電大人力資源管理期末考試答案

一、單選題

1. 人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（ B ）特徵。B. 時效性

2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的人力資本之父。D. 舒爾茨

3．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又（ C ）。C ．德爾菲法

4. 由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規劃人員把各部門的預測進行綜，形成總體預測方案，這種方法稱為（ C ）。C. 微觀集成法

5．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環節是（ D ）。 D ．人力資源規劃

6．導致組織內部人浮於事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（ A ）。

A ．人力資源供給大於需求

7．以下關於人力調配圖，説法正確是（ D ）。D ．人員調配圖是一種崗位延續計劃

8．企業內部供給的預測方法包括（ D ）。 D．馬爾科夫分析法

9．下列關於德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。 B ．整個過程要儘可能簡化，不問與預測無關的問題

10．人力資源規劃的制定首先要依賴於（ A ）。A ．組織目標 11．人力資源規劃的目的是使組織人力資源（ A ）。 A ．供需平衡 B．供需失衡C ．供需暫時平衡 D．供需暫時失衡

12．馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。

A ．找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 13．工作性質完全相同的職位系列稱作（ D ）。D ．職系 14．下面哪一項不屬於工作説明書的基本內容（ D ）。D ．工作中晉升

15. （ A ）是指工作中不能再繼續分解的最小單位。A. 工作要素

16．員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。B ．因事擇

17．內部招聘的主要優點有（ D ）。D ．瞭解全面，更容易做到用其所長

18．（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置於難堪的境地，目的在於觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。 B. 壓力面試

19．（ C ）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在於瞭解應試者“應知”、“應會”

掌握的水平。C ．成就測驗

20．（ B ）是用於測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。 B ．性向測驗

21．企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（ B ）。B ．入職引導

22．員工在不脱離工作崗位的情況下，利用業餘時間和部分工作時間參加的培訓稱為（ A ）。A ．在崗培訓

23. 學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（ B ）。 B. 角色扮演法

24. 培訓需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。A. 工作崗位層面分析

25．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（ B ）的特點。 B ．多維性

26．（ A ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A ．序列比較法

27．（ B ）優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便於相對比較，又可以有效控制各等級的人數分佈，保持人配合理，避免盲目考評與失控現象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。

B ．比例控制法

28．以下關於績效考評結果應用的説法錯誤的是（ D ）。D ．工作分析方法的選擇

29．管理人員、專業技術人員以及銷售人員等比較適合採用（ C ）進行績效考評。 C ．目標管理法

30．績效考評是對員工（ D ）進行全面系統的考察和評估過程。D ．A 項和B 項

31．在使用績效考評的關鍵法時，（ A ）。 A ．考評者要記錄並觀察員工工作中的關鍵事件

32．目標管理法能使員工的（ A ）有機結合。A ．個人目標與組織目標

33．( B )是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。 B．暈輪效應

34．( B )是考評結果最重要的應用. 。B ．績效改進 35．企業一般給銷售人員實行的是（ B ）。B 績效工資制

36．以下關於企業薪酬的錯誤説法是（ D ）。

D ．薪酬調查的目的是給企業確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才

37．社會福利的實施對象是（ A ）。A ．勞動者

38．關於薪酬管理原則，説法不正確的是（ A ）。A ．分配結果均等

39．某企業的發展戰略是維持企業不至於倒閉，那麼薪酬原則是（ B ）。

B ．支付略低於市場工資水平的工資

40．計件工資的特點是（ B ）。B ．工資的多少取決於員工的能力和工作態度

41．崗位工資制員工的薪酬取決於（ B ）。B ．工資標準 42．關於斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（C ）。 C ．斯坎倫計劃以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率

43．短期獎勵計劃不包括（B ）。B ．期權計劃 44．以下不屬於獎金的是（B ）。B ．技能工資

45. （B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鈎的部分，即工資中隨着員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。B. 獎勵工資

46．勞動合同的法定內容不包括（A ）。A ．試用期限

47．勞動關係當事人為明確勞動關係特定的權利義務，在平等自願、協商一致的基礎上達成的契約稱為（ A ）。A ．勞動合同 48．勞動合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。D 勞動者沒有達到法定退休年齡

49．勞動者解除合同，應提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。B30

50．（ A ）是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A 必備條款 51．根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，不願協商解決或協商不成，當事人可以申請（D ）調解。D 企業勞動爭議調解委員會

