自考人力資源開發與管理試題及答案

現如今，我們都經常看到試題的身影，試題可以幫助主辦方瞭解考生某方面的知識或技能狀況。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編幫大家整理的自考人力資源開發與管理試題及答案，歡迎大家分享。

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇1

一、單項選擇題(本大題共5小題，每小題1分，共5分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出並將“答題紙”的相應代碼塗黑。錯塗、多塗或未塗均無分。

1.將權力分散於組織每個成員的手中，決策要由每個人自己做出的領導作風為

A.民主作風 B.民主-放任作風

C.專制作風 D.放任作風

2.制定、評價及改進員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程是

A.績效管理 B.流程再造

C.工作分析 D.人員流動

3.在一定的社會條件下，具備一定的知識和技能，並能以其勞動對社會發展作出較多貢獻的人是

A.人才 B.通才

C.領導者 D.企業家

4.一個上級直接指揮下級的數目是

A.權利大小 B.管理對象劃分

C.管理跨度 D.領導權利

5.企業定員方法除了有效率、設備、崗位、比例定員計算法外，還有

A.工作輪換定員計算法 B.流程定員計算法

C.經濟定員計算法 D.職責定員計算法

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出並將“答題紙”的相應代碼塗黑。錯塗、多塗、少塗或未塗均無分。

6.人力資源的特點主要表現在

A.生物性與能動性 B.動態性與智力性

C.再生性與社會性 D.綜合性與實踐性

E.生物性與實效性

7.在一個組織或羣體內部，影響各成員發揮主觀能動性的客觀因素包括

A.組織結構 B.人員任用

C.激勵方法 D.領導作風

E.人際關係

8.組織為了達到某些特定的目標經由分工與合作及不同層次的權力和責任制度，而構成的人的集合，此概念包含三層意思

A.有不同層次的權利與責任制度 B.有領導決策

C.組織有目標 D.有分工與合作

E.有不同層次的權力與責任制度

9.科學的職位評價方法有

A.調查法 B.因素比較法

C.因素計點法 D.分類法

E.排序法

10.人力資源計劃的功能包括

A.加強對環境變化的適應能力

B.調動員工積極性與創造性

C.實現內部人力資源合理配置、滿足員工需求

D.協調各類人力資源管理活動提高人力資源管理的整體效率

E.人盡其才

11.我國人事任用的基本方式包括

A.選任制 B.責任制

C.聘任制 D.考任制

E.考察制

12.有助於管理者更好地進行績效反饋面談的原則包括

A.不直接指責員工 B.談話直接具體

C.讓員工多説 D.強調消極方面

E.強調積極方面

13.組織競爭力的三力理論包括

A.文化力 B.政治力

C.環境力 D.經濟力

E.協調力

14.職業錨的類型包括

A.技術/職能型 B.管理型

C.創造型 D.自主/獨立型

E.安全/穩定型

15.領導者的職位權力包括

A.懲罰權 B.合法權

C.行政權 D.獎賞權

E.專長權

三、判斷題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

判斷下列各題，在答題紙相應位置正確的塗“A”，錯誤的塗“B”。

16.人員調配的原則包括用人所長、照顧差異、因事設人、人-職匹配。

17.個別企業在職務升降中充分遵守黨組部門、職代會的意見這是遵守的職務升降的德才兼備原則。

18.人員流動的合理流動原則就是人員從多的地方向少的地方流，從工資低的地方向工資高的地方流。

19.有效的績效標準應包括較高可靠性、與個人目標和組織目標緊密相關、較高辨別性和可比較性。

20.圖解式評定量表法是基於員工特徵的績效考核方法。

21.產量、工作量和目標管理等考核方法均屬於基於工作結果的考核方法。

22.人是企業最根本、最主要的競爭優勢。

23.職業性向不是決定一個人選擇何種職業的重要因素。

24.一個企業的組織文化具有導向、規範、凝聚和激勵作用。

25.領導者是知才、選才、育才、用才、留才的主體。

四、填空題(本大題共8小題，每空1分，共10分)

26.職系是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以________不同的職位系列。

27.招聘是企業吸引應聘者並從中________企業需要的人的過程。

28.開發人才市場是保證________權利和________權利的需要。

29.企業內部人員行為偏離組織目標和預期使企業遭受損失的可能性是________。

30.新員工培訓的目的在於互相瞭解、打消疑慮、適應工作和________。

31.培訓需求分析包括________、________、人員分析三項內容。

32.領導者的個人權力包括模範權和________。

33.組織內聚力的基礎是________。

五、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

34.人事矛盾的一般規律

35.富有彈性的組織

36.強迫分配法

37.360度考核

六、簡答題(本大題共3小題，每小題6分，共18分)

38.簡述馬斯洛的需要層次理論的內容。

39.簡述人力資源開發與管理的基本職能。

40.簡述防範人事風險的對策。

七、論述題(本大題共2小題，其中第41小題11分，第42小題10分，共21分)

41.試述影響培訓轉移的因素。

42.試述影響職業生涯的環境因素

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇2

一、單項選擇題

1．戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在於( )。

A.出現了專門的人力資源管理部門

B．人作為資源對組織而言越來越重要

C．將人力資源管理與企業戰略聯繫起來

D．確保人力資源能夠滿足企業發展需要

2．人力資本理論認為( )。

A.企業越注意對員工的培訓，企業獲利的機會越大

B．組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種資源

C．一個員工的行為與其他員工相聯繫，進而可以產生可預測的結果

D．對員工與企業形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織效益就會提高

3．從長期發展戰略與管理作業運作的維度來看，人事經理( )。

A.是培訓與技能開發的推動者

B．是企業經營的戰略合作伙伴

C．要了解並儘可能滿足員工的需求

D．是構建人力資源管理各項基礎工作的專家

4．( )屬於人力資源管理的戰略性職能。

A．提升員工職業生活質量 B．實施企業短期年度計劃

C．支持企業生產經營活動 D．提升人力資源的競爭優勢

5．戰略只對企業的關鍵性問題作基本定位是指戰略的( )。

A．目標性 B．全局性 C．計劃性 D．綱領性

6．( )經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。

A.總體戰略 B．業務戰略 C．職能戰略 D．競爭策略

7．( )是涉及公司各個職能部門、推動企業總體發展戰略實現的具體分支戰略。

A.總體戰略 B．業務戰略 C．職能戰略 D．公司策略

8．技術開發型的企業發展戰略是( )。

A．自下而上推動 B．中短期發展戰略

C．以團隊為中心 D．採用外延擴大再生產的發展模式

9．一般而言，採取( )的企業的員工歸屬感和僱用保障都最高。

A．吸引策略 B．投資策略 C．參與策略 D．創新策略

10.高新技術孵化器更適合以( )為主。

A．家族式企業文化 B．發展式企業文化

C．市場式企業文化 D．官僚式企業文化

11.在( )的情況下，企業僱用員工的成本會降低。

A.勞動力需求大於供給 B．勞動者充分獲得招聘信息

C．勞動法律體系日漸完善 D．經濟發展減緩、失業率增加

12.( )的企業適合採取進攻型戰略。

A．所處行業發展良好，自身實力較強 B．所處行業發展良好，自身實力較弱

C．所處行業開始衰退，自身實力較強 D．所處行業開始衰退，自身實力較弱

13.企業集團是以( )為主要聯結紐帶。

A．產權 B．命令鏈

C．母子公司 D．職權和職能

14.契約式壟斷銷售聯合體又可以稱為( )。

A.卡特爾(Cartel) B．辛迪加(Syndicat)

C．托拉斯(Trust) D．康采恩(Konzern或Concern)

15.( )實質上只有一個法人企業。

A．卡特爾 B．辛迪加 C．托拉斯 D．康采恩

16.企業集團核心層企業、緊密層企業、半緊密層企業和鬆散層企業，分別對應的是( )

