間分批次地將其最重要的一批核心人員“脱胎換骨”。

從追求組織規模到擁抱創意小微。新常態前的工業化時代的特徵在於組織對市場的控制力。為此，人力資源的管理往往發力於如何提升組織的運營效率。這也是為什麼大部分企業在管理上越來越集中、越來越集權的原因。然而，即使在以放權為標誌的企業中，也會逐漸出現事業部、分子公司這樣的二、三級單位走向資源投入不斷膨脹的局面。兩者帶來的結果是相似的：組織的活力與創新能力變得越來越弱。因此，一些極具魄力的企業率先對自己做起了“大手術”，採取了一些看起來反主流的“激進做法”，而這些做法正贏得越來越多的效仿者。

從死守內部資源到活用外部資源。一方面，企業的成長對能力需求總是層出不窮;另一方面，企業中的人力資源作為內部人往往會陷入思維定勢，對市場及客户需求的理解總是存在把握不到位的時候。

過去，客户、合作方作為外部的資源通常是被拒於企業大門之外的，他們幾乎沒有機會參與到企業價值鏈的其它環節。但處在新常態下的互聯網+時代，客户及第三方正越來越擁有更多的`話語權。如果能重新定位與他們的關係，把他們作為企業的“外部資源”來看待，積極發揮出他們的作用，可能帶來意想不到的巨大作用。

小米手機的成功，正是基於這樣的思路，將眾多“米粉”納入到手機硬件與軟件開放的全過程來，通過不間斷的互動，充分吸取了“米粉”的設計需求與思路，保持每週的快速迭代，短期內實現了跨越式發展。即使在金融領域，銀行、基金等不少機構也逐步吸取了這樣的模式，邀請客户參與產品的設計，定製化產品組合，從而昇華了與客户的關係，實現了業務模式的創新。