銷售激勵方案15篇

為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？以下是小編精心整理的銷售激勵方案，僅供參考，歡迎大家閲讀。

銷售激勵方案1

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合人力資源知識——工作動機與薪酬激勵

一般人工作的動機，可歸為三類：養家餬口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮鬥、為民族工業獻身，甚至為共產主義事業添磚加瓦，等等，那是羣體或者組織的動機，是理想主義的。這裏説的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。

處於不同人生階段的人，三類動機有所側重。

剛參加工作的年輕人，沒有養家餬口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業素質，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰性，將有利於新人和企業的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。

到三四十歲，通常都結婚生子，都要撫養子女、贍養父母、供房養車，養家餬口成為此階段工作的主要動機。中年人會在意工資的絕對值，在意以金額計算的獎勵和罰款。因其擁有的技能和經驗，也就具備挑選工作和談判薪資的條件。另一方面，生活壓力與沉穩的心態共同促使其追求穩定，不輕易跳槽，客觀造就

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業的忠誠度。企業對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長週期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。

更往後，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養家餬口而勞作；奮鬥之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。

城市人和農民工，工作動機也有不同。

城市人有老一輩的積蓄作後盾，沒有養家餬口的壓力；同時因為接受的職業教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重於學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高於對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。

農民工外出工作通常都是以養家餬口為目的，即使已經解決温飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現象越明顯。如前所述，以養家餬口為動機的人對薪資的絕對值的重視高於對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。

作業員工與管理人員的工作動機也有所不同。

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業員工對個人前途沒有樂觀預期和規劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養家餬口為己任。對作業員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。

管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高於基層作業員工，容易擺脱生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。

當然，年齡、城鄉、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數人的真正需求。

銷售激勵方案2

考核指標：考核店面銷售完成率，達標店面予以獎勵，同時根據導購個人銷售對店面的貢獻率進行分配。

計算公式：個人貢獻率=個人銷售/店面任務×100%

個人獎勵金額=店面獎金×個人貢獻率

店面獎勵標準：（可按照店面年度總任務分大中小店制定獎勵金額）

店面任務完成率≥100%，獎勵 500元

店面任務完成率≥120%，獎勵1000元

店面任務完成率≥150%，獎勵20xx元。

注意事項：

1、 參與考核人員應為轉正人員，當月入職或離職人員及未轉正人員不應參與。

2、 此方案通過考核團隊指標，使團隊能夠緊密團結，相互合作，有利於團隊建設。同時能夠刺激導購的銷售積極性。缺點是店面整體任務完成未達標時，優秀員工可能得不到獎勵。

銷售激勵方案3

一、榜樣激勵

在任何一個企業裏，管理者都是下屬的鏡子。可以説，只要看一看這個企業的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個企業成員的工作態度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強幹的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得着”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司裏的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提

24 、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以説，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“聖賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端着一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善於尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是説，而是聽

47、正確對待並妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨幹更要充分信賴

52、信任年輕人，開闢新天地

53、切斷自己懷疑下屬的後路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、温暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等於鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢於容人之長更顯得自己高明

八、讚美激勵

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

67、 最讓人心動的激勵是讚美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脱偏見，使稱讚公平公正

72、讚美到點上才會有良好的效果

73、當眾讚美下屬時要注意方式

74、對新老員工的讚美要有區別

九、情感激勵

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以製造的

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂於主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處於競爭狀態

