員工工作方案

為保障事情或工作順利開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是計劃中內容最為複雜的一種。方案應該怎麼制定才好呢？下面是小編收集整理的員工工作方案，歡迎閲讀與收藏。

員工工作方案1

　遠景激勵引導

1、組織願景

引領企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜誌等形式將"企業願景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長久。

2、團隊發展激發

企業是個"大集體"，團隊是員工生存的"小環境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導

員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

　拓寬職業生涯

1、給職業目標

員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業目標"，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

2、建發展階梯

員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。

3、定晉升標準

有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

　工作生動化

1、因崗選人

企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富

工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重複性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

3、適當輪換

員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工羣中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業崗位設計"的一大要求。

對等適責的授權體系

1、對等授權

企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監督

職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來説是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

專業規範的培訓激勵

1、專業技能培訓

新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓

管理溝通是企業管理的"一門必修課"，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悦、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

3、人人都是分享者

企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有"閃光點"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

情感激勵

1、講人情

中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情

溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悦，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。

3、暢溝通

千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E—mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悦。

榮譽激勵

1、及時給

榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兑現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續給

獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

3、大力給

榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

　激發熱情

1、競聘制

企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平台上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

2、樹典型

榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標杆，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在於其榜樣作用、示範效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

3、適當淘汰

淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最後一名或最後幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發後進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

員工工作方案2

1、努力學習，提高業務水品

其一是抽時間通過各種渠道去學習營銷方面（尤其是白酒營銷方面）的知識，學習一些成功營銷案例和前沿的營銷方法，使自己的營銷工作有一定的知識支撐。其二是經常向公司領導、各區域業務以及市場上其他各行業營銷人員請教、交流和學習，使自己從業務水平、市場運作和把握到人際交往等各個方面都有一個大幅度的提升。

2、進一步拓展銷售渠道

xx市場的銷售渠道比較單一，大部分產品都是通過流通渠道進行銷售的。下半年在做好流通渠道的前提下，要進一步向商超渠道、餐飲渠道、酒店渠道及團購渠道拓展。在團購渠道的拓展上，下半年主要對系統人數和接待任務比較多的工商、教育和林業三個系統多做工作，並慢慢向其他企事業單位滲透。

3、做好市場調研工作

對市場個進一步的調研和摸索，詳細記錄各種數據，完善各種檔案數據，讓一些分析和對策有更強的數據作為支撐，使其更具科學性，來彌補經驗和感官認識的不足。瞭解和掌握公司產品和其他白酒品牌產品的銷售情況以及整個白酒市場的走向，以便應對各種市場情況，並及時調整營銷策略。

4、與經銷商密切配合，做好銷售工作

協助經銷商在穩住現有網絡和消費者羣體的同時，充分拓展銷售網絡和挖掘潛在的消費者羣體。凡是遇到經銷商發火的時候一定要皮厚，聽他抱怨，先不能解釋原因，他在氣頭上，就是想發火，那就讓他發，此時再委屈也要忍受。等他心平氣和的時候再給他解釋原因，讓他明白，剛才的火不應該發，讓他心裏感到內疚。遇到經銷商不能理解的事情，一定要認真的解釋，不能破罐子破摔，由去發展，學會用多種方法控制事態的發展。

業務員工作方案

轉眼間又到了新的一年。20xx，又是一個充滿挑戰、機遇與壓力並存的一年。應對競爭激烈而又現實的社會，生活和工作壓力驅使我要努力工作和認真學習。讓自我成為一個有真正實力的人！

在此我訂立了工作計劃，以便自我在新的一年裏又更大的進步和成績：

一：熟悉公司的規章制度和工程管理的開展，熟悉自我工作崗位的業務流程。

二：增強職責感、增強服務意識、增強團隊意識。用心主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的潛力減輕領導的壓力。明確自我的工作職責，遇到問題時要及時的去分析問題，解決問題，服從上級的安排。

三：公司在不斷的改革，訂立了新的規定，作為公司的一員，務必以身作則，遵守公司的規定。

如何開展工作：

1、以尋找目標市場的商業網站、行業協會網站、商會網站及產品專業網站為方向，瞭解並聯系目標市場知名度高銷售網絡龐大的進口商。

2、基於目前手頭聯繫的較多的客户，打算先從其着手，瞭解的途徑主要按照上述説明的方向。透過谷歌和百度等網絡搜索引擎找到相關網站網址。

3、準確明白其他國家一些大采購商的聯繫方式後，接下來就是如何將他們開發成為我們的客户了。

4、認真對待收到的每封詢盤，及時處理並跟進客户。必要時做好相應筆記。在一些免費的b2b平台上，發佈產品信息，推廣我們的產品。

同時在與客户溝通的過程中，挖掘他們國家同行業進口的信息。至於能收穫多少，看溝通方式和客户的意願等因素了。

5、對已經下單的客户，製作客户維護跟進表，詳細記錄跟進信息，瞭解產品使用反饋信息，掌握變動。

6、對意向客户，多多持續聯繫，有計劃有區別的發送郵件，並電話聯繫。

7、對意向不明確的客户，按照開發信模板，每兩天發一封郵件。

8、每週五做好工作總結。

員工工作方案3

為實現對企業高管人員和業務骨幹的激勵與約束，獎勵和留住企業需要的核心、優秀人才，充分調動員工的積極性和創造性，持續推動企業員工為公司創造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經xxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現發佈本辦法供遵照執行。