52．調解委員會調解勞動爭議的期限為（C ）天，到期未結束的視為調解不成。C30

53．勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在（C ）內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。C60天

54．勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（ A ）日內，作出受理或不受理的決定。A7 55．勞動關係的內容是（ C ）。C ．權利和義務 56．女職工生育享受不少於（ A ）日的假期。A ．90

57．對懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A ．7個月

58．社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩定社會秩序，指的是社會保險具有（ B ）的特徵。B ．保障性

59．社會保險關係的主體不包括（ D ）。D ．工會

60．電氣設備的安全屬於（ A ）。A ．安全生產技術

61．（ B ）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。 B ．用人單位

62．我國的社會保險包括五大內容：（ A ）、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。A ．養老保險

63．（A ）又稱職業傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。A ．工傷保險

64．職業—人匹配的擇業選擇理論是由（A ）提出的。A ．美國波士頓大學教授帕金森

65．個性—職業類型匹配的擇業選擇理論是由（ B ）提出的。 B ．美國心理學家、職業指導專家約翰.L. 霍蘭德

66．傳統的職業道路（ A ）。

A ．是員工在一個組織裏，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑

67．網狀職業道路（B ）。B ．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會

68. （ C ）是指當一個人面臨職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。. C職業錨 69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業務外包模式是指（ A ）。

A ．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續由本企業人力資源管理部門負責

70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業務外包模式是指（ C ）

C. 將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去

二、填空題

1. 認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬於(人口觀)

2, 人力資源與人力資本在(經驗 )這一點上有相似之處.

3. 具有內耗性特徵的資源是( 人力資源 ).

4, 人力資源管理<>,即負責組織人員的招聘, 甄選, 訓練及報酬等功能的活動, 以達成個人與組織的目標. 這一概念屬於(過程揭示論)

5. 人力資源管理<>與人事管理的主要區別體現在(觀念上 ).

6. 以" 任務管理" 為主要內容的泰勒的" 科學管理原理", 是在哪種人性假設基礎上提出來的( 經濟人)

7." 社會人" 人性理論假設的基礎是什麼 (霍桑試驗 )

8, 以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工)

9, 期望激勵理論屬於那種類型的激勵理論.(過程型激勵理論 )

10, 通常制約人們士氣, 創造力, 生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境類型(組織內部環境)

11, 某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓, 從講課到實習一共花了5000員費用, 請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(開發成本)

12, 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的`類型, 這是制定人力資源規劃時哪一個步驟(預測未來的人力資源需求)

13, 從現在的應用形態來看, 下面哪個方面不是人力資源所應包

含的內容(思想 )

14," 只有真正解放了被管理者, 才能最終解放管理者自己", 這句話表明現代人力資源管理<>把人看成什麼(資源)

15, 任何一個人都不可能是一個" 萬能使者", 這是針對誰來説的(對一般管理者)

16, 把" 員工視為活動主體, 公司主人" 是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心, 理性化團隊管理 )

17, 每個員工都明確企業發展目標, 團結協作, 努力實現企業目標:反映了" 以人為中心, 理性化團隊管理" 模式的(開放式的悦納表現) 特點

18," 好吃懶做, 惟利是圖", 符合下面哪種思想假設 ( "經濟人" 假設)

19, 主張集體獎. 而不主張個人獎. 這是哪種假設的思想 ("社會人" 假設)

20, 下面哪一項不是人本管理的基本要素 ( 產品)

21, 與員工同甘共苦, 同舟共濟, 反映了人本管理哪方面的基本內容 (培育和發揮團隊精神)

22, 明確目標責任, 使其競爭, 是進行人本管理的哪種運行機制(壓力機制)

23, 通過檢查人力資源目標的實現程度, 來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息. 這是人力資源規劃系統的那項活動(控制與評價)

24,, 在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個理論 (績效 ) 25, 馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種類型的激勵理論(內容性激勵理論)

26, 人力資源管理<>科學化的基礎是(工作評價, 工作分析) 27, 適合於流水作業崗位的任務分析方法是 (決策表) 28, 工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析) 29, 管理人員定員的方法是(職責定員法)

30, 依據個體的經驗判斷, 把所有待評價的職務依許序排列, 由此確定每種工作的價值的方法是(排序法) 31, 影響招聘的內部因素是(企事業組織形象) 32, 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(公文處理) 33, 甑選程序中不包括的是(職位安排 )