87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的

89、用“魚佔魚式”人物製造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

銷售激勵方案4

一、羣眾鼓勵法：受眾面廣，人人都有機會拿獎。

每個職工在上個月成績的基礎上，每添加5萬的放款，直接獎賞現金100元。並且是當場實現，不能比及月底，由於這個獎賞歸於進程鼓勵，比及月底再獎就失去了含義。

門店建立之初，尤其是前三個月，金錢鼓勵是最俗但也是最有效的鼓勵方法。由於咱們剛剛集合在一起，互相都不是很熟悉，金錢鼓勵既直接又簡略，更簡略被咱們承受。

別的，新門店的搭檔都是剛剛參加這個職業，前期金錢的投入很大，直接獎賞現金也能夠幫忙一下經濟嚴重但成績好的搭檔。

並且，羣眾鼓勵法受眾面廣，咱們都能拿到獎金，這也表現鼓勵計劃的基本原則：受眾面廣，人人都能參加，咱們都能拿獎。

二、高手鼓勵法：至高無上的榮譽。

高手鼓勵法首要是獎賞前三名或者是前五名的，這個鼓勵計劃首要的目的是獎賞那些為門店立下豐功偉績的職工。不要直接獎賞金錢，要獎賞平等價值的禮物，並且要讓職工自個去網上選，把連接發給門店司理直接付款。

成績能夠做到門店前五名的職工，薪酬都不會低於10000元。直接獎賞現金含義不大，所以最佳是讓職工自個選擇禮物。

別的，在信貸出售職業，假如你拿到的是現金獎賞，少不了請客吃飯，成果職工得到了獎金，卻享用不到獎金的優點。我從前見過一個職工獲得獎金800元，成果請客吃飯歌唱花了1200多，獎金花完不説，還倒貼了400多塊。

三、對於團隊司理的獎賞。

在新門店建立之初，咱們都曉得建立團隊的前三個月團隊司理通常都要花費許多錢，並且許多團隊司理在招聘途徑和招聘方式方面沒有經驗。所以自個主張，直接獎賞團隊司理一個招聘網站三個月的使用權，通常的招聘網站三個月的費用大約1500左右。

這樣的獎賞，一方面處理了團隊司理捨不得投入錢到招聘網站上，別的一方面能夠疾速招聘。假如一個門店有三個團隊司理，門店司理就獎賞三個招聘網站，如智聯招聘，出息無憂，當地的人才網，58和趕集網等等，團隊司理能夠很快就能找到優異的人員。團隊組成的疑問處理了，門店組成的疑問也處理了。

不過，關於團隊司理要有獎又罰，通常限期一個月就夠了。假如門店司理獎賞團隊司理三個月的使用權，但團隊司理一個月還沒招夠10自個，那少一自個就罰200元。我想假如我是團隊司理，我必定不願意被罰款。

在團隊司理招聘出售人員的一起，也能夠幫忙招聘後線的客服，那麼對團隊司理的鼓勵計劃就十分完美了。

綜上所述，這三個鼓勵計劃只適用於新門店建立前三個月。假如老門店成績欠安，也能夠連續做三個月。三個月今後就要更換新的鼓勵計劃，就不能簡略的用金錢鼓勵了。如提升鼓勵，榮譽鼓勵，信賴鼓勵，授權鼓勵等等，看字面的意思咱們就能瞭解這些鼓勵計劃怎麼做，這兒不累述了。

銷售激勵方案5

一、目的

1、為了公司銷售目標的實現，激發員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進部門內部有序的競爭。

二、原則

1、實事求是的原則。

2、體現績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構成

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。

2、基本工資每月定額發放，績效工資按公司《績效考核管理規定》發放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

(1)銷售提成獎勵(簡稱提成)：根據公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發放。

(2)銷售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特徵，以銷售收入(財務到帳)金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最後一個工作日為結算日，次月的15日發放。

四、銷售費用定義

銷售費用是指差旅費、通訊費、業務招待費和各種公關費用等(展會除外)。

五、銷售獎勵薪資計算方法

1、銷售提成獎勵

(1)市場部經理銷售提成獎勵

時間，項目類別，計劃提成比例

計劃完成85%，計劃完成90%，計劃完成100%

(2)銷售員銷售提成獎勵

項目類別

提成金額(元/人)

四級銷售員

三級銷售員

二級銷售員

一級銷售員

經理級銷售員

注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以後按照其業績對其進行考核，每三個月進行一次，對業績達到上一級別者予以晉升級別。