一、股權激勵原則

1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險；入股後與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。

2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以後其所持股權可內部轉讓。

3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。

4、在工商登記中，並不進行註冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司註冊資本改變。

二、股權激勵方案

1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計xxxx萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經營，共享收益，共擔風險。

公司此前的融資款形成的業務一併劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。

2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關係。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。

3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。

4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低於激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。

三、股權激勵對象

首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究後確定可以認購併明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬於激勵對象。

經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。

四、股權激勵條件

1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買公司股份；

2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過xxx萬股；

3、激勵對象與公司解除勞動關係，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。

五、股權激勵標準

1、每位員工可認購股權不超過五十萬股（xxx萬股），員工的認購股權數額由股東會決定；

2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。

六、激勵股權的風險承擔和收益分配

1、入股後，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。

2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。

七、激勵股權的收益分配

公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之後按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進行分配。

八、激勵股權轉讓、退出

1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權後，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。

2、激勵對象勞動合同終止後將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。

3、公司股東和員工均不願意受讓勞動合同終止後的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除後一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算後公司分兩次平均退還出資，第一次為結算後的第xxx天，第二次為結算後的第xxx天。期間不計息。

九、股權激勵的規範化

在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委託制，由激勵對象委託他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。

十、實施日期和試行期限

本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；

本辦法試行期限暫定一年。期滿後由股東會討論決定是否延續。

十一、解釋權

本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。

員工工作方案4

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。

人事部門為具體的執行部門。

第四條考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條考核流程：

(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、彙總各部門員工的業績考核情況，將考核情況於每月8日前彙總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，並跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行説明，並經該部門的經理審核同意。

第十一條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資

第十二條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十三條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十四條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十五條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十六條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十去條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十八條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第十九條本辦法解釋權歸人事部。

第二十條本規定自發文之日起生效。

員工工作方案5

考慮到現公司員工學車人數日益增多，公司為最大限度為員工提供應有幫助，方便日後工作的順利開展，提高工作效率，讓員工感受企業大家庭的温暖，特制定以下員工學習成長福利方案：

一、福利項目

公司將現有xx車（車牌號：xxx）提供給主管級別以上員工（含主管級別）在工作之餘練習使用，並由公司現有駕駛司機陪同指導，但使用者需根據自己使用需要繳納產生的相應油費。

此福利具體負責人為xx 。

二、福利時間

公司日常工作之餘時間：

1、每日12：00—13：00；

2、每日18：00以後；

3、週六、日休息時間。

三、車輛使用流程

1、使用者需提前一週向委員會遞交書面申請，須註明使用者身份證號碼、駕駛執照號碼、車輛使用時間及使用日期；

2、委員會綜合評估通過後及時安排，使用者必須按之前約定時間到達公司總部練習，如因特殊情況，需提前説明，不得無故缺勤，如事前未作約定致使公司方無法按時

提供車輛和駕駛司機，公司不予處理協調；

3、使用者用車前後需及時記錄行車公里數，練習完畢後及時去加油站將公司現有xx車（車牌號：）油箱加滿油，根據實際產生油費，及時支付，不得拖延，此外不再額外承擔其他任何費用；使用者需提供相應金額的發票（車輛加油税票亦可）。

四、行車路線

xx路——xx路——xx路——xx路（原路返回）

五、注意事項

1、申請者必須持有駕駛執照後方才具備申請資格；

2、練習過程中，必須嚴格遵守交通法規，聽從駕駛司機的指示，不得私自改變行車路線，確保人身及車輛安全；

3、使用者在使用此車輛期間，公司方不承擔所有交通責任事故的一切責任；

4、車輛在使用期間出現交通事故，由交通部門確認事故責任，若是使用者責任給所使用車輛造成損害的（保險不能承擔及報銷的），由使用者承擔該損失；若是使用者責任給第三方造成損害的（保險不能承擔及報銷的）也應由使用者承擔；

5、使用者不得將該車輛私自借給、租用或轉讓給他人；

6、未盡事宜雙方另行協商解決，若產生糾紛交由公司方所在地仲裁委員會仲裁。

員工工作方案6

為進一步增強學院防控新冠肺炎疫情的針對性、科學性和實效性，充分做好教職員工開學前各項工作的準備和平穩運行，按照《xx大學教職工和其他人員返校工作方案》的總體要求，結合學院各類教職員工實際，特制定本方案。