34, 企業對新錄用的員工進行集中培訓, 這種方法叫做(崗前培訓)

35, 在培訓中, 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理, 然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式, 是(研討法)

36, 崗位培訓成本應屬於(開發成本)

37, 孟教授提出正確計算IQ 的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)×100 )

38, 各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測的方法 (投射測驗)

39, 讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為(構成技術)

40, 檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為(信度)

41, 讓祕書起草一份文件這是一種(任務)

42, 為使分配公正合理, 必須對每一職務在企業中的相對價值, 貢獻和地位, 進行客觀, 準確, 數量化的評估並加以排序. 這是職務分析的哪一項主要內容(職務評估)

43," 人盡其才, 才盡其用" 主要表現職務分析哪一方面內容(人員的選拔與使用)

44, 企業在招募, 選拔, 錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為(人力資源的獲得成本)

45, 通過人員分析, 確定人員標準. 這是招聘選拔工作哪階段(準備階段)

46, 擬定招工簡章, 進行" 安民告示". 這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階段)

47, 工作程序的變化性比較有限, 工作性質是半重複性的, 需要一些決策運作. 這是一種什麼樣的培訓策略(按細節説明的工作)

48, 按照考核範圍和內容來分, 可分為(單項考評)

49, 考評對象的基本單位是(考評要素)

50, 員工考評指標設計分為( 6 )個階段

51, 下列方法中不屬於考評指標量化的方法是(.標度劃分) 52, 相對比較判斷法包括(成對比較法)

53, 基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)

54, 下列特點的企業哪個適宜採取計時工資(產品數量主要取決於機械設備的性能)

55, 下列特點的組織和工作哪個適宜採取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)

56, 可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(工齡或技術熟練程度)

57, 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所, 可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(崗位工資)

58, 工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)

59, 下列獎金哪些屬於長期獎金(員工持股計劃 )

60, 在貫徹按勞動取酬原則時, 需要以哪種勞動為主要依據, 同時考慮哪幾種勞動來進行分配(物化勞動; 潛在勞動和流動勞動)

61, 工作評價是指通過確定崗位的什麼來劃分崗位等級相應工資的方法(勞動價值)

62, 根據勞動的複雜程度, 繁重與精確程度和責任大小來劃分等級, 根據等級規定工資標準. 這是一種什麼工資制度(技術等級工資制 )

63, 我國的社會保險制度體系主要包括 (養老保險), 醫療保險, 失業保險, 工傷保險, 生育保險等內容.

64, 失業保險基金的籌集主要有以下三種原則(強制性原則, 無償性, 固定性)

65, 中國勞動安全衞生工作的基本原則是:(1)安全第一, 預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全健康;(3).管生產必須管安全

66, 勞動合同一般都有試用期限. 按我國《勞動法》的規定, 試用期最長不超過(6個月 )

67, 人與職業相匹配的職業選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕森斯)

68, 人性化設計的特點主要有:界面友好, 操作簡便, 程序流暢, 一看就懂

69, 一個好的, 優秀的, 功能充分的人力資源系統, 可以幫助人們提高管理效能, 保證管理質量, 帶動企業管理水平獲得全面提高, 把企業人力資源管理<>對企業的保證作用和推動作用真正體現出來

70, 勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下, 遭受意外傷害, 職業病以及因這兩種情況造成死亡, 在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時, 勞動者或其遺屬能夠從國家, 社會得到必要的現金補償. 這是那種社會保險制度(工傷保險)

71, 根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法, 進行自我測評, 自我評價, 從而把握職業方向. 這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法(自行設計法)

三、多項選擇題

1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特徵。A. 社會性D. 能動性

2. 現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別是（ AE ）。 A. 現代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發點是“着眼於人”

E. 現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發

3．企業內部供給預測方法不包括（ AB ）。 A ．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析

4．人力資源供給小於需求，出現員工短缺，應採取的主要措施為（ BCDE ）。

B ．進行技能培訓，提高員工勞動效率

C ．外包D ．面向社會招聘所需人員E ．進行技術創新，提高員工勞動生產率

5．可以用來預測人力資源需求的方法有（ BDE ）。 B ．德爾菲法D ．比率分析法E ．迴歸分析法

6．人力資源供給大於需求，出現員工過剩，應採取的主要措施為（ ABC ）。

A ．通過開拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源B ．裁員 C ．制定一些優惠措施鼓勵提前退休