2、銷售費用控制獎勵

(1)公司根據各區域的實際情況，對銷售費用按銷售責任書規定進行核定。

(2)費用控制獎勵的計算

a)按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預算額度。

b)銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業務招待等費用。

c)至結算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結算，與實際報銷額的差額在下次結算時進行補差。

d)銷售費用額度在扣除銷售實際發生費用後，剩餘部分獎勵額為剩餘額度的30%，每月25日結算一次。

e)根據到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的30%的比例予以扣除，每月25日結算一次。

六、費用標準

1、銷售人員的差旅費按公司標準報銷。

2、電話費和出租車費、出差補貼按責任書定額確定，每月結算。

3、招待費使用應電話請示並獲得許可，否則不予報銷，費用自擔。

七、其他規定

1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。

2、員工個人所得税由個人自理。

3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發放的，不再發放。

5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已進行結算但尚未發放的，公司將在發放日按規定繼續發放。

6、因違反公司相關制度規定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規定發放。

7、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。

8、銷售人員連續一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。

八、附則

1、本方案的解釋權屬於公司人力資源部，修改時亦同。

2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的`管理規定。

3、本方案自頒佈之日起開始執行。

銷售激勵方案6

一、時間獎勵

時間獎勵是企業為均衡產品淡旺季利益，使經銷商形成持續利益追求而採用的一種方式，一般分月、季、年或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規性持續激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。

二、功能獎勵

1．數量品種獎：

在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化佔有率，後期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經營數量和品種做有計劃的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續性和批次性的數量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成佔有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。

2．鋪市陳列獎：

在產品入市階段，必須評估市場容量、網絡容量和管理容量，協同經銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經銷商將產品陳列於合適位置的獎勵。

3．網絡維護獎：

為避免經銷商的貨物滯留和基礎工作滯後導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規模的網絡。

4．價格信譽獎：

現在諸多暢銷產品都出現了倒貨、亂價等情況，導致各經銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。

5．合理庫存獎：

經銷商的庫存一定要適合當地市場容量，考慮運貨週期、貨物週轉率和意外安全儲量，保持適合數量與品種。另外，合理庫存也起着調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。

6．現金獎：

提高企業資金週轉率，對越接近交易期付款的客户越要優惠；反之，超過臨界點的客户，給予利息處罰。

7．協作獎：

為商家的政策執行、廣促配合、信息反饋等設立協作獎，強化廠商關係，是淡化利益的一種有效手段。

三、模糊獎勵

此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優點在於，可有效控制經銷商的低價傾銷；缺點在於，經銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規模生產的企業運用較多。

四、文化獎勵

觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就説明人類還有更深的心理需求。

人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關係。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。捨棄商業的利益關係，淡化主客體，在利益一致性上，產生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧。現在企業對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關係較為漠視，這不能不説是一大遺憾。

五、獎勵的方式與送達

獎勵一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對於較長時段的持續扣較有興趣，而鋪貨數量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態。對經銷商獎勵兑現的形態，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調節的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。

針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠佔對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經銷商，加強市場管理與人員監控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業應運用多種方式，防止獎勵流失。

市場法無定法、勢無定式，關鍵並非是熟背什麼促銷一干式，而應根據自己對企業的理解，對操作對象的理解，對客觀大環境的理解，掌握市場操作的時機與節奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。

銷售激勵方案7

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關係到公司的生存與發展。那麼如何激勵銷售員工與他們的業績？

一.業績任務與獎金

1.店裏兩個月總業績任務額：

保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績並將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

店長預付：300

顧問主管和技術主管各預付:200

顧問預付：100

和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎盃。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。

A顧問與B顧問PK

保底業績：12萬

目標業績：16萬

超標業績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。並給贏了顧問鞠躬。

二.押寶奪金

1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店裏的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店裏押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金

a. 保底任務：壓1000元，還500元

b. 目標任務：壓1500元，還1000元。

c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底任務：壓200元，返100元。

b.目標任務：壓300元，返200元。

c.超標任務：壓500元，返500元。

三.小組任務額

A組五人:

B組五人：

保底任務：25人檢測

目標任務：50人檢測

超標任務：100人檢測

四.小組業績pk賽

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎盃。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。

五.小組押寶奪金

1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動

如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.壓寶任務返獎金

d. 保底任務：壓200元，還100元。

e. 目標任務：壓300元，還300元。

f. 超標任務：壓500元，還600元。

如何建立銷售人員激勵方案

一、銷售人員的行為特點與心理特徵分析

從共性來看，銷售人員作為一個特定的羣體，有着他們特有的行為和心理特徵，具體體現在四個方面：

（1）職業疲憊狀況廣泛存在

銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，複雜的流程也需要他們具有理性和恆定的心理素質。

（2）情感波動較大

銷售人員的情感波動比較大，對於銷售人員來説，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客户而歡喜，而後一天卻面臨着被客户拒絕的尷尬。

（3）被認可需求強烈

銷售人員都有着強烈的被認可的需求。不管是什麼類型的銷售人員，他或多或少都有着被認可的需求。

（4）更加關注自己的發展

一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求後，會更加關注自己的發展。

二、企業銷售人員激勵存在的問題

企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：

（1）對激勵的認識不到位

有些企業不根據實際狀況，單純借鑑他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。

（2）激勵目標不明確

企業對通過激勵機制解決什麼問題、達成什麼樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。

（3）激勵機制運行不科學

激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯繫利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同於績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。

（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能

金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的鬥志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵並不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。

三、銷售人員激勵影響因素

對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：

（1） 精神滿足

銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

（2）目標實現

給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。

（3）業績評價

合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對於銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標杆。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。

（4）情感關注

利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離羣體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對於銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯繫起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悦中，從而實現高水準的銷售達成。

（5）薪酬激勵

現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。

四、激勵方案設計原則

激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：

第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；

第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；

第三，激勵方案設計的核心是分配製度和行為規範；

第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。

五、如何建立銷售人員激勵方案

（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員鋭意進取

知名度較高，管理體制趨於成熟，客户羣相對穩定的企業，採用高工資低獎勵或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客户關係，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展。反之，如果一個企業處於起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

（2）給銷售人員提供良好的發展空間

需求能否滿足，影響着銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對於物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對於優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長髮展的空間，那麼優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。

（3）組建高效的銷售團隊

團隊合作氛圍、榮譽感對於銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對於銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，瞭解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅遊獎勵、象徵性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，並將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利於其他團隊複製。

（4）用企業文化激勵銷售人員

從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命週期，其給目標受眾帶來的愉悦刺激及隨之產生的行為衝動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

總之，銷售人員的激勵計劃是個複雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處於不同的行業，不同的生命週期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。

銷售激勵方案8

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的佔有率。

二、適用範圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售並重原則。

3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對所有客户負責。

4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易於計算。

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。

2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。

2、指導價格：產品銷售價格不得低於公司的指導價格。

五、具體內容：

1、營銷人員收入基本構成：

營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據公司福利計劃另外發放)

2、底薪按公司薪酬制度執行。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求100%，方可提成;

2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算;

3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

七、銷售費用管理：

銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。

九、提成獎金髮放原則：

1、客户回款率需達到100%，即予提成兑現。

2、公司每月發放80%的提成獎金，剩餘20%的提成獎金於年底一次性給予發放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。

4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。

十、提成獎金髮放審批流程：

按工資發放流程和財務相關規定執行。

十一、提成標準：

1、銷售量提成：

主產品：鐵路發運：基數為噸/月.發運量在噸以內,不予提成;發運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成;發運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊(2-4、3-8)：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特別規定：

1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、係數等規定不作有損於銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別於本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

十三、附則：

1、本方案自20xx年4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負責解釋。

銷售激勵方案9

一 激勵措施的目的

指引全體銷售員工達成公司營銷中心20xx年銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。

二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法

1.由銷售主管和銷售部門經理監督月銷售任務的執行情況。

2.由銷售主管按月彙報總結各個週期的銷售動態工作。

3.由各銷售主管或店長彙報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果並整理彙報至銷售助理處。

三 員工銷售提成計算方法

1.根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。

2. 每月銷售達成後的具體提成比例規定和計算辦法

3. 實習期員工工資固定為1500元。

店員： 個人實際完成比例 提成比例 計算辦法 A<30% 60% 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%

店助： 個人實際完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%

90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.