這四個層級。①集團公司 ②控股子公司 ③參股企業④關聯協作企業

A.①③②④ B.④②①③ C.①②③④ D.②③①④

17.企業集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業各領域，這是企業集團

的( )優勢。

A.壟斷 B．規模經濟

C．無形資產 D．迅速擴大組織規模

18.以市場佔有率影響產品的市場價格及供給情況是企業集團的( )。

A.“壟斷”優勢 B．無形資產優勢

C．規模經濟優勢 D．分工協作優勢

19.對於產權結構的表述不正確的是( )。

A.產權結構的性質可以決定企業法人治理結構的性質

B．產權結構也可以理解為企業所有者的結構

C．產權結構就是企業股東的組成結構

D．產權結構就是法人股東內部的結構

20.對股東大會理解有誤的一項是( )。

A．股東大會能夠使股東的意願得到自主表達

B．股東大會受各國的公司法規定，一般是公司最高的權力機構

C．股東大會為非常設機構

D．股東大會的權力由被選舉的董事會及其成員行使

二、多項選擇題

1．下列説法正確的是( )。

A.戰略是策略的上位概念

B．戰略是根據形勢發展變化而制定的行動計劃

C．戰略性人力資源管理是企業總體戰略的下屬概念

D．戰略性人力資源管理對企業直線主管提出了更高、更新的要求

E．戰略性人力資源管理要求經營者把人力資源視為與資金、技術等同等重要的資源

2．( )屬於泰勒的觀點。

A.非正式組織 B．人際關係學説 C．堅持例外原則

D．構建激勵性工資報酬制度

E．訓練工人掌握標準化的操作方法

3．( )屬於行為科學理論的研究成果。

A.強化理論 B．精細化勞動分工 C．需要層次理論

D．時間與動作研究 E．團隊動力學理論

4．下列屬於行為科學理論研究的是( )。

A.期望理論 B．雙因素理論 C．成就需要理論

D．需要層次理論 E．科學管理理論

5．在傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段，下列説法正確的是( )。

A.出現了專職的人事管理部門

B．企業人事管理制度體系日趨完善

C．人力資源管理在企業中已經上升到主導地位

D．企業僱主開始接受了人力資源開發的新概念

E．各級直線主管也須對組織中的人力資源管理活動全面負責

6．關於人力資源管理職能，下列説法正確的有( )。

A.其經營性職能重點在於實施企業的長期發展計劃

B．戰略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業的社會性職能

C．戰略性人力資源管理職能縱向的擴展是以戰略性職能為起點

D．隨着企業的外部經營環境變化，戰略性職能的重要性日益增強

E．人力資源管理部門性質的變化實質上就是人力資源管理職能的變化

7．( )屬於企業戰略雙重屬性中相對穩定的特點。

A.目標性 B．全局性 C．計劃性

D．長遠性 E．應變性

8．對於企業戰略的特點表述正確的是( )。

A.企業目標是獲利程度、產出能力、競爭地位、技術水平、員工發展、社會責任六大要素綜合平衡的結果

B．研究企業生存發展的，帶有全局性的指導規律，是企業戰略管理學的任務

C．目標性、全局性、計劃性、長遠性和綱領性是相對穩定的企業戰略屬性

D．企業的戰略管理要應對“例外的特殊問題”，就應提高對應變性、競爭性和風險抵禦能力的重視

E．風險性是企業戰略屬性中唯一動態的、隨機可變的，即“例外的特殊問題”

9．採取投資策略的企業的管理特點包括( )。

A.重視人才儲備

B．員工參與管理

C．企業與員工建立長期工作關係

D．依靠工資、獎金維持員工的積極性

E．重視發揮管理人員和技術人員的作用

10.( )屬於企業的硬文化。

A.技術設備 B．員工行為規範 C．企業員工的羣體意識

D．工作地配置水平 E．產品造型、外觀和質量

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇3

(1) 從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有( )

A: 按勞動效率定員

B: 按組織機構、職責範圍和業務分工定員

C: 按設備定員

D: 按崗位定員

E: 按比例定員

答案:A,B,C,D,E

解析:從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有 ：

①按勞動效率定員。就是根據生產總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。

②按設備定員。就是根據機器設備需要開動的數量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。

③按崗位定員。根據崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數。

④按比例定員。按照與企業員工總數或某一類服務對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。

⑤按組織機構、職責範圍和業務分工定員。

(2) 下列屬於仲裁時效中斷的情形有( )

A: 一方當事人提出協商要求後，另一方當事人不同意協商或者在5 日內不作出迴應的

B: 在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的

C: 在約定的協商期限內未達成一致的

D: 達成和解協議後，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的

E: 一方當事人提出調解申請後，另一方當事人不同意調解的

答案:A,B,C,D,E

解析:當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬於仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計 算 ：(1)一方當事人提出協商要求後，另一方當事人不同意協商或者在5 日內不作出迴應的;(2)在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的 ;(3)在約定的協商期限內未達成一致的 ;(4)達成和解協議後，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的 ;(5)一方當事人提出調解申請後，另一方當事人不同意調解的 ;(6)調解委員會受理調解申請後，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的;(7)在受理調解申請之日起15 日內以及雙方當事人 同意延長的期限內未達成調解協議的;(8)達成調解協議後，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的。

(3) 勞動定額定期修訂的步驟包括( )

A: 準備階段

B: 修訂階段

C: 審查平衡和總結階段

D: 調查階段

E: 分析階段

答案:A,B,C

解析:勞動定額定期修訂是一項比較複雜、深入細緻的工作，涉及的面很廣，必須在企業主管部門的統一領導下進行。其通常可按準備階段、修訂階段、審查平衡和總結階段的步驟進行。

(4) 關於績效計劃的實施下列説法正確的是( )

A: 溝通階段是整個績效計劃階段的核心

B: 在制定工作的衡量標準時應更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見

C: 在溝通階段管理人員可代替員工做決定

D: 績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工

E: 當情況發生變化時，必須調整或修改整個計劃或其中的一部分內容

答案:A,B,D,E

解析:在溝通時，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。最後，管理 人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故 C項説法錯誤，A、B、D、E 四項均是對績效計劃實施的正確表述。

(5) 內部培訓資源包括( )

A: 專業培訓公司

B: 經理人作為培訓資源

C: 培養企業內部培訓師

D: 標準化培訓產品

E: 商學院校

答案:B,C,D

解析:培訓資源主要包括內、外兩部分。內部培訓資源包括：(1)標準化培訓產品 ;(2)培養企業內部培訓師 ;(3)經理人作為培訓資源 ;(4)成立員工互助學習小組。

(6) 潛在競爭對手分析的進入障礙包括( )

A: 產品差異化

B: 規模經濟

C: 絕對成本優勢

D: 進入分銷渠道

E: 人力資源需求

答案:A,B,C,D

解析:潛在競爭對手分析的進入障礙包括產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求和現有企業的反應。

(7) 目前西方管理理論中出現的人性假設學説主要有( )

A: 經濟人假設

B: 社會人假設

C: 管理人假設

D: 複雜人假設

E: 自我實現人假設

答案:A,B,D,E

解析:管理中的人性假設，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設，分別是“經濟人”假設、“社會人”假設、“ 自我實現人”假設、“複雜人”假設。

(8) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可採用( )辦法。

A: 加餐

B: 適當組織員工交叉上班

C: 適當增加夜班前後的休息時間

D: 縮短上夜班的次數

E: 平衡各個輪班人員的配備

答案:C,D

解析:工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題， 一般可採用以下兩種辦法 ：(1)適當增加夜班前後的休息時間 ;(2)縮短上夜班的次數。例如採取四班三運轉的倒班辦法。

(9) 用人單位通過面試可以全面瞭解應聘者的( )

A: 外貌風度

B: 工作經驗

C: 求職動機

D: 基礎知識

E: 素質能力

答案:A,B,C

解析:面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地瞭解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地瞭解招聘單位的相關信息。

(10) 最低工資標準的確定和調整的擬訂方案內容應包括( )

A: 最低工資確定的依據

B: 最低工資調整的依據

C: 最低工資的適用範圍

D: 最低工資的擬訂標準

E: 最低工資的説明

答案:A,B,C,D,E

解析:最低工資標準的確定和調整採用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同 同級工會、企業代表組織研究擬訂，並將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用範圍、擬訂標準和説明。

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇4

1.組織忠誠度又稱()

A、組織滿意度

B、組織投入度

C、組織承諾

D、組織信任

【答案】C

2.反映的是員工對繼續留在組織的義務感，員工由於受到了社會責任的影響而留在組織內的承諾是()