7．影響組織外部人力資源的供給因素有（ ABDE ）。 A ．宏觀經濟形勢和失業預期B ．人口狀況的影響 D ．勞動力市場狀況的影響E ．政府的政策法規的影響

8．工作分析又稱（ BD ）。B ．職務分析D ．崗位分析

9. 工作評價常用的方法有（ AB ）。A ．職位排序法B. 職位分類法

10. 關於工作分析，下列陳述正確的是（ ABD ）。 A. 工作分析可以為招聘什麼樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。

11．一份精心製作的申請表具有哪些功用? ( ABCD ) A ．它提供了一份關於申請人願意從事這份職務的記錄 B ．它為負責面試的人員提供了一份可用於面試的申請人小傳 C ．它對於被錄用的求職者來説是一份基本的員工檔案記錄 D ．它可以用於評估“甄選”過程的有效性

12．招聘成本主要包括（ABCD ）

A ．招聘人員的工資B ．招聘廣告費C ．招聘測試費D ．間接相關人員的工資

13．媒體廣告招聘的優點有（ ABC ）。

A ．信息傳播範圍廣B ．應聘人員數量大C ．組織的選擇餘地大

14．內源選任也有其缺陷，表現為（ AB ）。 A ．容易造成“近親繁殖”B ．內部備選對象範圍狹窄

15．心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統地測量，以推論人的心理特徵。常用的心理測驗方法有：（ACDE ）A ．個性測驗C ．成就測驗D ．智力測驗E ．性向測驗

16．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。

A ．公文處理B ．無領導小組討論C ．角色扮演

17. 培訓需求分析要從以下層面進行（ ABC ）

A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析

18．入職引導的意義主要在於（ ABCDE ）

A. 有助於新員工儘快瞭解組織的基本情況、行為準則以及其他情況

B. 有助於新員工儘快融入到組織中去

C. 有助於新員工儘快熟悉工作環境、工作內容和基本技能與方法

D. 有助於新員工及時糾正在工作中的缺點和問題

E. 可以使新員工儘快建立起個人的信心，儘早在工作中獲得成功

19．績效的多因性是指績效的優劣不是取決於單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A ．激勵B ．技能C ．環境D ．機會

20．組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（ BCD ）。

B ．目標可以用數量、質量和影響等來衡量的 C ．設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合 D ．表示目標是有時間要求的

21．績效標準是績效考評的基礎，必須（CD ）。C ．定量化D ．客觀化

22．績效反饋的具體方式主要有（ABCD ）。 A ．正式的工作總結B ．員工和主管面談 C ．非正式的走動管理

D ．工作空些時間的溝通

23．以下關於績效考評結果應用的説法正確的是（ ABCE ）。 A ．可以根據結果幫助員工制定績效改進計劃B ．可以作為員工晉升的依據

C ．可以據此給員工發放獎金E ．可以應用於員工的培訓與開發

24．計件工資制主要適用於（ ABDE ）。

A ．生產的目的是提高產量B ．生產具有連續性和穩定性 D ．員工或班組的產量易計算E ．企業有科學的勞動定額

25．在薪酬調查時一般選擇（AB ）企業。A ．競爭對手B ．同行業同地區企業

26．同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由於ABCE ）因素的影響。

A ．員工的績效B ．員工的崗位C ．員工的能力E ．員工的工齡

27．長期績效獎勵計劃包括（ BCE）。B ．現股計劃C ．期股計劃E ．期權計劃

28．收益分享計劃不包括（ DE）。D ．行為鼓勵計劃E ．管理獎勵計劃

29．常見的個人獎勵包括（ABCE ）。A ．計件制 B．計時制C ．佣金制E ．行為鼓勵計劃

30．關於勞動合同終止的説法，正確的是（ ACD ）。 A ．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止 C ．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止 D ．經雙方當事人雙方協商一致，勞動合同終止