店長： 個人實際完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.

注：以基本任務為考核點，若超額完成部分，則按實際提成比例拿取

銷售激勵方案10

一、適用範圍

本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

二、本政策適用期限

三、工資構成

1。工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

2。該薪資構成比例為：崗位工資佔50%，職能獎勵工資佔10%，效能獎勵工資佔40%；

3。總收入＝崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

4。崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

5。職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）

6。效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

7。個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；

四、基本量及銷售提成率

1。個人業績提成標準：

（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）

（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）

（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

2。提成率標準：

五。

（1）職能獎勵考核標準

職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

（2）效能獎勵考核標準

效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

（3）話費、交通補貼

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；

交通補貼：50元/月。

六．考核紀律

（1）客户管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告並罰款100元；第二次做假時，處分並罰款200元；第三次做假時，自動離職並罰款500元。

（2）不能與客户串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機關處理。

（3）不能泄露公司的商業祕密，泄密按保密協議規定處罰。

七．晉升

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

銷售激勵方案11

方案一

“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現金1000元，第一個交車獎勵現金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經理把這個激勵方案公佈了以後，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客户一遍一遍打電話，銷售經理再也不擔心有關心新車型的客户被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是隻要是在新車上市會上定了新車型，並在一週內交車，每台車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一週內交車，每台車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一週，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客户，自覺加班給客户打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“鬥志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客户。

　方案二

“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車)。

　方案三

“團隊獎勵法”。以團隊設立目標，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客户的時候，就請“談判專家”出面協助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。

　方案四

“捆綁銷售法”。新車上市後，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。

方案五

“真金白銀法”。新車上市會的前一週開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾台車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現場提前下發新車獎勵提成。只要新車上市會定車，並在10天內完成交車，銷售顧問即可得到全數到手的現金。如果新車上市會定車數不足，或未在10天內完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現金退回。俗話説“領錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們為了自己的目標也會奮力拼搏的!

　方案六

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、淨利。

銷售額

單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員採用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議採用以銷售額計算提成。

毛利、淨利

在毛利和淨利方面，建議用淨利來計算提成。

從淨利方面考慮，有以下幾點好處：

A、老闆希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現利益一致性，有利於員工站在老闆的思維思考;

B、 員工能夠清楚自己工作的收益預期，有利於激發其奮鬥慾望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;

C、 相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;

D、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，儘量做到相對公平;

E、 激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

利潤計算公式

毛利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平台佣金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提

“淨利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平台佣金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提– 內部管理費用計提

以上提到的“毛利潤”和“淨利潤”，並非嚴格意義上財務所講的毛利潤和淨利潤，是單指跨境電商方面的。

銷售激勵方案12

一、短期激勵——基本崗位待遇

無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是遊走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資

此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當地最低工資持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標準為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

2、經驗工資

對於有着豐富經驗的員工，總裁學習網認為應該給予一定數量的經驗補貼（本文稱為“經驗工資”）。一來可以吸引經驗豐富的員工，不至於讓他們感到失落；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策——你必須好好幹，否則收入永遠不可能超過“老員工”。

如此，既吸引了優秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制。

不過，經驗工資最多會在6個月後，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設計的“淘汰”機制其實包括調崗、調薪等內容，不是一刀切、粗魯地予以開除）。

根據經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內。

相信6個月後，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執鋭、橫掃市場的真正勇士。

3、通訊補助

銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。總裁學習網認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客户溝通，維護客情關係，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