A、規範承諾

B、情感承諾

C、繼續承諾

D、組織承諾

【答案】A

3.()是經過很長一段時間才形成的,具有一定的穩定性,但它也是不斷變化的,它的下降甚至比它的形成還要快。

A、工作滿意度

B、工作投入度

C、工作信任度

D、組織承諾

【答案】A

4.在員工表達不滿的方式中，既屬於“建設性的”又屬於“積極的”方式是()

A、辭職

B、提建議

C、忠誠

D、忽視

【答案】B

5.影響情感承諾的因素不包括()

A、工作挑戰性

B、目標明確度

C、組織的公平性

D、員工個性特點

【答案】D

6.工作態度與價值觀相比，其穩定性相對( )(環球網校2016年經濟師考試《初級人力》第3章習題:工作態度與行為)

A.較低

B.較高

C.相同

D.無法比較

【答案】A

7.能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的指標是指( )

A.工作滿意度

B.工作投入度

C.組織承諾

D.以上都都不是

【答案】B

8.下列關於組織公民行為的特點的陳述，錯誤的是( )

A.這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用

B.這些行為不是員工職責範圍內的

C.這些行為不是組織正式要求的

D.這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報

【答案】C

9.組織承諾三個因素中，對員工的工作行為影響最為明顯的是( )

A.情感承諾

B.繼續承諾

C.規範承諾

D.經濟承諾

【答案】A

10.工作滿意度得均衡水平理論認為( )

A.每個員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平

B.改變工作中的情境因素或某些事件改變員工的滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡

C.員工滿意與否取決於自己的工作性質及工作待遇和其他員工相比處於什麼水平

D.管理者如何想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的

【答案】AD

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇5

一、選擇題

1、單項選擇題：

1.我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）

A.14週歲 B.16週歲 C.18週歲 D.20週歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ）

A.事務性機構 B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“飢餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

A.人天生是懶惰的，必須採用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是（ ）

A.提高才能，增強活力

B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛鍊意志

D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作（ ）

A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系

6.劃分崗類、崗羣、崗系的依據是（ ）

A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件 D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於（ ）

A.關鍵人員 B.一般人員

C.臨時工 D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）

A.用人所長原則 B.民主集中原則

C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時 間長，體驗深刻”特徵的人，其氣質類型屬於（ ）

A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時 間是指（ ）

A.工人的純工作時 間

B.工人從上班到下班之間的時 間

C.工人的準備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間

D.工人在企業逗留的全部時 間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是（ ）

A.勞動簡單化 B.勞動專業化

C.勞動連續化 D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關係，這是生產過程的（ ）要求。

A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關係是（ ）

A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充

D.二者沒有關係

15.“魔鬼”訓練是一種（ ）

A.內化型訓練

B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練

D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關係技巧能力等為主要內容的培訓屬於（ ）

A.技能培訓 B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於（ ）

A.常規教育 B.學校教育

C.繼續教育D.基礎教育

18.絕對標準考核就是（ ）

A.用同一尺度衡量所有的人

B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人

D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為（ ）

A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公佈任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用於（ ）

A.工作週期長，任務不易明確的項目

B.工作週期長，任務比較明確的項目

C.工作週期短，任務很明確的項目

D.工作週期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（ ）

A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是（ ）

A.有效勞動時 間的長短

B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低

D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是（ ）

A.貨幣工資 B.名義工資

C.實際工資 D.實物工資

24.公共福利是指（ ）

A.社會要求提供的福利

B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是（ ）

A.加強福利待遇 B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是（ ）

A.美國心理學家庫克

B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中鬆義郎

D.美國心理學家勒温

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為（ ）

A.0.5年—3年 B.1年—3.5年

C.2年—6年 D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是（ ）

A.強制儲蓄型養老保險

B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險

D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時 間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為（ ）

A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行（ ）即行終結的法律制度

A.一次裁決 B.二次裁決

C.三次裁決 D.四次裁決

2、多項選擇題

31.人力資源管理的基本原理包括（ ）

A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個體差異原理 E.動態適應原理

32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：（ ）

A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容（ ）

A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度

D.激勵深度 E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：（ ）

A.自我評定 B.同級評定

C.下級評定 D.直接領導評定 E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：（ ）

A.嘉獎 B.記三等功

C.記二等功 D.記一等功

E.授予榮譽稱號

二、簡答題

36.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

37.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義

三、論述題

38.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

39.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇6

1 [單選題] 不能體現人力資源開發目標整體性是( )。

A.目標制定的整體性

B.目標實施的'整體性

C.各個目標間不孤立

D.目標設計的針對性

參考答案：D

人力資源開發目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發目標，以整體性人力資源開發為出發點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯繫、彼此制約的一個有機整體;②目標實施的整體性。

2 [單選題] ( )不屬於人力資本投資支出的形式。

A.實際支出

B.心理損失

C.時間支出

D.無形支出

參考答案：D

參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出;②放棄的收入或時間支出;③心理損失。其中，實際支出或直接支出包括學雜費(教育投資)、流動支出(遷移)、培訓支出(企業、國家和個人)以及國家用於教育、社會保障方面的支出等。其中屬於個人支出的部分被稱為個人直接支出，屬於國家或社會支出的部分被稱為社會直接支出。

3 [單選題] 人的本性即人的( )。

A.自然屬性和心理屬性

B.社會屬性和心理屬性

C.自然屬性和社會屬性

D.階級屬性和心理屬性

參考答案：A

參考解析：人的本性可概括為：①自然屬性，主要是指人生來就具有的先天之性，即作為自然人的體質、生理構造、形態和由生存本能而滋生的一系列本能慾望與追求;②心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。

4 [單選題] 人力資源的( )能力是企業競爭優勢的根本。

A.技術

B.創新

C.智力

D.管理

參考答案：B

參考解析：不斷地創新成為企業在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創新能力是企業競爭優勢的根本，是企業實現可持續發展的不竭動力。

5 [單選題] 在正常情況下，組織開發的重點是組織的( )。

A.協作能力

B.創新能力

C.競爭能力

D.發展能力

參考答案：A

參考解析：組織開發是提高組織能力的一套技術措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環境和組織文化。在正常情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，解決組織內部衝突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產率和效能。

6 [單選題] 在管理技術上，現代人力資源管理( )。

A.照規章辦事

B.追求科學性和藝術性

C.以事為中心

D.追求精確性與科學性

參考答案：B

參考解析：在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷採用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

7 [單選題] 人本管理認為，企業為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括( )。

A.社會的人的需要

B.企業管理者的需要

C.企業投資者的需要

D.企業全體員工的需要

參考答案：B

參考解析：人本管理認為，人的需要有：①社會的人的需要，企業不斷創造顧客，滿足社會消費需求。這是企業所擔當的社會責任。②企業投資者的需要，即實現利潤最大化。③企業全體員工的需要，一是獲取收入最大化;二是施展才幹、實現抱負，個人獲得全面發展。

8 [單選題] 人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在於人力資本的( )。

A.時效性

B.創造性

C.收益性

D.累積性

參考答案：B

參考解析：人力資本是指通過費用支出(投資)於人力資源，而形成和凝結於人力資源體

中，並能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在於人力資本的無限的創造性。

9 [單選題] ( )是心理狀態的主要成分。

A.情緒

B.情感

C.性情

D.情態

參考答案：A

參考解析：心理狀態是心理活動在一定時間內獨有的心理特徵，如注意、分心、喜悦、振奮、疲勞、消沉、緊張、鬆弛等。任何一種心理狀態既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態的主要成分。多種成分在心理狀態中佔有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態完整的結構性。

10 [單選題] 在管理方式上，現代人力資源管理採取( )。

A.科學化管理

B.制度控制

C.人性化管理

D.權變管理

參考答案：C

參考解析：在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要採取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理採取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。

11 [單選題] 基於“經濟人”假説的管理是運用( )來調動人的積極性

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇7

一、單項選擇題

1．下面（ B ）不屬於內部招聘的方法

A．員工推薦 B．人才招聘會 C．發佈職位公告 D．人力資源技能清單

2．招聘的基本程序是（ C ）

①招聘準備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發佈 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策