一、強化組織領導

成立學院教職工返校工作組，具體如下：

組長：xx

副組長：xx

成員：xx

教職工返校工作組辦公室設在學院辦公室，負責日常聯絡和相關信息彙總等工作。

具體聯絡人：xx

二、明確基本原則

按照“統籌安排，分級分類、分批分區、錯峯有序”的原則。根據學校疫情防控的整體要求，結合學院實際，制定工作方案。初步按照xx市內人員、不包括xx市內的省內人員、非重點疫區的省外人員、重點疫區人員等四種情況進行返校。尤其是跨區域返校的教職工，回到學校所在地後應居家(或在指定場所)隔離觀查14天，無異常的經學院疫情防控小組聯絡員請示學校疫情防控辦公室後方可返校上崗;在學校所在地居住不曾跨區域流動的，應確保返校前14天身體無異常情況。堅持返校前健康監測和日報制度，堅決杜絕學院教職工帶病返校、帶病上崗。

三、學院人員範圍類別和類別劃分

包括：學校事業編、A類人事代理，B類人事代理、校發工資臨聘人員，以及學院長期聘用的開展教學科研的外籍教師等。以上人員以學院上報給校人力資源部的人員信息為準，統一納入教職員工“疫情防控通”每日健康打卡範圍。具體類別劃分為：

第一類：學校事業編、A類人事代理人員等，由學院疫情防控小組根據校疫情防控辦要求，組織實施相關管理工作。

第二類：B類人事代理、校發工資臨聘人員等，按照“誰用工，誰負責”的原則，按照校疫情防控辦要求，由相關人員報學院教職工返校工作組辦公室報備。

第三類：學院長期聘用的開展教學科研的外籍教師，由學院外事祕書與外籍教師本人聯繫，將其相關情況報學院教職工返校工作組辦公室報備後，由學院教職工返校工作組辦公室報校國際合作部辦公室。

四、返校條件(待定)

教職工和其他相關人員的具體返校條件，由學校疫情防控辦根據上級要求確定(初步按以下情況進行分類)：

(一)xx市內人員

(二)除xx市以外的省內人員

(三)非重點疫區的省外人員

(四)重點疫區人員

五、錯峯安排

由學院疫情防控工作領導小組根據上級有關要求和學院實際，在返校人員必須符合返校條件下，按照人員類別和工作需要確定分批錯峯返校安排，錯峯返校原則上按照人員類別順序開展。

(一)第一批人員返校安排

按照服務保障先行的原則，統籌安排，按照xx市內的、除xx市以外的省內的學院管理工作人員(不包括B級人事代理人員)錯鋒返校。

(二)第二批人員返校安排

按照保障教學的原則，統籌安排，按照xx市內、除xx市以外的省內教學科研人員錯鋒返校;

(三)第三批人員返校安排

按照學院B級人事代理人員、臨聘人員、非重點疫區的省外教學科研人員順序錯峯安排;

(四)第四批人員返校安排

在確保重點疫區的人員符合返校條件的情況下，統籌、謹慎安排重點疫區人員返校事宜。

(五)第五批人員返校安排

對學院長期聘任外籍教師由學院教職工返校工作組按照國際合作部(國際教育學院)暨港澳台事務辦公室外籍教師及港澳台教師返校方案執行。

六、實施步驟

教職工及其他相關人員返校的實施步驟按照數據下發、單位報送、學校核準、分階段返校的程序統籌進行。

(一)第一類人員

1.信息報送。學院按照學校返校條件，結合職工個人及家屬“疫情防控通”每日健康打卡情況和教職工個人工作實際，逐一研判所屬教職工和其他相關人員是否具備返校條件。按要求填寫返校人員情況彙總表後，報學校教職工返校工作組辦公室。

2.學校審定。由學校教職工返校工作組按照要求，對信息意見進行審核。

3.分批返校。根據學校教職工返校工作組的審核意見，按照學院制定的返校工作方案，做好符合返校條件的人員錯峯返校具體工作。

(二)第二類人員

按照第一類人員返校方案執行。

(三)第三類人員

國際合作部(國際教育學院)暨港澳台事務辦公室外籍教師及港澳台教師返校方案執行。

七、信息報送

(一)學院當前進行的各類常規性每日信息日報工作仍按要求進行，保持不變。

(二)教職工“疫情防控通”每日健康打卡工作持續進行，做好提醒督促，確保不漏一人，做好系統打卡數據的審核和上報。

(三)學院疫情防控工作組聯絡員做好返校人員每日信息日報台賬整理，彙總上報學院教職工返校工作組辦公室備案。

八.相關要求

(一)根據疫情防控形勢變化和實際工作需要，根據本方案，清醒認識、明確任務，落實責任、做好防控。

(二)承擔學院疫情防控的必要人員或其他緊迫工作崗位任務人員，必須經學院批准，在健康狀況良好的情況下可提前返校。其他人員在開學時間未確定前，一律不得提前返校和開展聚集性活動。

(三)學院教職工須嚴格按照校人力資源部《返校人員情況彙總表》的填報要求，如實、準確填寫彙總相關事項，不得漏報、瞞報、謊報，並對所填事項負完全責任。造成嚴重後果的，將按照相關規定予以嚴肅處理。

(四)教職工符合返校條件的，必須嚴格按照學校規定的返校時間按期返校，否則按曠工處理;不符合返校要求或不完全符合返校要求的，按照相關要求延期或暫不返校。因病缺勤人員應由校醫院根據醫療機構健康證明和隔離期限確認後，方可返校。