參照其他行業以及同行，每人150元話費補助，是比較合理的數目。

4、交通補助

O2O項目的最大不同在於，要與眾多傳統的商户打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。要求銷售人員合理規劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據測算，交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。

5、午餐補助

從人性關懷的角度出發，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商户。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。好的身體才能有好的業績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在後方全力支持。

將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。

二、中期激勵——績效工資

銷售人員的待遇與績效掛鈎，是無庸置疑的。只不過，績效的設定，卻大有文章。

1、商家開拓數量

指以開拓的合作商家的數量為標準，提成。以50元/家的標準計提，30家為基本提成線，未達到30家者按比率計提。當然，公司會有一整套篩選合作商家的標準，堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現象。

2、商家有效會員數量

商家需要發展一定的會員，既為平台，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人羣。每位有效會員（指有產生消費的會員）按0.1元的標準計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關係，鼓勵商家積極主動地發展會員。坦白講，當前許多商業機構擁有大量的註冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。通過這個制度的設計，就是為了有效激活會員，實現多方共贏。

3、會員消費額度

為了更大程度地激發銷售人員，還設計了根據商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標準，才可計提。公司不僅要有消費會員，更重要的是，公司需要鎖定優質的消費會員。

4、全勤獎

很大程度上，銷售人員的態度，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外，還要根據銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、週會。全勤獎100元，獎優罰劣，以獎為主，罰為輔。

5、考核獎

銷售業績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日誌；整理商户資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。

6、突出貢獻獎

此獎金是頒發給帶領同事共同進步，並對銷售工作有卓越貢獻者；以現金形式發放。作為一種新興的行業，O2O本身就是一種商業模式的創新。同理，在日常運營、拓展商户的過程中，必須也要採取顛覆性的思維、方法。既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創新、事半功倍的新方法。一旦企業形成了自主創新的風氣和氛圍，企業也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰，也難撼動其領導地位。

7、月度優秀員工獎

拿破崙説不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力。 “相馬不如賽馬”，通過評選月度優秀員工獎，最大程度上激發全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，將此獎項的額度設置為20xx元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。

8、年度優秀員工獎

為了規避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰，再接再厲，筆者又增設了一個年度優秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元。相信衝着這麼高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。也許，某個月你績效落後了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同台競技。畢竟，年度優秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優秀。

9、其他福利

包括銷售培訓、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。

能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。

三、長期激勵——自我價值實現

每個男人，其實都有一個夢想，一個關於英雄的夢想。現實中許多男人因種種原因，未能成為英雄，但也會關注英雄。因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平台，是能夠留住優秀人才、實現企業長治久安的殺手鐗。怎麼做？

1、個人職業成長

每位銷售人員，公司都會進行培養，都是擔任未來大區、省、市經理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發展離不開好的平台。構建銷售人員的職業發展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優秀員工期權計劃

如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生。真正的優秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年後會離你而去，並可能帶走公司難得的客户資源。我們看到，太多的老闆講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優秀員工兑現一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老闆不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業。

初步設定的期權兑現時間為3年，分配比例根據一套標準執行，且因人而異。心無敵，則無敵於天下。老闆的思維觀念，決定了他事業的高度，以及最終能走多遠。

3、個人價值提升計劃

人類是一個複雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求。對於一些有潛質的帥才，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養未來擔任高級管理者的各項能力。

4、企業文化薰陶計劃

一家沒有理想的企業，是行之不遠的；一個沒有願景的企業，是難成大事的。然而當前，國內絕大部分的企業，是缺乏理想、缺乏願景的。美國民權運動領袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想，為了實現夢想不辭艱險，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利。

真正的有效的管理，其實不在於制度設計得多麼完善，企業管理的最高境界在於“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發自動引導員工。要努力營造一種優良的企業文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創造一個偉大的歷史！我們為我們有幸參與這段歷史的創造，倍感自豪！

銷售激勵方案13

一、背景：

在激烈市場競爭中，把握市場導向，增大市場份額，穩定優質客户顯得越來越重要。所以我們必須在酒店開業前期，必須做好各方面的宣傳，立足桃源、常德兩大市場，大力發展張家界的團隊旅遊市場。

