關於知識經濟時代人力資源管理的新視角

[摘要] 隨着世界經濟的發展和變化，隨着中國加入WTO，知識在經濟發展過程的重要性日益突出，因此企業之間的競爭歸根結底成為人才的競爭。未來的競爭是人才的競爭，企業要持續發展，高素質的人才資源必不可缺，人才資源競爭的成敗，直接關係到一個企業的生死存亡。企業如何通過有效的人力資源管理抓住機遇，迎接挑戰，獲得持續競爭優勢，是企業人力資源管理面臨的新的挑戰。本文根據人力資源的發展趨勢，從新的視角找尋人力資源管理的對策建議。

[關鍵詞] 知識經濟 人力資源管理

黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協調、可持續”的科學發展觀，對發展提出了全新的理念。對於人力資源的管理也應樹立科學的發展理念，樹立“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念，這也正是科學發展觀在人力資源管理中的內在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業不斷獲取競爭優勢的有力源泉之一，特別是在知識經濟條件下，企業掌握和運用的各種生產要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術的人（勞動力）這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內閣資政李光耀所説，“在知識經濟裏，人才是創造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業成敗的關鍵。

　　一、人力資源管理的發展趨勢

隨着世界經濟的發展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發生着變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現出新的發展趨勢。

1.人力資源資本化

在傳統的人事管理中人被視為“勞動力”，在既定規則下組合、使用資源，對企業帶來的價值限定在崗位職責的範圍之內，人的價值僅僅體現在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代，由於關鍵資源是知識、技術和信息。而人是創造知識和應用知識的主體，因此人力資本成了最關鍵的資源。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等。

2.管理職能戰略化

傳統的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動為主要內容。現代人力資源管理要適應企業的長期發展能力和對環境的適應，不僅具有傳統的管理職能，更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新的活動，這就意味着人力資源管理職能正向以創造出一種既能承擔新的戰略角色，同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能的轉變。企業人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業的戰略經營夥伴，這樣才能成為企業賴以贏得競爭

優勢的重要工具。

3.管理方法人本化

對人性的假設決定了人力資源管理的主要方法。19 世紀末20世紀初，泰勒創立了科學管理理論，引起了由傳統的經驗管理向科學管理的一次革命，他把人視為“經濟人”，認為在企業里人的行為目標主要是追求自身的利益，而忽視了管理中的非經濟因素。20 世紀20 年代，梅奧等人通過“霍桑試驗”表明人是“社會人”，認為管理者更應該注意被管理者工作過程中的各種需求，在這種理論的指導下提出了職工參與管理，以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”，改變對被管理者的外來控制與自我控制。後來麥格雷戈提出了Y 理論，Y 理論中的“人”被稱為“自覺人”，他認為管理者要創造一個能多方面滿足被管理者需要的環境，儘量把工作安排得富有意義，對工作具有挑戰性，使人們的智慧、能力得以充分發揮，以更好地實現組織和個人的目標。最終，“複雜人”論者認為，人性假設應考慮人的個性，考慮需求的差異和客觀環境對人的影響。人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自覺人”，而應該是因時、因地、因各種情況採取適當反映的“複雜人”。

現代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設的各種觀點，提出的最適合現代企業的一種人力資源管理方法。未來經濟的發展取決於人的智能的開發，只有通過發揮人的能動性和創造性，才能開發人的潛能，從而推動經濟的發展。因此，現代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。

4.管理手段現代化

人力資源管理已經突破了空間和時間的限制，網絡成為人力資源管理的現代化手段，如網上招聘、網上在線培訓、網上溝通等。人力資源管理也有許多專門技術知識，如員工培訓與開發技術、員工考核技術、職業生涯規劃技術、激勵管理技術等，使得管理更加科學化。組織結構由複雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替，以信息網為工具的虛擬化工作呈現不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

　　二、人力資源管理的新視角

未來的競爭是人才的競爭，企業要持續發展，高素質的人才資源必不可缺。人才資源競爭的成敗，直接關係到一個企業的生死存亡。如何通過有效的人力資源管理抓住機遇，迎接挑戰，獲得持續競爭優勢，是現代人力資源管理的一個重中之重。下面就從不同的視角探尋人力資源管理的新對策。

1.“以人為本”，“能本管理”

工業化時代的管理者基於人是“經濟人”的假設來管理，隨着知識經濟、信息時代的到來，專家和學者在人性假設的問題中研究更加深入，逐漸提出“社會人”、“複雜人”等的説法。在工作中人們不僅要獲得一定的金錢，還要滿足個人的某種滿足感，更甚者要在工作中有所激勵，使其獲得成就感等等。因此，“以人為本”的管理方式是適合時代開發出來的有效的人力資源管理工具。“以人為本”要求管理者重視人的因素，充分調動員工的積極性；構建多樣化、分層次的激勵和約束機制；強調員工的精神狀態、文化修養、對企業的認同感，以及團結互助的精神；注重人才的籌集、教育和培訓，以建立可持續發展的良性機制，從而增強長期競爭力。

而在“以人為本”的管理過程中正在形成一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理髮展的新階段。“能本管理”的本質就是尊重遵從人性的特徵和規律，開發人力，從而儘可能發揮人的能力，以實現社會、組織目標和個人目標。

2.組建優秀的人力團隊

知識經濟時代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，優秀的人力資源可以使企業保持持續的競爭力優勢。而只有優秀的.人力資源而沒有充分發揮他們的效用也是不行的，優秀的人力資源需要在管理者的管理下形成團結一致的團隊，這樣一支優秀的團隊就形成了企業最大的優勢。

組建優秀的人力團隊要從幾方面着手：第一，適才，即選擇適合企業的員工。適才就是企業員工不論智慧、才能或專業能力，只要能勝任擔任的工作，且能滿足他追求工作的動機，能在團隊運作下與人愉快合作，是否是最聰明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激勵導向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優秀人才：保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬；企業給予員工一定的福利點數，員工可以在點數範圍內根據自己的情況，從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。第三，用才，即人力資源的配置。企業在重視現實能力的同時應重視員工的潛在能力，營造與員工一起成長的組織氛圍，為員工提供職業生涯發展規劃，為優秀人才提供施展才華、實現自我超越的空間，為優秀企業家和員工團隊創造寬鬆的創業和工作環境使其成為企業發展的不竭動力。第四，育才。任何優秀的人才不進行培訓和學習也會被時代淘汰。企業要針對自身的發展建立人力資源培訓體系，把培訓的目的由過去的使員工適應企業當前需要轉變為對“企業人”的塑造；把培訓的對象由原來的少數人員轉變為企業全員培訓；把只關注培訓過程轉變為更注重培訓結果。

3.構建終身學習的組織理念

知識和信息時代需要學習型組織，學習型企業組織強調組織成員的“不斷學習”，這是企業不斷創新的基礎。管理大師彼得·聖吉認為，在當今世界上只有能夠設法使企業組織的所有成員全身心地投入並有能力不斷學習的企業，才能適應瞬息萬變的環境，贏得長期的發展。他提出在企業中實行共同願景、自我超越、團隊學習，改善心智和系統思考五項修煉，以構建一個相互關聯、彼此融通的學習型企業組織，並保證企業形成“學習——持續改進——建立持續競爭優勢”的良勝循環。

　　三、結束語

在21 世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源能否為企業的生存和發展提供必要的優勢，完全取決於企業對人力資源的管理。隨着我國加入世界貿易組織，我國的企業也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，才能為企業創造財富並保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立於不敗之地。