(五)持續加強對學院未返校教職工的監管和聯繫，安排專人做好思想教育和心理疏導，充分體現工作學習關懷、情感關懷、人文關懷、心理健康關懷。

(六)學院要主動加強與學校人力資源部、教務處、研究生院、社科處、發展規劃與學科建設處、國際合作部等部門的請示溝通，合理安排未返校教師的教學科研工作。

員工工作方案7

為全面實施xx版人才培養方案，強化實踐教學環節，改革傳統師範生教育實習模式，着力為基礎教育培養優質師資，結合實際，制定本工作方案。

一、情況概述

xx屆師範畢業生共2900人，其中今年兩批共600人蔘加頂崗支教；本學期參加“國培計劃”實習生358人； 1940餘人參加集中實習或分散實習。

二、實習模式

本屆師範生畢業實習由四種模式組成。

1．頂崗支教：今年已開展的兩批（第六、七批）頂崗支教。

2．“國培計劃”支教實習：按1：2的師（中國小教師）生（師範生）比例選派學生到農村中國小支教實習。

3．集中實習：由學校統一聯繫、落實實習學校，組織學生到實習基地實習。

4．分散實習：學生自主聯繫實習學校，完成教育實習任務。

三、實習時間

xx版人才培養方案規定：師範生教育實習安排在第7學期進行，實習時間共19周（一學期）。其中：

1．頂崗支教學生於8月底回校報到，各縣區教育局派送上崗。支教時間與受援學校教學時間同步。

2．“國培計劃”實習名額已發至有關學院，按省教育廳統一要求派送。

3．9月1日至9月30日為參加集中和分散實習生在校準備階段。各學院安排指導教師指導實習生進行備課、撰寫教案、試講，成績合格者方可參加實習。

10月8日至12月23日為在實習學校實習階段。

12月24日返校總結。

xx年元月3日前，實習生向所在學院提交實習材料。

上學期參加頂崗支教學生在校自行安排學習。

9月7日前，各學院將參加集中實習人數報至實踐教學中心（北樓416），以便落實集中實習學校。

四、人數分配

根據學校實際和現有實習基地規模，學校擬安排1000名左右師範生進行集中實習。原則上讓綜合素質高、學業成績好的學生參加分散實習，分散實習人數控制在教育實習生總數的1/3以內。

五、加強指導

各學院要選派熟悉基礎教育、教學經驗豐富、責任心強的教師作為教育實習指導教師，指導教師要切實擔負起指導職責。實習前要指導學生備課、撰寫教案、上課、説課、評課、開展班級活動、進行教育調研；實習期間要跟班聽課，指導學生不斷改進教學（管理）方法，提高教學（管理）水平。對分散實習生可通過電話、信息、網絡等途徑進行遠程有效指導。

指導原始記錄將作為評選優秀實習指導教師的重要材料。

員工工作方案8

1、目標明確以後，企業就可以：

為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富於挑戰。接下來便是：

確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就藴藏着巨大的激勵作用。

2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，並與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

建立便於各方面交流的問題、訴説關心的事，或者獲得問題答覆。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要説得具體。

4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。

5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的慾望，經理應該：當眾表揚員工。這就等於告訴他，他的業績值得所有人關注和讚許。

6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

7、經理要：經常與手下員工保持聯繫。學者格拉曼認為：跟你閒聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：瞭解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做並能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就説明公司已盡心竭力要建立一種人人慾為之效力的組織結構。背後捅刀子，窩裏鬥、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

員工工作方案9

借鑑農村無職黨員設崗定責工作成功經驗，結合我縣社區黨建工作實際，特制定此工作方案。

一、指導思想

以黨的'十七大、十七屆三中全會精神為指針，以全面落實科學發展觀為統領，以黨章規定的黨員權利、義務為準則，以建立黨員“自我管理、自我教育、自我提高、自我完善”的長效機制為目標，圍繞和諧社區建設，合理設崗，科學定責，最大限度地發揮社區無職黨員的個人特長，激發他們服務羣眾、踐行宗旨的熱情，為他們發揮先鋒模範作用搭建平台。

二、基本原則

（一）因需設崗。根據社區工作的實際需要，科學合理地設置崗位，明確每個崗位的具體職責。在確定崗位職責時，要與社區幹部的工作職責區分開來，領崗黨員不能代替社區幹部行使職權，也不能把社區幹部的工作責任推給上崗黨員。

（二）因人設崗。根據無職黨員的性別、年齡、特長、閲歷、所從事（過）的工作等不同情況和特點，設定不同崗位，讓無職黨員能充分發揮自身的優勢，積極為和諧社區建設做貢獻。

（三）自願認領。社區無職黨員可根據自身實際情況和能力特長，自主、自願選擇崗位。可以是一人一崗，一人多崗，也可以是一崗多人，確保具備條件的無職黨員都能找到適合自己的崗位。