二、目的：

通過實施這份提成方案，可以提高員工工作的積極性，激勵員工努力為酒店創造更大的效益，平衡勞動與薪酬兩者的關係。

三、方案：

1、主要思路

將銷售員的崗位工資和效益工資浮動，完成任務的40％的，發崗位工資，超過40％到80％部分按8‰提成，超過80％部分按1％提成。

2、銷售部人員工資構成

銷售員（主管）薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資

其中基本工固定，崗位工資和效益工資按照個人完成的任務量浮動。

3、銷售部月度任務量分解

銷售部每月的任務量是酒店的總任務量的百分之三十，再根據崗位不同，制定個人的任務量，基本上是主管須完成25％，銷售員須完成18％，如下列公式： 銷售部月度任務量＝酒店的月度總任務量×30％

銷售部月度任務量＝經理任務量＋主管任務量＋銷售員任務量×3人 經理任務量=銷售部月度任務量×35% 主管任務量＝銷售部月度任務量×20％ 銷售員任務量＝銷售部任務量×15％

例如：酒店9月份總任務量為300萬，則銷售部總任務量為90萬。 經理任務量＝90萬×35％＝31.5萬 主管任務量＝90萬×20％＝18萬 銷售員任務量＝90萬×15％＝13.5萬

4、銷售部提成方案

1）銷售員（主管或經理）須完成個人任務的40％方可領取崗位工資，否則只能領取完成量佔任務量40％

的比例×崗位工資＋基本工資。

例如，某銷售員9月份完成3萬的任務，則其薪酬＝基本工資＋崗位工資×（3萬/13.5萬）×100％/40％ ＝基本工資＋崗位工資×55.5％

2）銷售員（主管或經理）完成個人任務的40％以上80％以下，則超出部分按8‰提成，此為效益工資。即銷售員（主管）薪酬＝效益工資＋基本工資＋崗位工資。效益工資＝（完成比例－40％）×8‰×個人任務量。

例如，某銷售員9月份完成10萬的任務，則其薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資＝基本工資＋崗位工資＋（10萬/13.5萬×100％－40％）×8‰×13.5萬＝基本工資＋崗位工資＋368元

3）銷售員（主管或經理）完成個人任務超過80％的，超出部分按1％提成，即薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資＝基本工資＋崗位工資＋（完成比例－80％）×1％×個人任務量＋40％×8‰×個人任務量。 例如：酒店9月份總計劃完成數＝300萬 銷售員個人任務量＝300萬×15％＝13.5萬 某銷售員完成12萬任務

則9月份該銷售員薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資＝基本工資＋崗位工資＋（12萬/13.5萬×100％－80％）×1％×13.5萬＋40％×8‰×13.5萬＝基本工資＋崗位工資＋120元＋432元＝基本工資＋崗位工資＋552元。

4）個人完成任務的比例與薪酬的參照表：

a＝基本工資 b＝崗位工資 c＝個人任務量（萬元） 完成比例

（完成任務量/個人任務量） 薪酬 0 a 5 a+0.125b 10 a+0.25b

15 a+0.375b 20 a+0.5b 25 a+0.625b 30 a+0.75b 35 a+0.875b 40 a+b

45 a+b+0.0004c 50 a+b+0.0008c 55 a+b+0.0012c 60 a+b+0.0016c 65 a+b+0.0020c 70 a+b+0.0024c 75 a+b+0.0028c 80 a+b+0.0032c 85 a+b+0.0037c 90 a+b+0.0042c 95 a+b+0.0047c 100 a+b+0.0052c

1. 獲取更多的回頭客，開拓客源

2. 增加員工收入項目，提高工作人員的積極性；增加酒店效益，獲得雙贏

目 標：把每一位員工都培養成優秀的營銷人才 發揮每位員工的潛力

宗 旨：全員營銷 客人滿意 人人受益

四、辦 法：

1.講授此方案，發動員工參與。

2. 為員工培訓營銷常識

3. 為參與員工印製名片，職務為：澳門豆撈營銷代表。

4. 凡是營銷代表所預定客人在本店消費，可獲得3%提成，有打折優惠情 況或店內舉行優惠活動的提2%.

