勞動合同法不等於搞死企業
一些企業何需將自己與《勞動合同法》對立起來,按照《勞動合同法》善待員工,最終企業同樣得益!針對時下部分企業對《勞動合同法》的種種誤解和擔心,前天,廣州市勞動和社會保障局勞動關係處處長謝迎建就此一一作分析。
企業裁員規定“放寬”
謝迎建説,目前一些企業特別是中小企業有這樣那樣的疑慮,可以理解。畢竟市場競爭激烈,很多企業面臨巨大的成本壓力。但《勞動合同法》目的'絕不是要搞死企業,相反,是要促進企業的繁榮發展。試想,如果企業搞死了,就業問題難解決,勞動者也受損。
很多企業擔心,將來“無固定期限勞動合同”成為常態,企業人員將難以調整。謝迎建説,《勞動合同法》正是考慮到市場競爭因素,將“經濟性裁員”調整為“經營性裁員”。按目前規定,企業只有在瀕臨破產等嚴重困難的情況下才能裁員,而《勞動合同法》實施後,企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,或客觀經濟情況發生重大變化等也可以裁員。只要按法定程序,企業不會出現沉積大量宂員的問題。
有企業還擔心,將來對不稱職、“大錯不犯小錯不斷”的員工將無可奈何。謝迎建分析,如果證明不勝任工作,或嚴格人力資源管理規章制度,一樣可以通過法定程序解除合同,這種擔心也不必。
提倡“激勵式管理”
企業該如何放下顧慮,輕鬆迎接《勞動合同法》實施?謝迎建給企業提供了“三個轉變”建議:
從“壓力式管理”向“激勵式管理”轉變。為什麼勞動合同越籤越短?很多企業試圖以此給員工壓力,調動積極性。但物極必反,員工沒有歸屬感,離心離德,即使法律不改,今後企業管理也應着眼勞動關係和諧,調動員工積極性,這正合《勞動合同法》要求。
從“不平等管理”向“平等管理”轉變。很多企業通過不同的合同,將員工分為正式工、合同工、勞務派遣工等,同工不同酬,這也嚴重挫傷員工的積極性。只有平等管理,特別在一次分配中更多地體現公平,才是大趨勢。
從“粗放式管理”向“精細化管理”轉變。過去勞動合同短期化、期滿無理由解僱,使很多企業不重視企業內部制度建議和文化建設,再這樣下去肯定不適應《勞動合同法》,這正是企業提高經營水平的良機。
謝迎建説,新法實際是糾正了很多目前勞動關係中不合理、對勞動者嚴重不公平的現象,守法企業成本不會大增。勞動力市場健康和諧運行,企業得益,企業的思想負擔應該“鬆綁”。
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