（四）方便就崗。以無職黨員所居住的居民組為中心，適當向外圍擴展，使其能夠方便就崗，認真履職，更好地發揮作用。

三、崗位設置及職責任務

參加領崗認責的社區無職黨員，是指不在社區擔任黨內和行政職務的黨員。凡能認真履行黨員義務，遵守黨的紀律，熱愛黨的工作，有事業心和責任感，本人身體健康、能夠正常參加黨的活動、沒有長期外出流動的社區無職黨員，都可參加領崗認責活動。社區雙重管理的在職黨員，如本人有積極性，也可參加此活動。

（一）政策理論宣傳崗。通過為社區黨員羣眾講黨課、辦專題講座、作形勢報告，積極宣傳黨的理論和路線方針政策，及時把黨的聲音傳遍千家萬户。

（二）社區建設參與崗。監督社區黨政組織工作開展情況，積極為社區發展建言獻策，及時向羣眾宣傳解釋社區黨政組織工作，在黨和羣眾之間架起溝通的橋樑。

（三）社情民意收集崗。組成社情民意調查小組，經常深入轄區和居民家中瞭解、收集各種信息資料，反映社區羣眾意見、建議和各種訴求，當好人民羣眾的通信員。

（四）安全穩定維護崗。對轄區內重點信訪對象進行包保，做好宣傳教育和引導工作。開展“看樓護院、治安巡邏”等活動，做好鄰里糾紛、家庭矛盾的調解工作，做好“兩勞”釋放人員、“邪教”習練者以及不良青少年的幫教工作，帶頭維護社區的安全穩定。

（五）就業渠道開發崗。帶頭領辦創辦經濟實體，開闢就業渠道。積極為下崗失業人員提供就業信息、就業資金、就業政策等方面的服務，通過組織或個人的共同努力，促使他們實現廣泛就業。

（六）困難羣體幫扶崗。協助街道社區黨政組織，做好低保户、無保户、優撫對象、孤寡老人、失學兒童以及因突發事件而遇到困難的家庭等困難羣體的幫扶救助工作，體現社會主義大家庭的温暖。

（七）小區環境保潔崗。經常組織人員開展小區保潔保綠等公益性活動，定期對小區的樹木花草、圍牆柵欄等進行修剪、維護，及時清理亂貼亂畫、亂堆亂放等現象，保持社區環境美化、淨化、綠化。

（八）文明新風帶動崗。帶頭參加或協助街道社區黨政組織開展健康有益的文化活動，在家庭內部、鄰里之間，弘揚傳統公民道德風尚，傳播和諧理念，帶頭移風易俗，破除封建迷信，倡導文明新風。

（九）流動黨員服務崗。通過各種方式主動與流動黨員保持經常性聯繫，瞭解流動黨員的思想、工作、生活情況，及時向流動黨員傳遞黨的信息，督促他們參加當地黨組織的活動，使流動黨員接受雙重管理，始終在黨的關懷教育之下。

（十）發展黨員培養崗。主動聯繫社區居民組及社區內“兩新”組織中的先進分子，經常與他們談心交流，掌握其思想動態，進行啟蒙教育，促使他們早日加入黨組織。

各社區黨組織可根據自身實際，既可以從以上崗位中進行遴選，也可以自行設置新的崗位。

員工工作方案10

一、指導思想

以豐富職工文化生活、增強職工體質為着力點，引導廣大職工開展形式多樣的體育活動，推動醫院文化健康發展，為實現醫院工作更快更好發展做出新的貢獻。

二、主題和原則

運動會的主題是：強體魄、增合力、促發展。

運動會的原則是：

（一）廣泛參與原則：即比賽項目設置為員工喜聞樂見的體育項目，使廣大員工都能有機會、有能力參加比賽，達到鍛鍊身體，增強體質的目的。

（二）增強團隊意識原則：即嚴密組織，合理組隊，凝聚人心，增強團隊意識和集體榮譽感。

（三）增強對抗性原則：即通過在賽場上公平競爭，激勵員工積極進取，團結拼搏的奮鬥精神。

三、參加人員範圍

醫院各科室在職員工均可報名參加，嚴禁借用外院人員。

四、時間和地點

運動會原則上安排在xxxx年5月中旬舉行，地點在梅城中心國小。

五、競賽項目

運動會競賽項目設田徑（男女4×100米接力賽跑道項目）、健康在身邊、定點投籃、抬擔架、套圈共5個大項。本次比賽以推進凝聚力，加強團結精神為宗旨，不設置個人項目，全部為集體項目，除抬擔架每代表隊派3人蔘賽外，其餘項目均需4人一組參賽，其中健康在身邊要求男女混合組隊參賽，每項比賽設一、二、三等獎各一名，每項比賽第一名至第八名依次按10、8、6、5、4、3、2、1計分，各比賽項目計分列入各代表隊彙總，最後根據各代表隊得分彙總情況分別給予表彰獎勵。

六、籌備工作及安排

第一階段：xxxx年4月底為籌備和部署階段。主要工作：健全組織，包括組委會領導機構和辦事機構人員組成；制定實施方案；下發通知、規程、報名表；進行動員和部署。

第二階段：xxxx年5月上旬為綜合性籌備階段。主要工作：組織報項、報名，制發各競賽規則，着手進行運動員資格審查；制定下發運動會各種獎項的評選辦法和條件，確定裁判，編輯總秩序冊和競賽指南等。

