關於勞動合同法的三大認識誤區

【提要】本篇《《勞動合同法三大認識誤區》由應屆畢業生小編特別為需要勞動合同範文的朋友收集整理的，僅供參考。內容如下：

勞動者隨意走人，給企業造成損失怎麼辦?工作了一年，還是臨時用工合同怎麼辦……昨天，在文昌廣場上舉行的關於《勞動合同法》和《就業促進法》諮詢會上，許多企業代表和員工提出了自己的困惑、疑慮。記者採訪瞭解到，之所以產生各種糾紛，歸根結蒂源於新法實施前，勞資雙方還存在着三大認識誤區。

鏡頭一：企業怒斥職工突然辭職拿着厚厚的一摞材料，揚州某琴行人力資源科負責人怒氣衝衝地趕到諮詢現場。原來該琴行的一位教師上午打了個招呼要走人，下午就不上班了，不但安排好的鋼琴課沒人教，而且這個老師還帶走了一批學生。記者看到，該負責人帶來了離職老師勞動合同、養老保險手冊等所有材料，該負責人質疑説，都説《勞動合同法》勞動者不用付違約金，那麼像這樣的情況已給公司造成損失了，能不能追償呢?

鏡頭二：工作一年仍籤試用合同在諮詢台前，老馬和同事徘徊了很久，總是話到嘴邊就嚥下去了。記者上前一打聽，得知他們是某小區的保安，這兩天公司要和他們籤合同，還特地召開了大會。但給他們的合同書不是《勞動法》的版本，也不是《勞動合同法》的版本，而是企業自己做的。為了拿出證據，老馬偷偷複印了一份出來。記者看到，文本抬頭寫的是《試用期工合同》，由於是試用，裏面的社保、工資約定等款項一個也沒有。

最令老馬氣憤的是，當他們提出異議的時候，公司竟揚言合同只有這一種，不籤就走人。

　　鏡頭三：月薪兩千而補償金才一百“沒有人會嫌錢多!”小張是市區某外貿公司的職員，前兩天在單位跟領導頂了幾句嘴，老闆就把他給踢走了，並大方地支付給他700元經濟補償金。小張找他理論，老闆聲稱經濟補償金都是按工資計算，小張的工資就是700元，獎金不算。小張説，她在公司屬於骨幹，月薪至少2000元，現在卻要按最低工資拿補償，明顯不合理。

沒有工資卡，小張就把自己的`工資存摺帶到了現場。記者看到的工資記錄，每月都在2000元以上。那麼離職時，企業支付經濟補償金標準到底是基本工資還是所有收入?

詳解三大誤區誤區一：認為只要籤合同就行用人單位將試用期合同與勞動合同分離並對立了起來，認為簽了試用期合同不僅可以使其處於“主動”地位，還可以將雙方關係就此固定了。同時還企圖利用試用期，逃避責任。企業認為，試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，無需為試用期內的員工繳納社保費。

專家解讀：單籤“試用”合同，無效。

《勞動合同法》規定：自建立勞動關係之日起，應在一個月內與勞動者籤合同。按規定，勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。根據這一規定，所謂的試用期合同，實際上名不副實，勞動部門一直視為勞動合同，這讓原本可以試用職工的企業失去了試用的權利。而一旦合同無效，都視為正式用工，用人單位反而事與願違。此外，試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但用工事實業已形成，法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區二：補償金按最低工資算明年實施的《勞動合同法》中，詳細規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的各種情形，如用人單位解除合同、勞動者解除合同、勞動合同終止等等。而從記者現場瞭解的情況看，在支付經濟補償金時，以基本工資為基數支付和以工資總收入為基數支付相比，會存在較大的差異。目前用人單位對於經濟補償金的支付，做法大相徑庭。有的只算工資，有的統一按照最低工資，而大方一點的把獎金也算入其中。

　　專家解讀：補償金標準有規定。

按照規定，職工的獎金屬於工資的構成部分，如勞動者一年中，用人單位每月一直是按2000元標準支付工資的，因此在計算其工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位不將獎金計算在內，不符合國家關於工資的構成規定。

用人單位在支付職工經濟補償金的計算方法上，應符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條之規定，即：用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償金，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

誤區三：不保護用人單位《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可，但是這並不意味着勞動者無需支付違約金。那麼勞動者隨意走人，給企業造成損失也不負責任，太不公平了。

專家解讀：離職不打招呼須賠償損失。

《勞動合同法》規定有兩種情況須賠償用人單位損失：一是接受過單位的培訓。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，勞動者違反服務期約定，應當按約支付違約金;二是用人單位和勞動者之間有保密和競業限制的協議。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者

違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》還規定，用人單位約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用;而且，如勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。