A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②

3．人員招聘的直接目的是（D）

A．為企業做宣傳 B．招聘最優秀的人才

C．為企業做人才儲備 D．招聘到企業所需要的人才

4．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）

A．工作日誌法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．職業傾向測試

5．人才招聘會較適合於招聘（D）類型的人才

A．高層管理者 B．專業人才 C．熱門人才 D．中下級人才

6．在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般採用（A）的方法

A．筆試 B．面試 C．評價中心 D．心理測驗

7．影響招聘效果的外部因素之一是 （ C ）

A．企業的知名度 B．企業文化 C．外部勞動力市場供求狀況 D．企業的發展階段

8．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（ C ）

A.人力資源成本預算的角度

B．所需人員學歷的高低

C．部門工作任務的分配、人員配置的情況

D．申請對象的薪酬水平

9．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經濟補

償金（ A ）

A．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當於１個月的工資

B．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當於１個月５０％的工資

C．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當於１個月２５％的工資

D．不需支付補償金

10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（ C ）日

A．15 B．30 C．60 D．6個月

二、多項選擇題

1．根據人員來源渠道不同，招聘分為（A C）幾種

A．內部招聘 B．員工推薦 C．外部招聘 D．獵頭公司

2．招聘的基本原則是（ A B C D ）

A． 能級對應 B．因崗擇人 C．公平公正 D．協調互補

3．招聘工作的基礎和前提是（ A D ）

A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規劃

4．面試考官的人員一般由（ A B C ）組成

A．人力資源部員工 B．用人部門主管 C．獨立評選人 D．高校教師

5．編制筆試題目應遵循（ A B C D ）原則

A．區分度明顯 B．信度高 C．效度大 D．實用性強

6．按照面試官人數，面試可以分為（ A B ）幾種

A．個人面試 B．集體面試 C．壓力面試 D．行為描述性面試

7．工作分析信息的主要來源是（ A B C ）

A．崗位任職者提供的信息 B．工作分析人員到工作崗位的現場觀察

C．任職者直接領導提供的信息 D．工作分析者根據相關信息得出的結論

8．與外部招聘相比，內部招聘的優點有（ B C ）

A．為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作

C．提高員工的忠誠度 D．招聘成本較高

9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（ A B C D ）

A．錄用人數 B．錄用標準 C．錄用對象 D．錄用費用預算

10．勞動合同的主要內容有（ A B C D E ）

A．勞動合同期限和工作內容 B．勞動保護和勞動條件

C．勞動報酬和勞動紀律 D．勞動合同終止的條件

E.違反勞動合同的責任

三、簡答題

1、請寫出公司的招聘流程（15分）。

答：

招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發佈程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、 試用程序、正式錄用程序、評估程序

2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。

答：崗位職責：

1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;

2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;

3、薪酬管理：結合公司發展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個税申報及獎懲管理，並及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;

4、績效工作：推行並完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執行工作;

5、協調員工關係，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料;

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理 ;

8、協助完成職位描述和職位説明書的撰寫;

9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，並辦理社會保險、公積金等相關事宜;

10、上級領導交辦的其他事項。

考核指標方法：

（1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇8

一、單項選擇題 (本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括號內。錯選、多選或未選均無分。)

1.對一個國家或地區的人力資源實施的管理是指【 】

A.戰略人力資源管理

B.宏觀人力資源管理

C.部門人力資源管理

D.微觀人力資源管理

2.人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】

A.人力資源規劃

B.工作分析、招聘

C.薪酬及其考核制度

D.培訓、工作指導

3.被視為人性迴歸時代的人力資源管理的發展階段是【 】

A.初級階段

B.人事管理階段

C.人力資源管理階段

D.戰略人力資源管理階段

4.在工作分析的方法中，參與法的優點在於【 】

A.收集方式簡單

B.成本低且節省時間

C.獲取工作信息的質量較高

D.可避免遺漏工作信息

5.工作分析的結果主要體現為【 】

A.工作評價

B.職位説明書

C.工作設計

D.薪酬體系

6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司採用的工作設計方法是【 】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴大化

7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點是【 】

A.如何獲得高水平的管理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產效率

D.管理接班人計劃

8.在人員配製規劃中，旨在解決人員宂餘問題的具體規劃是指【 】

A.教育培訓規劃

B.人員分配規劃

C.職業生涯規劃

D.退休解聘規劃

9.德爾菲法是一種【 】

A.定量預測技術

B.比率分析法

C.定性預測技術

D.迴歸預測法

10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】

A.領導能力

B.專業技術能力

C.管理能力

D.表達能力和觀察能力

11.企業最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】

A.獵頭公司

B.內部招募

C.校園招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現實的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【 】

A.50%

B.80%

C.100%

D.120%

13.人員測評的預測功能的有效性取決於【 】

A.人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度

B.企業整體環境

C.測評人員的綜合素質

D.參與測評工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.準確性原則

D.可比性原則

15.人員測評體系的基礎是【 】

A.測評指標

B.測評要素

C.測評內容

D.評分標準

16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】

A.平衡記分卡

B.關鍵事件法

C.交替排序法

D.360度反饋評價

17.某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【 】

A.偏鬆傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應

D.偏緊傾向

18.衡量工作價

價值的典型方法是【 】

A.工作評價

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調查

19.從世界範圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

20.斯坎倫計劃屬於【 】

A.人力資源計劃

B.員工福利計劃

C.利潤分享計劃

D.收益分享計劃

21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】

A.前提

B.函數

C.補充

D.導數

22.案例分析法中的學員討論，最好是【 】

A.全由教師指導解釋

B.對教師的依賴降至最低

C.教師不提供任何信息

D.教師不需要做任何準備

23.根據德斯勒的個人職業發展階段，從出生到14歲，大多數人處於職業生涯的【 】

A.成長階段

B.探索階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業互擇理論認為，職業選擇是【 】

A.由社會環境決定的

B.公司文化導向下的個人選擇

C.個人人格的反映和延伸

D.個人被動接受的過程

25.員工福利管理的基本目標是【 】

A.體現組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的發展

C.更好地實現公司的戰略目標

D.使員工的歸屬感更強

26.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬户

27.企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特徵是指企業文化的【 】

A.時代性

B.穩定性

C.可塑性

D.實踐性

28.企業文化能把個人的目標同化於組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業文化的【 】

A.導向功能

B.凝聚功能

C.約束功能

D.激勵功能

29.張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業知識。這些知識存量被稱為【 】

A.勞動力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發人力資源而需要的開支是指【 】

A.原始成本

B.重置成本

C.可控成本

D.間接成本

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括號內，錯選、多選、少選或未選均無分。)

31.人力資源需求預測分為【 】

A.歷史人力資源需求預測

B.現實人力資源需求預測

C.未來人力資源需求預測

D.過去流失人力資源預測

E.未來流失人力資源預測

32.心理測驗的優點在於【 】

A.對勝任職務所需個性特點能夠做最好地描述並測量

B.可進行推論和數量化分析

C.保證測試的特徵與工作之間存在顯著關係

D.對主試和評分者的要求不高

E.可直接觀察並隨時進行反饋

33.績效考核的結果可作為下列哪些人力資源管理環節的工作依據【 】

A.績效工資的發放

B.績效反饋

C.教育培訓

D.工資等級的晉升

E.解聘

34.在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息包括【 】

A.本部門的功能

B.工作職責

C.本部門特有的規定

D.本部門的環境

E.介紹本部門的同事

35.享受失業保

險待遇須同時具備的條件是【 】

A.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿1年

B.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿2年

C.非本人願意失業

D.已辦理失業登記並有求職要求

E.失業者移居境外的

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)

36.簡述人力資源管理的目標。

37.簡述工作分析的意義。

38.簡述設計薪酬體系的步驟。

39.簡述培訓計劃的內容。

40.簡述塑造企業英雄的作用。

41.簡述人力資源成本的計量方法。

四、論述題(本題共15分。)

42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區別。

五、案例分析題(本題共15分。)

43.案例：

內部招聘—防範“士氣危機”

小張和小王同一天進入了心儀已久的某公司的質檢部。進入了各自夢寐以求的企業，小張和小王都是興奮不已，在正式工作後，他們總是幹勁十足，工作滿意度較高，而且也為公司解決了不少質檢技術和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應商在傍晚時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質檢組長意欲將其“免檢”好早點下班，而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準。看到這樣的結果，組長驚出了一身冷汗，並連忙感謝小張和小王。為此，質檢部也受到了公司領導的表揚。一年後，由於公司業務擴大，決定從企業內部招聘一名採購經理助理，質檢部將小張和小王同時推薦上去。憑藉二人對公司採購物品十分了解的優勢和質檢部經理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最後經過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月後，小王卻帶着困惑離開了曾經心儀已久的公司，小張在新的崗位上也情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。

看到這樣的結果，無論是公司的董事長或總經理，還是人力資源部門的人員都感到惋惜，畢竟人才難求。不過惋惜歸惋惜，當務之急是應該從該事件中尋求困境的源頭，避免這種結果的再次出現。

從全局看，此次困境的出現實際上是必然的結果，而非偶然的結果。問題：

(1)分析造成如此境況的原因有哪些?