31．勞動合同的解除包括（ ABDE ）情況。 A ．員工嚴重失職、營私舞弊B ．勞動者不能勝任工作 D ．被依法追究刑事責任E ．經濟性裁員

32．屬於勞動者應當履行的義務是（ BCD ）。

B ．完成勞動任務C ．提高職業技能D ．遵守勞動紀律和職業道德

33．勞動者的基本權利不包括（ CD ）。

C ．提高職業技能D ．完成勞動任務E ．取得勞動報酬的權利

34．關於女職工的特殊保護，説法正確的是（ BC ）。 B ．女職工可以享受90天產假

C ．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動

35．社會保險具有（ABCD ）等特徵。A ．強制性B ．保障性C ．福利性D ．社會性

36．職業管理學家薩柏把人的職業生涯劃分為五個主要階段（ ABCDE ）。

A ．成長階段B ．探索階段C ．確立階段D ．維持階段E ．衰退階段

37．金斯伯格的職業發展理論將人的職業生涯分為以下三個階段（ ABC ）。

A ．幻想期B ．嘗試期C ．現實期

38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業錨，即（ABCDE ）。 A ．技術/職能型B ．管理能力型C ．創造型D ．安全/穩定型E ．自主/獨立型

39．雙重職業道路（ACDE ）。

A ．認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者

C ．為經理人員和專業技術人員設計了一個平行的職業發展體系

D ．員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的 機會 E ．不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可僱傭具有高技能的技術人員

40．企業進行人力資源外包的主要原因是（ ABC ）。 A ．為了節省費用B ．聚焦於戰略和核心業務C ．為了提高人力資源工作的效果

41. 企業進行人力資源外包的意義主要體現在（ ABCD ）。 A ．能夠有效控制和降低運營成本

B ．有助於獲得專業指導，提高自身人力資源管理水平 C ．有助於降低和轉移風險，增強市場競爭力 D ．能獲取和維護更先進的專業技術

四、判斷題

1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（ Y ）

2. 人力資源是一種不可再生性資源。（ N ）

3. 西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。（ Y ）

4. 人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。 （ Y ） 5. 人力資本的核心是教育投資。 （ Y ） 6. 現代人力資源管理以“事”為中心。

（ N ）

7. 泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。Y

8．人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響着組織整體人力資源管理的效率。（Y ）

9．德爾菲法屬於人力資源需求預測方法的定量預測方法N

10．人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。（ N ）

11．比率分析法主要適用於中長期人力資源需求預測。（N ）

12．人力資源規劃是指組織在未來的發展過程中所需要的人員數量的需求預測。（ N ）

13．工作分析要在企業工作職位還沒有明確的前提下進行。 （ N ）

14．工作分析的設計階段的主要內容是仔細審核已收集到的各種信息。（ N ）

15．工作説明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。 （ Y ）

16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y

17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N

18．一般認為，“獵頭”公司是一種專門為僱主“獵取”普通員工的職業中介機構。（ N ）

19．員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）

20．如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功Y

21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。( N )

22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。 （ Y）

23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。（Y ）

24．結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發揮N

25．成就測驗的主要目的是瞭解應聘者想做什麼和喜歡做什麼。（ N ）

26．投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防禦的限制，因而會影響測量的效度N

27．組織層面分析指的是確定組織範圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。（ Y ）

28．柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果(Y

29．崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 （ N ）

30．在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。 （ N）

31．目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N

32．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。 （N ）

33．績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。 （ N ）

34．考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（ N ）

35．在績效考評中，判斷績效問題的依據在於確認問題不是產生於主觀原因，而是產生於客觀原因。 （N ）

36. 員工的績效隨着時間的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態性的特點。（ Y ）

37. 一般來説，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（ Y ）

38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和範圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度Y

39．企業的工資總額是企業為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規定的，因此，工資總額在不同的企業間沒有可比性。（ Y ）

40．用人單位支付給勞動者的工資不得低於單位所在行業的最低工資水平。 （ N ）

41．企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。 （ Y ）

42銷售人員提成工資的多少取決於提成率和銷售收入（Y ）

43. 企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）

44. 企業的薪酬管理受政府的法規和政策的約束。（Y ）

45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N ）

46．建立勞動合同的目的在於勞動過程的實現，而不是勞動成

果的給付，它是確立勞動關係的法律憑證。 （ Y ）

47．工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。 （ Y ）

48．社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣N

49．勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進行的工作和所採取措施的總稱。（ Y ）

50．女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少於60天的產假 （ N ）

51．社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（ Y ）

52職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。 （Y ）

53．組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程。（ Y ）

54．職業期望是個人職業價值的直接反映。 （ Y ）

55．職業規劃是個人確定職業目標並制定實現這些目標的計劃的過程，和組織沒有關係N

56．傳統的職業道路是員工在一個組織裏，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。（ Y ）

57．雙重職業道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 N

58．整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源管理部門不再履行此項管理職能。（ Y ）

59．複合業務外包模式，是企業根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y

60．企業進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。 （ N ）