第三階段：xxxx年5月中旬為比賽階段。

七、組織機構及工作職責

（一）成立xxxx年健康運動會組委會

主任：xxx

副主任：xxx

委員：xxx

（二）組委會工作組

1.綜合協調組

組長：xx

成員：xx

主要職責：負責制定運動會的總體實施方案，擬定工作計劃和活動總日程表；負責組委會的通知、記錄等項工作；協助領導做好綜合協調工作，負責協調運動會各組工作，彙總各組工作執行情況；協助召開協調會議等。

2.組織競賽組

組長：xx

成員：xx

主要職責：負責運動會日程安排，制定場地、器材設置、配備方案；制發各單項規程；負責各參賽科室的報項、報名工作；負責協調、聘請及確定裁判長、裁判員工作；負責各項目競賽的工作方案和成績統計、核對及公佈成績；指導各項目賽事的組織實施。

３.新聞宣傳組

組長：xx

成員：xx

主要職責：負責制定運動會總體宣傳方案，各項競賽活動解説及主持報道；準備《國歌》、《運動員進行曲》等音響資料；負責運動會的攝像及宣傳報道工作；負責起草開、閉幕式領導的講話。

4.會務保障組

組長：xx

成員：xx

主要職責：負責調配運動會期間的場地安排（桌椅、器材、飲用水等）；安保工作；醫療急救準備工作。

5.資格、經費審查組

組長：xx

成員：xx

主要職責：負責報名參賽人員的資格審查工作；負責服裝統計、獎勵證書、獎品的選購；負責審核運動會各項費用支出預（決）算，並監督執行。

八、具體要求

（一）各科室要高度認識舉辦首屆運動會的意義，認真組織幹部帶頭參加，運動員要展現參賽科室最好的競技水平、道德風尚和精神風貌。

（二）運動會要本着友誼第一、比賽第二的原則進行，既要賽出成績、賽出水平，又要賽出風格，賽出和諧。要遵守賽場紀律，尊重裁判及對方運動員，服從組委會的安排。

員工工作方案11

企業文化藝術及體育活動不僅能陶冶情操、提高素養，寓教於樂，對於促進企業文化建設、優化企業文化藝術環境、倡導企業先進的文化理念、奏響企業先進的文化主旋律及搭建積極向上、和諧發展的文化平台有着不可替代的作用。先進的文化藝術及體育活動是提升企業文化建設的重要手段和重要內容，是團結凝聚員工、鼓舞員工士氣的有效載體，是構建和諧企業的重要陣地。

為此，特成立十一冶集團公司員工藝術團。

十一冶集團公司員工藝術團，是以面向企業，推動企業文化建設，倡導企業和諧環境，豐富員工業餘文化生活，提高員工文化藝術素質為宗旨，充分發揮藝術團隊的羣眾性、公益性、文化服務性的主導優勢，培養業餘文藝骨幹，以滿足廣大員工日益增長的文化需求。更好地服務好企業的中心工作，增強企業的凝聚力，建設和諧企業，樹立集團公司的形象，展示集團公司的精神風貌。為員工提供一個施展藝術才華的廣闊舞台，挖掘、培養、鍛鍊有良好藝術修養的人才。

一、藝術團是集團公司員工文化藝術活動團體，由集團公司工會指導並負責管理。

二、建設原則 ：藝術團按照“統籌規劃、突出重點、分步實施、逐步完善”的原則進行建設。

三、藝術團組織機構

1、藝術團團長：z；副團長：z。

2、藝術團逐步組建一系列文體社團：舞蹈隊、合唱隊、聲樂隊、氣排球隊、書畫協會、攝影協會等。

3、各隊、協會設：隊長、會長一名。

4、各隊藝術指導老師由藝術團聘任，頒發聘書，聘期為一年。各隊長會長由藝術團任命。

四、團隊職責與活動內容：

1、根據企業的需求與工會的具體安排，參加和承擔各類重大節慶和重要活動的文藝演出。

2、藝術團代表企業參加文化交流和文體比賽等活動。

3、兼辦形式多樣的企業文化活動、培訓與輔導，

五、日常管理

1、藝術團的管理工作包括組織建設，各隊訓練，日常活動和演出安排，成員的配備、考核和獎勵。

2、訓練制度包括：時間安排；考勤考察；訓練計劃；活動方案；選拔錄用；成員守則等。

六、錄用範圍

員工藝術團成員將從集團員工中、結合個人特長和意願進行公開選拔，凡具有一定藝術特長、熱心參與企業文化活動，具有團隊精神和奉獻精神的員工均可報名參加。藝術團成立後可隨時補選錄用。

員工工作方案12

一、評選目的：

為全面瞭解評價公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵表現優秀的員工，並樹立公司模範，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，為此，特制定本方案。