(2)試分析防範此種“士氣危機”的方法。

參考答案及解析

一、單項選擇題

1.【答案】B

【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。

【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

2.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發功能。

【要點透析】開發是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是體現在這些活動中。

3.【答案】C

【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發展階段。

【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，並認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性迴歸的時代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結果。

【要點透析】工作分析的結果主要體現為職位説明書，一個完整的職位説明書通常包括兩大部分內容，即工作説明書和工作規範。

6.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質。

【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優點在於通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司採用了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點點擊】本題

考查的知識點是不同時期的人力資源規劃的側重點。

【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規劃由於受科技的發展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼併等方面，制定人力資源規劃的方

法更加註重實效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質。

【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司於20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。該方法一般採用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重複，最後達成一致意見。

10.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應具備的能力。

【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內瞭解應聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善於觀察應聘者的言行(特別是形體語言)，並做出客觀的判斷。

11.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是企業人員招募的來源。

【要點透析】企業現有的僱員往往是企業最大的招募來源。因此，很多企業經常採取內部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用於非主管級別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測

評功能的兇素。

【要點透析】預測功能是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預測的有效性取決於人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度。

14.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。

【要點透析】在進行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。

【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來觀察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。

【考點點擊】與傳統的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客户等與之有密切關係的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。

17.【答案】B

【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。

【要點透析】居中趨勢意味着所有員工不管幹得好還是幹得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏鬆或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向於總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就願意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數一樣。

18.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。

【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在於：消除由於不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。

19.【答案】A

【考點點擊】本題考礆的知識點是常用的薪酬模式。

【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資

制。其中.使用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。

【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響着這一行為的重複傾向，也就是説強化物強化了行為並增加了其重複的可能性。

22.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。

【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演着至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。

23.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是職業生涯發展階段中的成長階段。

【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。

【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調節員工福利的發展過程，保證員工福利能夠按部就班地發展，實現各個階段的目標。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是企業文化的特徵。

【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。

28.【答案】B

【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業文化的凝聚功能。

【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業文化的凝聚功能。

29.【答案】C

【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。

【要點透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是後天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業知識就是一種經過投資而獲得的人力資本。

30.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。

【要點透析】按發生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由於置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。

二、多項選擇題

31.【答案】BCE

32.【答案】AB

【考點點擊】本題考查的知識點是心理測驗的優點。

【要點透析】心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，依據確定的原則對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。

33.【答案】ABCDE

34.【答案】ABCDE

【考點點擊】本題考查的知識點是崗前培訓為新員工提供的信息。

【要點透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責;(3)本部門特有的規定;(4)本部門的環境;(5)介紹部門同事。

35.【答案】ACD

【考點點擊】本題考查的知識點是享受失業保險待遇所須的條件。

【要點透析】享受失業保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規定履行其繳費義務滿一年;非本人意願失業;已辦理失業登記並有求職要求。

三、簡答題

36.(1)建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。

(2)通過人與人、事與事、人與事關係的管理，在

實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。

(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。

37.工作分析的意義主要體現在以下幾個方面：

(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎。

(2)通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。

(3)通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。

(4)通過對工作環境、工作設備的分析，使人與物相互配合。相互協調。

(5)科學評估員工的績效，有效地激勵員工。

38.(1)薪酬調查。

(2)確定每個職位的相對價值。

(3)將類似職位歸入同一工資等級。

(4)確定每一工資級別表示的工資水平—工資曲線。

(5)確定薪酬浮動幅度。

(6)設計等級重疊。

(7)管理薪酬體系。

39.制定培訓計劃主要包括以下內容：

(1)培訓對象。這是解決培訓誰的問題。

(2)培訓目標。目標應包括兩個要素：操作和標準。

(3)培訓時間。可以根據培訓目標、培訓對象的素質等因素來確定培訓時間。

(4)培訓實施機構。可以有企業內部培訓和企業外部培訓兩種。

(5)培訓方法、課程和教材。企業應根據實際情況來選擇合適的培訓方法和手段。

(6)培訓設施。設施設備的好壞對培訓效果有重大影響。

40.(1)英雄人物的高尚情操在企業中可以起到良好的示範作用。

(2)英雄人物在企業中具有引導的作用。

(3)英雄人物具有良好的激勵作用。

41.(1)歷史成本法，在這種方法下，各個會計期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。

(2)重置成本法，是重新取得相當於現有人力資源所要發生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員並使之達到離職員工崗位要求的培訓費用。

(3)機會成本法，是以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據。這種方法計算的人力資源成本不是現實成本，只是一種可能成本。

四、論述題

42.績效考核，又叫績效評估或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

績效管理是通過對僱員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。它是關於個人和組織績效的一個系統思路，包括所有圍繞提高績效所採用的方法、制度、程序等。

傳統的績效考核只是一個相對獨立的系統，經常與組織中的其他背景因素相脱離，而這些因素對於成功地實施績效考核有着非常重要的作用。正因為傳統的績效考核對於諸如提高員工的滿意度和績效作用有限，對完成組織目標的作用不大，從而導致績效考核向績效管理的轉變。績效考核的重心在於“考”，而績效管理的重心在於績效提升。它已經成為企業管理的重要工具與手段。而績效考核是績效管理的一個重要環節。與績效考核相比，績效管理強調的是：

(1)就目標及如何達到目標需要達成共識。

(2)績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。

(3)績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比。它更注重未來，更注重長期，更注重參與。

五、案例分析題

43.(1)①忽視了人事匹配的原則。人事匹配，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。從本案例中我們可以看出，小張和小王都是質檢部的能手，但卻不一定是採購能手。

②缺少必要的培訓。無論是換崗、輪崗，還是內部招聘，提拔都不要忽視了必要的培訓。小張在錄用之後立馬工作，企業未對其進行任何培訓，當然也只會讓他在低落的摸索中前進。

③有效的溝通未到位。具體到內部招聘來講，溝通愈顯重要。無論是對成功者，還是失敗者，此時開展有效的溝通都是必要的。若是該公司開展了有效及時的溝通，小王應該不會帶着困惑離開原來心儀已久的公司。

(2)防範“士氣危機”的三步法

第一步，未雨綢繆，尋找一切可能導致“士氣危機”的源頭。

第二步，對症下藥，堵住源頭。

①健全招聘制度，完善招聘技術和方法。

②樹立人事相宜的理念。

③建立換崗、輪崗和晉升型的培訓體系。

④建立基於內部招聘的溝通機制。

第三步，密切跟蹤，及時“換藥”。此階段要對應聘成功者和失敗落聘者的工作績效、工作態度進行跟蹤觀察。一旦發現問題，及時採取政策，避免“千里之堤，潰於蟻穴”的後果出現。

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇9

一、單項選擇題

1崗位設計工作的入手點不包括( )。

A.擴大工作內容

B.工作滿負荷

C.勞動環境的優化

D.勞動關係的改進

參考答案：D

2旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是( )。

A.人員選拔 B.培訓與開發 C.職業生涯管理 D.人力資源規劃

參考答案：D

3在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度

A.接受程度 B.態度 C.看法 D.態度和看法

參考答案：D

4生產工人蔘與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，並進行經濟核算。這種做法屬於( )

A.橫向擴大法 B.工作豐富化 C.縱向擴大化 D.工作滿負荷

參考答案：C

5如果一個部門以利潤為中心，那麼，最好採用( )。

A.事業部制的結構或形式

B.複雜的結構或形式

C.直線制的結構或形式

D.矩陣的結構或形式

參考答案：A

6( )不屬於人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。

A.考核指標的相關性

B.考核標準的準確性

C.考核表格的簡捷程度

D.考核中各單位主管就履行的責任

參考答案：D

7關於定員定額表述正確的是( )。

A.定員就是企業用人質量的界限

B.定額是組織生產.指導分配的基本依據

C.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準

D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準

參考答案：D

8庫克曲線的研究對象是組織中的( )