5. 凡是營銷代表所預定客人，本人有權為客人奉送價值本桌消費額5%的 菜品一份。

6. 本酒店簽單單位就餐，營銷代表不享受提成。

7. 銷售本店充值卡者，一次性充值5000元以內的可享受3%提成。5000 元以上的提4%

8. 所有銷售要在客人滿意的前提下完成，否則不計發提成。產生嚴重投訴 者，講給與50—100元罰款或取消營銷代表職務。

9. 每月酒店將評出銷售狀元一名，視其銷售額給予獎勵。

銷售激勵方案14

1、目的

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

2、適用範圍

適用對銷售人員的考核。

3、職責

財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

4、工作程序

銷售人員績效考核內容：

銷售人員績效考核表解釋説明：

（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客户羣體發生的所有費用–公司內部分攤費用；

（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；

（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；

（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；

（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；

（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大於1時，按1計算）

（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

（8）新客户有效期：一年。（老客户間隔一年以上重新採購的產品也算新客户）。由業務員獨立開發的新客户做額外獎勵。

（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

（10）財務部於每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客户新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

銷售人員晉級、降級標準：

晉級標準：

（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師；

（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

降級標準：

（1）連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰）；

（2）連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；

（3）連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；

（4）連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；

解釋説明：

（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；

（2）業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級；

（3）晉級、降級均可連跳。舉例説明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；

（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。

銷售人員年終獎金髮放辦法：

關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的獎金，次年2月發放7—12月的獎金。

關於年終獎金的發放：

（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵。

（3）對於銷售人員獨立開發的重大客户，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。

（4）年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

（5）以上獎金由財務部負責發放。

銷售激勵方案15

四川鐵道大酒店擬定於9月試營業，她經過精心的設計和改造，將以三星級的新面貌面向市場。但面臨激烈的市場競爭，酒店高層為激勵全體員工積極地參予營銷工作,特草擬以下全員營銷獎勵方案：

一、全員營銷定義

全員營銷即每位員工（前廳部的總枱接待、總枱收銀和營銷部所有人員除外）都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關係（即親戚、朋友等）為酒店介紹客源（團隊和散客），以此增加酒店的銷售收入。

二、團隊定義

一次性用房在四間房以上稱為團隊。

三、營銷收入界定

酒店客房、會議室、堂吧收入。

四、全員營銷實施細則

1、對外報價

對散客、團隊、會議室的消費統一按營銷部的對外執行價報價。

2、統計管理

全員營銷的預訂單統一由營銷部下單並統計，每月末交財務部審核。如未經營銷部下單，直接到前台預訂或登記，不計入全員營銷的獎勵範圍。

3、獎勵比例

A、散客銷售獎勵比例

銷售價格240元/間.夜（含早）獎勵10元/間

銷售價格260元/間.夜（含早）獎勵20元/間

銷售價格300元/間.夜（含早）獎勵40元/間

B、團隊銷售獎勵比例

銷售價格180元以上（含早，四間以上）獎勵5元/間

C、會議銷售獎勵措施

按照客户消費總額部分的2%，獎勵給員工個人。

4、獎勵時間

每月月末經財務部審核確認後，統一發放。

5、獎勵辦法

A、如果是網絡訂房公司、旅行社來店消費的房間或會議，獎勵對象只針對網絡訂房公司或旅行社，不再獎勵其他人。

B、散客自己來店消費的，不能作為員工業績而獎勵給個人。

C、營銷部要核實消費者的真實情況，嚴禁弄虛作假，偽造證明，虛假消費。一經查實除收回獎勵外，給予營銷部經濟處罰500-1000元，當事者經濟處罰200-500元，並視情況給予行政紀律處分。