二、評選名額：

18人

優秀員工一等獎1人。

優秀員工2等獎2人。

優秀員工3等獎3人。

進步、鼓勵獎6名。

收銀獎1人。

微笑天使獎2人。

銷售獎3人。

三、評選辦法：

以“公正、公開、公平、透明”為原則，採取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。

1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效。

2、個人推薦的（必須對商場做出突出貢獻）或得到他人聯名推薦。

四、評選程序：

1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室複選。最終經公司評審小組審查確認，候選人名單。經總經理會議後，評核、審定。

2、對候選人名單進行張榜，公示3天。

五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單：

組長：

副組長：

小組成員：

六、評選對象：

錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）。

七、參加評選條件：

1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現象。愛崗敬業無較大工作失誤者。

2、樂於助人，寬以待人，與同事和睦相處者。

3、專業技能超常者創造性地開展工作者。

4、拾金不昧，撿到財物後第一時間上交者

5、見義勇為，尊老愛幼者。

6、吃苦耐勞，對工作兢兢業業，沒有絲毫怨言者。

7、舍小家，愛大家，開源節流，愛惜公共財務者。

8、真誠服務於每一位顧客，熱情積極銷售者等。

八、活動時間：

20xx年12月1日——20xx年1月1日

1、推薦時間——推薦表1月日之前。

2、公示時間：

3、頒獎時間：

九、表彰獎勵：

優秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發榮譽證書。

優秀員工二等獎獎金200元。由總經理頒發榮譽證書。

優秀員工三等獎獎金100元。由總經理頒發榮譽證書。

鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經理頒發榮譽證書。

收銀獎獎金：100元。由財務部長頒發榮譽證書。

微笑天使獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。

銷售獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。

十、注意事項：

1、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。

2、優秀員工人選以各部門基層員工為主。

3、管理層及評選小組應注重對員工的業績收集和驗證。

評出的優秀員工，將作為商場人才儲備，優先培養、選拔、晉升。

員工工作方案13

針對員工適應潛力、創新潛力、執行潛力薄弱的現象，結合公司《五年發展規劃綱要》和總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質和業務潛力，推進企業健康快速發展。

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策潛力、戰略開拓潛力和現代經營管理潛力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理潛力、創新潛力和執行潛力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造潛力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的潛力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，透過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓資料、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於10天。

三、培訓資料與方式

（一）公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。透過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策潛力和經營管理潛力。透過參加企業家高端論壇、峯會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓。

（二）中層管理幹部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。用心鼓勵貼合條件的中層幹部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50％以上，重點提高他們的政治素養、管理潛力、人際溝通潛力和業務潛力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工帶給學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業發展潛力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭到達10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營狀況，借鑑成功經驗。

（三）專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自我的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新潛力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到XX、XX單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需透過考試取得專業技術職務的專業人員，透過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等透過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

（四）職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；透過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率務必到達100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於必須的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

20xx年要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨着公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。

3、職工技術等級培訓

20xx年公司計劃新培養高級工程師2名，副高級工程師3名。中級工以上人員佔技術人員比例到達70%以上；20xx年一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養高級技工2人，中級技工10人。構成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能佔整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。

今年，公司將選取部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。

5、加強複合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要用心創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業潛力向不一樣管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業潛力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的複合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選取3－5個主要職業進行技能比武，並透過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

（五）開展學歷教育

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。透過全國成人大學聯考，對貼合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策潛力，更好地為公司服務。

3、調動員工自學用心性。為員工自學考試帶給良好的服務，幫忙員工報名，帶給函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源於員工透過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！

員工工作方案14

1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。

2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。

4、工作時間內在崗人員必須正規着裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應聘人員到本公司後，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脱崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功後向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、遊玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外澱瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班後不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。

員工工作方案15

這是一個招聘經理們爭論不休的話題，在進行對外招聘填補空位之前優先考慮選用內部員工是不是一個較好的方法？成立較早、資深久遠的公司傳統上優先考慮本公司內部的員工; 而快速發展起來的、更加富於革新精神的公司則傾向於外部招聘為主。雖然大多數的公司最終採用了混合性的招聘策略，但是公司內、外部的選用的預定比例始終是人們討論的熱點話題。

下面我們談談優先選擇現有員工的方案。

內部優先選用的理由

1. 對於成功穩定的公司而言，從公司內部選用員工的工作表現往往優於從外部僱用的員工。

2. 和來自公司外部的求職者相比，對於內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。

3. 由於內部求職者已經熟悉本公司和公司業務，磨合期會較短。

4. 由於減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部僱用者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5. 內部候選人通常不會得到其它外部公司的待遇誘惑，因此（1）發生竟價之戰的可能性較小；（2）他們對市價薪金的瞭解較少，也較少可能提出得到超出所提供給他們的待遇的要求。

6. 對於內部候選人會有更加準確的評價，因為有來自本公司的有關資料和工作表現記錄，他們?"經過了解的" 。

7. 因為內部的晉升者們瞭解公司已有的企業文化，他們較少可能由於"公司適應性"差而不能適應工作。

8. 一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升。由於很多人得到晉升以填補每個空位，因此每次晉升產生的空位都會成為晉升者們的動力。