A.管理人員 B.大學生 C.研究生 D.一般科研人員

參考答案：C

9( )適用的對象是中層以上管理人員。

A.榜樣法 B.角色扮演法 C.視聽法 D.安全研討法

參考答案：D

10績效考核的第一個步驟是( )。

A.組織診斷 B.建立績效標準 C.工作程序分析 D.考核人員的培訓

參考答案：B

11有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是( )。

A.個別面談、集體面談、管理人員面談

B.個別面談、集體面談、下屬人員面談

C.個別面談、下屬面談、管理人員面談

D.下屬面談、集體面談、管理人員面談

參考答案：A

12開發主要是指管理開發，指一切通過( )轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

A.傳授觀念 B.傳授技能 C.傳授知識 D.傳授經驗

參考答案：C

13正式組織的本質特徵是( )。

A.個人所提供的心理狀態

B.個人所提供的思維習慣

C.個人所提供的行為習慣

D.貫徹按勞分配原則

參考答案：D

14集體勞動合同體制以( )為主導體制。

A.基層集體合同 B.行業集體合同 C.集團集體合同 D.地區集中合同

參考答案：A

15在招聘員工時，( )是一項重要的考慮因素。

A.性別 B.工作經歷 C.個人特點 D.身高

參考答案：B

16企業招聘高級管理人才，比較有效的途徑是( )。

A.獵頭公司 B.職業介紹所 C.大學校園 D.大學校園

參考答案：A

17當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了( )。

A.外部公平 B.內部公平 C.程序公平 D.個人公平

參考答案：B

18可能會影響到績效考核的工作特徵包括( )。

A.企業規模

B.崗位在組織與企業中的地位

C.人員流動情況

D.利潤與產值完成情況

參考答案：B

19由於現代企業越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( )面試越來越重要。

A.結構化 B.非結構化 C.半結構化 D.單獨面試

參考答案：B

20在企業發展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態。

A.創立 B.擴張 C.穩定 D.衰退

參考答案：C

21崗位研究首先產生於( )

A.美國 B.中國 C.德國 D.英國

參考答案：A

22在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個最基本的概念。

A.原始成本與重置成本

B.直接成本和間接成本

C.可控制成本與不可控制成本

D.實際成本與標準成本

參考答案：A

23人力資源與其他資源不同，具有( )等特徵。

A.戰略性、能動性和被開發的無限性

B.戰略性、能動性和被開發的有限性

C.積極性、創造性、可用性和無限性

D.積極性、主動性、創造性和有限性

參考答案：A

24我國勞動法規定的勞動年齡為( )

A.14週歲 B.16週歲 C.18週歲 D.20週歲

參考答案：B

25目標管理法的步驟是( )

A.制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制→分析回顧目標

B.制定組織規劃目標→制定戰略目標→實施控制→分析回顧目標

C.制定戰略目標→制定組織規劃目標→分析回顧目標→實施控制

D.分析回顧目標→制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制

參考答案：A

26勞動爭議仲裁的原則不包括( )

A.裁決應先行調解

B.當事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟

C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁

D.可能影響公正裁決的人應當迴避

參考答案：C

27為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是( )。

A.“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的?”

B.“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎麼做的?”

C.“請舉一個你親身經歷過的部門合併中人員重組的事例。”

D.“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?”

參考答案：C

28定員標準的形式一般可分為( )。

A.單項定員標準和綜合定員標準

B.單位用工標準和服務比例標準

C.企業定員標準和單位用工標準

D.行業通用標準和企業定員標準

參考答案：B

29訂立勞動合同必須主體要合法、( )的合法。

A.約定條件 B.法定條款 C.條件 D.內容

參考答案：D

30以下説法正確的是( )。

A.招聘總成本=直接成本+間接費用

B.工作規範與工作説明書在內容上不能出現重疊

C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成

D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行

參考答案：A

二、多項選擇題

31企業解決人力資源過剩的可用方法有( )

A.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

B.提高企業的技術水平

C.鼓勵員工提前退休

D.合併工精簡某些臃腫的機構

E.制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓

參考答案：A, C, D, E

32各職能部門在績效管理方面的主要責任是( )。

A.及時對員工進行績效反饋

B.調整部門與員工的工作計劃

C.處理員工在績效考核方面的申訴

D.確保績效考核制度符合法律要求

E.提供與績效考核有關的培訓和諮詢

參考答案：A, B

33行為導向型的評價方法主要有( )。

A.行為觀察法

B.行為錨定等級評價法

C.關鍵事件法

D.直接指標法

E.目標管理法

參考答案：A,B,C

34面對目前越來越多的擇業機會，在以下説法中，你認為可取的是( )。

A.樹立幹一行、愛一行、專一行的觀念

B.多轉行，多學習知識，多受鍛鍊

C.可以轉行，但不可盲目，否則不利於成長

D.幹一行就要幹到底，否則就是缺少職業道德

參考答案：A, C

35工廠安全技術規程主要內容包括( )的安全措施

A.廠房

B.生產輔助

C.道路

D.電氣設備

E.機器設備

參考答案：A, C, D, E

36對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是( )

A.使企業不斷提高效益，增強吸引力

B.使勞動者努力提高科學文化知識、技術業務水平

C.使企業改善自身形象 D.使勞動者身體強健

E.使企業改善自身形象

參考答案：A, B, C, E

37經濟運行主體可以分為( )三個層次。

A.個人 B.工會 C.企業 D.社會 E.投資人

參考答案：A, C, D

38勞動定額的基本表現形式有( )。

A.時間定額

B.看管定額

C.服務定額

D.產量定額

E.消耗定額

參考答案：A, D

39關於團隊，表述正確的是( )。

A.成熟的團隊傾向於對革新思想持保守、封閉的態度

B.團隊成員可根據自己的專業技術水平和愛好扮演某種單一角色

C.優秀的團隊領導者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標

D.團隊成員可將個人利益與團隊利益相結合，以最大限度達到團隊目標

E.工作團隊是正式的工作羣體，但並非任何正式工作羣體都可稱之為團隊

參考答案：A, C, D, E

40能否確保培訓經費的來源和能否合理地分配及使用經費，直接關係到( )，而且也關係到培訓者與學員能否有很好的心態來對待培訓。

A.培訓的規模

B.培訓的水平

C.培訓的程度

D.培訓的信度

E.培訓的效果

參考答案：A, B

三、簡答題

41職業道德修養的途徑有哪些?

參考解析：

(1)確立正確的人生觀是職業道德修養的前提

(2)職業道德修養要從培養自己良好的行為習慣着手

(3)學習先進人物的優秀品質，不斷激勵自己

(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現象作鬥爭

42簡述雙因素理論的基本內容?

參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。

在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。

43社會主義市場經濟對職業道德的正面影響有哪些?

