從企業的文化看《勞動合同法》

元旦一過，《勞動合同法》實踐方面的新聞多了起來。頗有意思的是，固然有企業高喊“成本提高論”，卻也有許多企業對新法持積極應對態度。

有企業“提前”和合同到期的員工簽訂無固定期限勞動合同。類似事情，這幾天也有所耳聞。為什麼説是“提前”？因為按照法律規定，勞動合同尚未到期的可以在過渡期後才開始計算固定期限合同次數，而在“連續訂立二次固定期限勞動合同”後企業才需要和員工簽訂無固定期限合同。從這裏可以看到，這些企業真正看到了《勞動合同法》的好處，並且將其視作推動企業長遠發展的積極要素。

這實際上就是將《勞動合同法》與打造企業文化緊密結合了起來。我們知道，一個企業的生存與發展離不開企業文化，即企業的精神和價值觀念。因此追求長遠的企業大抵高度重視企業文化建設，並將其看做企業的生命與靈魂，企業發展的指導原則和根本動力。不過説到底，企業文化不是掛在工廠牆上的標語口號，而要為全體企業員工所共同遵守和實踐。那麼，怎麼樣才能做到這一點呢？很重要的一點，就是讓企業員工有穩定職業預期以及對企業的高度認同感。

可以想象，如果一個員工沒有得到切實的權益保障，甚至朝不保夕，怎麼可能還有穩定的職業預期，又怎麼可能對企業產生認同？而《勞動合同法》相關條款，不單是企業應盡的法律責任，實際上對於維護員工隊伍穩定、提高員工認同感大有裨益。企業積極落實法規，實際上也是為企業良性發展奠定合法性和可持續性的基礎。前面提到的企業，顯然看到了《勞動合同法》與企業文化的`契合之處。

話説回來，無固定期限合同本義乃勞動合同的一種格式，不必過於拔高其作用和意義。而且，針對當前法律的具體實踐，還有必要強調三點：一是，企業切忌將無固定期限合同看做是對員工的一種恩惠。比如，只和骨幹職員或企業管理人員簽訂無固定期限合同。實際上，一旦符合法律規定的情況，員工就有權要求籤訂無固定期限合同，企業也應與員工簽訂。二是，要不要簽訂無固定期限合同，員工有權自主作出選擇。第三點是，簽訂了無固定期限合同後，一般情況下員工只需要提前一個月告知企業就可以解除合同，同樣的企業也可以在符合法規條件下解除或終止合同。這在《勞動合同法》當中都有所體現，不過由於法律剛剛施行，有些人並不是很瞭解，以致於出現誤讀之處。

當然了，對於原本就高度重視企業文化的企業，無論是否法有明文，都會積極維護員工權益。從這個角度來看，《勞動合同法》便是從法律的角度為企業文化建設提供一個有益的探索。