9. 公司內部晉升使我們將對外招聘集中在"初級層次"上。填補初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓和評估那些渴望做到更高層職位的人。即便僱用到"劣質"的員工，對於初級層次的職位來説，金錢上的損失會較低。

10. 制訂內部優先選用方案增強了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助於公司人員的穩定，有 利於吸引那些尋求工作保障的員工。

11. 內部選用加強了企業文化，並且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

12. 在經濟景氣高就業率時期，很少有外部求職者可供考慮，所以內部選用是唯一可行的選擇。

內部選用存在的問題

1. 繁文縟節的內部晉升程序，往往會使內部的候選人們感到沮喪。

2. 如果找不到合適的內部候選人，傳統的"給予內部候選人獨有的，首先補充缺位的機會"的方針會延誤整個 的招聘進程。

3. 為使補充內部職位空缺，可能需要將職位委任"推"給最佳的候選人。招聘人員會積極尋找內部人才的"內部選用"計劃，也會造成敦促把最合適的候選人安排到最合適的位置。大多數的內部職務委任系統都非常"僵化"，以致公司內部最好的人才得不到發現。公司內職位變動被動和消極的僱員（那些不自願謀取空位的員工）通常不會去積極申請需要毛遂自薦的內部空位。

4. 職位"內定"(老闆實際上已經有了一個候選人）會使內部的應徵者們不滿，因為並不是所有職位都是"真正的空位"。亡羊補牢式的職務委任會產生同樣的不良影響。

5. 張貼在公司布告牌上的內部職位招聘啟事可能已經是個擺設，由於害怕被加上不忠誠的名聲，有興趣的候選人也許甚至連看仔細看一眼也不願意。員工的頂頭上司，部門經理們也許會認為實際謀求職位的員工?"不忠誠"本部門的，因而懲罰那些申請職位的員工或阻撓他們的晉升。

6. 經理們也許需要"留住""即將被晉升"的人不放，以完成他們正在做的工作。這會使新職位補充延遲幾個星期或幾個月。

7. 內部人員通常沒有新寫的簡歷，或經過精心準備的面試技巧，這使他們與經過"精心準備"的外來求職者相比，看起來難擔重任。

8. 允許經理否定一項職位調動，會使公司內部的候選人們感到失望和缺乏信心。

9. 許多公司規定，候選人在被任命新的職位之前，在本崗位的工作時間應達到一定的工作年限。這些人為的期限有可能使那些有抱負、有才能的人，會為此感到沮喪。

10. 對於有多個營業地或開設新營業地的公司，重置成本可能會使跨地區的工作調動比外部的"當地"僱用花費 更多。

11. 許多內部選拔系統是以資歷為基礎的，在快速變化的行業裏不會帶來最高質量的選拔。

12. 內部晉升會引起的"連鎖"的晉升同時出現（因為在一個人被晉升時，他的下屬會得到晉升，下屬的下屬也會得到晉升，因此出現了多個空位）。事實上由於如此多的人不得不在相對較短的時間裏學?"新工作"，這就擾亂了公司的運作。

13. 因為員工剛剛調動工作，不會勇敢地面對不稱職的經理，所以允許過多的內部工作調動會"掩藏"不完善的管理。

14. 晉升人員之前，可能會出現謀求職位的欺騙手段和派別間的勾心鬥角，這會給了公司/部門造成混亂。

15. "未獲晉升者"會沮喪，出於早以存在的妒忌心，可能會暗中破壞被晉升者的工作（若僱用外部人員也會發生這種現象，但不這麼普遍）。

16. 得到晉升的人會感到需要"清除"異己，以便鞏固他們的位置，這給公司帶來了淨損失（僱用外部人員也會發生這種現象，但不這麼普遍）。

17. 如果公司在當地需要建立新的社會關係，取得新經驗，內部選用者則不能勝任。

18. 由於外部"血液"和不同思想的人不會達到公司內較高層次的位置，因此所謂的"內部培養"中出現了缺乏多樣性的觀念和見解，造成近親繁殖的弊端。

19. 除非有很好的發展／培訓計劃，內部晉升者不會很快達到對他們預期的創收水平。內部發展計劃的成本比僱用"已經過培訓"的外部人才要高。

20. 對於小公司和快速成長起來的公司，在內部不會有適宜晉升的充足人才。

21. 晉升那些最有經驗和技能最好的人並不總是意味這個被晉升者會成功。對於一個優秀的選手與一個優秀的教練，技能要求是不一樣的。和外部僱用人員相比，許多公司更加不願意解僱（或降職使用）一個內部的晉升者。

22. 對於成長性行業（比如電子商務），現有的員工不大可能具備你所需要的知識或經驗。

23. 經理傾向於選用"他們瞭解的人"，會使那些孤立無援的、或聯繫較少關係的員工喪失信心。

24. 很少的內部晉升制度具有評價其有效性的標準或措施。大多數這樣的制度在設計中沒有包括衡量客户滿意的措施。

25. 大多數的內部晉升計劃非常陳舊，充斥着不適用的規則。