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇10

一、單項選擇題

1.下面( )不屬於內部招聘的方法

A.員工推薦 B.人才招聘會 C.發佈職位公告 D.人力資源技能清單

2.招聘的基本程序是( )

①招聘準備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發佈 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策

A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④②

3.人員招聘的直接目的是( )

A.為企業做宣傳 B.招聘最優秀的人才

C.為企業做人才儲備 D.招聘到企業所需要的人才

4.工作分析的方法不包括下列哪一種( )

A.工作日誌法 B.問卷調查法 C.觀察法 D.職業傾向測試

5.人才招聘會較適合於招聘( )類型的人才

A.高層管理者 B.專業人才 C.熱門人才 D.中下級人才

6.在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般採用( )的方法

A.筆試 B.面試 C.評價中心 D.心理測驗

7.影響招聘效果的外部因素之一是 ( )

A.企業的知名度 B.企業文化 C.外部勞動力市場供求狀況 D.企業的發展階段

8.用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理( )

A. 人力資源成本預算的角度

B.所需人員學歷的高低

C.部門工作任務的分配、人員配置的情況

D.申請對象的薪酬水平

9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經濟補償金( )

A.根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿1年發給相當於1個月的工資

B.根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿1年發給相當於1個月50%的工資

C.根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿1年發給相當於1個月25%的工資

D.不需支付補償金

10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過( )日

A.15 B.30 C.60 D.6個月

二、多項選擇題

1.根據人員來源渠道不同，招聘分為( )幾種

A.內部招聘 B.員工推薦 C.外部招聘 D.獵頭公司

2.招聘的基本原則是( )

A. 能級對應 B.因崗擇人 C.公平公正 D.協調互補

3.招聘工作的基礎和前提是( )

A.工作分析 B.制訂招聘計劃 C.制定招聘策略 D.人力資源規劃

4.面試考官的人員一般由( )組成

A.人力資源部員工 B.用人部門主管 C.獨立評選人 D.高校教師

5.編制筆試題目應遵循( )原則

A.區分度明顯 B.信度高 C.效度大 D.實用性強

6.按照面試官人數，面試可以分為( )幾種

A.個人面試 B.集體面試 C.壓力面試 D.行為描述性面試

7.工作分析信息的主要來源是( )

A.崗位任職者提供的信息 B.工作分析人員到工作崗位的現場觀察

C.任職者直接領導提供的信息 D.工作分析者根據相關信息得出的結論

8.與外部招聘相比，內部招聘的優點有( )

A.為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念 B.員工能較快地適應新工作

C.提高員工的忠誠度 D.招聘成本較高

9.人員甄選錄用計劃的內容主要包括( )

A.錄用人數 B.錄用標準 C.錄用對象 D.錄用費用預算

10.勞動合同的主要內容有( )

A.勞動合同期限和工作內容 B.勞動保護和勞動條件

C.勞動報酬和勞動紀律 D.勞動合同終止的條件

E.違反勞動合同的責任

三、簡答題

1、請寫出公司的招聘流程(15分)。

2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。

3、請説明如何對應聘人員進行綜合素質的測評。

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇11

1當採用“收回利潤並向別處投資”的發展戰略時，企業整體薪酬水平應(　　)

A.高於平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合

B.相當於平均水平，與高、中等個人績效獎相結合

C.低於平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合

D.相當於平均水平，與中等個人、班級或企業績效相結合

參考答案：B

2作為室內裝潢師或藝術家，他在下列哪一能力中應表現得更突出(　　)。

A.數學能力

B.推理能力

C.演繹能力

D.空間認知能力

參考答案：D

3關於企業的組織文化，理解錯誤的是( )。

A.組織文化在加強組織內部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應性

B.當組織環境發生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革

C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本

D.當兩個文化差別較大的企業進行合併的時候，組織文化的衝突會增加合併的風險

參考答案：A

4晉升是個體和組織中向(　　)的移動。

A.較低職位

B.同級職位

C.不同類職位

D.較高職位

參考答案：D

5薪酬管理的主要內容包括：工資總額的管理、企業內部各類員工薪酬水平的管理、(　　)、日常薪酬工作。

A.制定薪酬計劃

B.確定企業內部的薪酬制度

C.計算繳納社會保險

D.薪酬支付

參考答案：A

6A和B兩間化粧品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應該是( )。

A.收集A公司的招聘策略和方法

B.多刊登招聘廣告

C.辭退主持招聘工作的人力資源總監

D.檢討公司招聘策略

參考答案：D

7綜合面試是指人力資源部門和用人部門( )的面試。綜合面試適合應聘人數較少時進行。

A.分別參與

B.同時參加

C.先後參加

D.分別參加

參考答案：B

8對新員工進行入職培訓是招聘過程的( )。

A.結果

B.成果

C.延續

D.展現

參考答案：C

9以績效為導向的薪酬結構不適合( )人員。

A.員工的行為難以監督與控制

B.任務飽滿，有超額工作的必要

C.根據工作能力和潛力來確定薪酬的

D.大型企業的高層管理

參考答案：C

10人力資源管理的基礎是( )。

A.人力資源計劃

B.人員培訓

C.勞動定額

D.工作分析

參考答案：D

11在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員，最好採用( )。

A.面試

B.筆試

C.情景模擬

D.心理測試

參考答案：B

12企業人力資源規劃包括( )兩個層次。

A.勞動關係計劃和工資計劃

B.總體規劃和勞動關係計劃

C.總體規劃和保險福利計劃

D.總體規劃和各項業務計劃

參考答案：D

13( )是指記錄和觀察在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。

A.關鍵事件法

B.行為觀察法

C.行為觀察量表法

D.行為定點量表法

參考答案：A

14( )是通過向學員展示特定行為的範本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，並由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，適應中層、基層管理者和一般員工的培訓。

A.行為模仿

B.角色扮演

C.情境模擬

D.行為訓練

參考答案：A

15培訓是給新僱員或現有僱員傳授其完成本職工作所必需的( )的過程。

A.基本技能

B.一般技能

C.特殊技能

D.常用技能

參考答案：A

16企業違反了集體合同規定的義務，應當承擔( )

A.行政責任

B.道義責任

C.經濟責任

D.法律責任

參考答案：D

17企業培訓涉及到兩個培訓主體，即( )。

A.企業和決策者

B.企業和管理者

C.企業和部門

D.企業和員工

參考答案：D

18起草單項薪酬制度時，要明確界定單項薪酬制度的(　　)、範圍、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。

A.名稱

B.管理

C.構成

D.作用對象

參考答案：D

19在編寫入職教育培訓計劃的過程中應注意根據企業的總體戰略和( )、企業的需要與能力，制定新員工培訓的總體目標，由總體目標分解的各分目標的要求制定相應的培訓計劃。

A.長遠發展規劃

B.人力資源的總體計劃

C.人力資源需求規劃

D.市場推廣規劃

參考答案：B

20對企業績效管理系統的診斷應進行( )分析。

A.總體

B.個體

C.考評者

D.組織或系統

參考答案：A

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇12

1．關於佣金制，表述錯誤的是（ ）

（A）是在銷售人員獎勵中常用的方式

（B）根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成

（C）使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益

（D）可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

2．關於薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ ）

（A）高級別崗位之間的薪酬級差應大一些

（B）分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些

（C）寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些

（D）高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大於低薪酬等級的薪酬浮動程度

3．某企業的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%，該企業的人工費用比率為（ ）

（A）10%

（B）20%

（C）45%

（D）75%

4．內部公平主要是指（ ）

（A）員工薪酬與市場水平大體相當

（B）員工薪酬在分配程序上的公正合理

（C）員工的薪酬與自己所在部門的績效相當

（D）與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當

5．員工薪酬的組成項目及各自所佔的比例稱為（ ）

（A）薪酬水平

（B）薪酬級差

（C）薪酬等級

（D）薪酬結構

6．補貼的特點是（ ）

（A）高差異，低剛性

（B）高差異，高剛性

（C）低差異，低剛性

（D）低差異，高剛性

7．以績效為導向的薪酬結構不適合（ ）人員。

（A）員工的行為難以監督與控制

（B）任務飽滿，有超額工作的必要

（C）根據工作能力和潛力來確定薪酬的

（D）大型企業的高層管理

8．以能力為導向的薪酬結構的優點是（ ）

（A） 企業的薪酬成本低

（B）企業的成本管理低

（C） 重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度

（D） 有利於員工提高技術、能力

9．一般説來，處於停滯或衰退階段的企業適宜採用（ ）薪酬結構。

（A）高彈性

（B）高穩定

（C）折中

（D）高彈性與折中

10．要素比較法的優點是（ ）

（A）簡單、方便

（B）容易理解、操作

（C）節約成本

（D）應用較普遍

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇13

一、單項選擇題

1、下列關於集體合同的説法不正確的是(　　)。

A.集體合同為定期合同

B.口頭形式的集體合同不具有法律效力

C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年

D.勞動條件標準部分條款不得低於法律法規規定的最低標準

參考答案：C

參考解析： 本題考查的是集體合同的形式與內容。集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年。

2、下列關於企業內部勞動規則的説法錯誤的是(　　)。

A.以員工為制定主體

B.只在本企業內適用

C.由勞動者參與制定

D.由單位行政決定和公佈

參考答案：A

參考解析： 用人單位內部勞動規則以用人單位為制定的主體。

3、(　　)是選取可監測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。

A.目標管理法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法

參考答案：C

參考解析： 結果導向型評價方法就是根據員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。結果導向型考評方法主要有六種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。其中直接指標法採用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。

4、鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇的面試提問方式是(　　)。

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.清單式提問

D.假設式提問

參考答案：C

參考解析： 清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。

5、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是(　　)。

A.360度考評法

B.成績記錄法

C.直接指標法

D.績效標準法

參考答案：C

參考解析： 直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

6、人員錄用成本效益的計算公式為(　　)。

A.人員錄用成本效益=錄用人數÷招聘總成本

B.人員錄用成本效益=應聘人數÷招募期間的費用

C.人員錄用成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用

D.人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期問的費用

參考答案：D

參考解析： 人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期間的費用

7、(　　)強調的是考核之前管理者對於員工的激勵、反饋和輔導。

A.考核反饋

B.過程指導

C.激勵發展

D.目標設計

參考答案：B

參考解析： 過程指導強調的是考核之前管理者對於員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現了績效管理以人為本，關注員工的思想。在激勵階段，主要強調的是非正式激勵的途徑和方法。

8、下列選項中屬於工作説明書基本資料的是(　　)。

A.崗位職責

B.工作權限

C.崗位等級

D.工作時間

參考答案：C

參考解析： 本題考查的是工作説明書的基本資料。

9、(　　)是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。

A.編制定員規則

B.勞動紀律

C.勞動定額規則

D.勞動崗位規範

參考答案：B

參考解析： 本題考查的是勞動紀律的定義。

10、(　　)是指受訓者對培訓內容的掌握程度。

A.反應評估

B.學習評估

C.行為評估

D.結果評估

參考答案：B

參考解析： 本題考查的是學習評估的內涵。

二、多項選擇題

1、通過觀察，可以收集的培訓效果信息包括(　　)。

A.培訓組織準備工作情況

B.培訓實施現場情況

C.培訓對象參加情況

D.培訓對象反應情況

E.觀察培訓後一段時間內培訓對象的變化

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析： 通過觀察，可收集以下培訓效果信息：(1)培訓組織準備工作情況。(2)培訓實施現場情況。(3)培訓對象參加情況。(4)培訓對象反應情況。(5)觀察培訓後一段時間內培訓對象的變化。

2、以下關於工作崗位分析的説法正確的有(　　)。

A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關係

B.能採用重點調查、抽樣調查方式，就不必進行全面調查

C.為節省時間，不必要組織有關人員學習掌握調查的內容

D.工作崗位分析的任務、程序不能分成小的單元逐項完成

E.必要時可先對若干重點崗位進行初步調查，以取得經驗

參考答案：A,B,E

參考解析： 本題考查的是工作崗位分析的程序。

3、根據津貼的性質，可以把津貼分為(　　)。

A.崗位性津貼

B.地區性津貼

C.保證生活性津貼

D.健康津貼

E.疾病津貼

參考答案：A,B,C

參考解析： 本題考查的是津貼的種類。

4、訂立集體合同應遵循的原則是(　　)。

A.遵守法律、法規

B.不得采取過激行為

C.兼顧雙方合法權益

D.誠實守信、公平合作

E.相互尊重、平等協商

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析： 本題考查的是訂立集體合同應遵循的原則。

5、以下關於目標導向模型法精髓的説法正確的是(　　)。

A.關注的是受訓者而非培訓者的動機

B.評估受訓者個人素質能力的提高

C.把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素

D.評估是分級進行的

E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者

參考答案：A,B,C,E

參考解析： 目標導向模型法的精髓在於：①關注的是受訓者而非培訓者的動機;②評估受訓者個人素質能力的提高;③把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素;④培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者。

6、虛擬培訓的優點在於它的(　　)。

A.仿真性

B.超時空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

參考答案：A,B,C,E

參考解析： 虛擬培訓的優點在於它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓場地和設施，而且學員可以在重複中不斷增強自己的訓練效果;更重要的是這種虛擬環境使他們脱離了現實環境培訓中的風險，並能從這種培訓中獲得感性知識和實際經驗。

7、有效的信息反饋應具有的特徵為(　　)。

A.針對性

B.及時性

C.真實性

D.主動性

E.適應性

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析： 本題考查的是有效的信息反饋應有的特徵。

8、下列選項中，屬於按照勞動標準適用的層次劃分的有(　　)。

A.基礎類勞動標準

B.管理類勞動標準

C.技術類勞動標準

D.行業勞動標準

E.企業勞動標準

參考答案：D,E

參考解析： 按照勞動標準適用的層次劃分為：(1)國家勞動標準。(2)行業勞動標準。(3)地方勞動標準。(4)企業勞動標準。

9、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括(　　)。

A.少而精的原則

B.綜合性原則

C.可比性原則

D.重要性原則

E.界限清晰，便於測量的原則

參考答案：A,B,C,E

參考解析： 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括A、B、C、E四項內容。

10、下列哪些情況需要組成作業組(　　)。

A.生產作業需要員工共同完成

B.員工的工作彼此密切相關

C.為了便於管理和相互交流

D.看管大型複雜的機器設備

E.為了加強工作聯繫

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析： 本題考查的是在什麼情況下需要組成作業組。

自考人力資源開發與管理試題及答案 篇14

選擇題

1:在組織初創階段，其薪酬構成的特點體現為

A.基本工資低福利高績效獎金高

B.基本工資高福利低績效獎金低

C.基本工資低福利低績效獎金較高

D.基本工資高福利高績效獎金低

2:決定財富的形式和數量的，是人力在生產過程中的( )?

A.開發狀況

B.管理狀況

C.使用狀況

D.生產狀況?

3:工資等級制度的特點是從(　　)的角度來區分勞動的差別。

A.勞動強度

B.勞動數量

C.勞動時間

D.勞動質量

4:我國《失業保險條例》規定，失業者失業前必須交納一定時日的失業保險費，才具有享受失業保險待遇的條件，這體現了失業保險的

A.社會互濟性

B.保障性

C.權利與義務一致性

D.普遍性

5:在市場經濟條件下，對企業經營者的工資支付主要實行的是

A.計件工資制

B.月工資制

C.周工資制

D.年薪制

6:職務等級工資制屬於( )?

A.組合工資

B.工作工資

C.能力工資

D.職能工資?

7:才測評最直接、最基礎的功能是

A.甄別和評定功能

B.預測功能

C.診斷功能

D.反饋功能

8:不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是

A.職稱

B.職業

C.職級

D.職位

9:績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分佈規律，即

A.按“兩頭小，中間大”分佈

B.按“兩頭大”，“中間小”分佈

C.按“從小到大”分佈

D.按“從大到小”分佈

10:列屬於基本的薪酬計量形式的是( )。

A.年薪制

B.期股激勵

C.計時薪酬制

D.期權激勵

11:師傅帶徒弟這種開發方式的開發主體是( )。

A.師傅

B.徒弟

C.學校

D.企業或單位

12:具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作

A.績效溝通與過程輔導

B.績效溝通與數據收集

C.確定考核者與計劃跟進

D.發現優秀績效與激勵

13:在組合工資制中，根據職工在全年工作中有突出貢獻、成績優異而決定的工資稱為(　　)。

A.基礎工資

B.年功工資

C.效益工資

D.崗位工資

14:根據企業文化的“三層次説”，員工的行為規範屬於企業文化的

A.外層物質文化

B.中層制度文化

C.內層精神文化

D.表層行為文化

15:企業文化的核心是

A.企業形象

B.企業價值觀

C.企業目標

D.企業制度

16:同一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位貢獻成正比是指

A.外部公平

B.員工公平

C.內部公平

D.分配公平

17:我國《勞動法》調整的勞動關係是指

A.勞動者在社會勞動過程中形成的所有關係

B.勞動者與所在單位在勞動過程中發生的關係

C.勞動者在個體勞動中與他人發生的關係

D.勞動者在家務勞動中發生的關係

簡答題

18:簡述勞動關係的基本內容。

19:試述人力資源的使用與開發的關係。

20:組合工資制包括哪五個部分?

21:簡述技術等級工資制的優點及其適用範圍。

22:名詞解釋:人力資源

23:什麼是業績掛鈎支付薪酬?這種薪酬支付方式有什麼優缺點?

24:名詞解釋:工作項目評價法

25:簡述職務評價中要素評價法的一般做法。