精選怎樣管理好95後員工

導語：前陣子，一篇名為“95後實習生嫌電腦太破，秒炒公司CEO走人！”的帖子在網上瘋傳。據説，該實習生的辭職信長此貼一出，吐槽95後員工不服管、難帶、要求奇葩的聲音猶如滔滔江水，延綿不絕。那麼問題來了……95後員工真這麼難帶嗎？如何激發“95後”的工作潛能？

一是，店鋪員工的起點較低，從而造成了難以招到優秀的員工，怎樣管理好一個店鋪的員工？。一般的店鋪招聘都是“年滿18週歲，高中以上學歷，身高160cm以上，五官端正”，所以尤其是對於一些沒有工作經驗的人來講，便選擇做導購作為過渡；

二是，店鋪員工的工作相對比較辛苦，而且工資一般，從而造成了員工的流失率較大。在取得了一定的交際能力和膽識以後，很多員工可能會做出其他選擇；

三是，不能給予店鋪員工一定的薪資和能力方面的上升空間，從而使得店鋪員工的個人發展有一定的侷限性，讓員工對自身的發展失去了期望，這很大程度上制約了優秀員工的發展；

四是，隨着中國家庭經濟的發展，一般的家庭都可以承受開設一家服裝店的成本投入，這樣使得部分優秀的員工到了一定的時間後選擇自行投資；

五是，店鋪之間的人員聘用競爭。

那麼，我們將如何作出對策呢？

　　重視員工

（1）顧客是員工的'上帝，員工是老闆的上帝

不論我們買一件一萬塊的LV，還是買一件100塊的美特斯邦威；不論我們買一輛200萬的BMW，還是買一輛200塊的自行車……我們所面對的永遠都是員工，員工是一個企業和品牌最直接面對顧客的，一個員工的形象和素質直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對於一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經營管理者是無法直接面對顧客的，所以應該是我們注重對員工的培養、激勵和關心，而讓員工有更好的心態和更好的服務面對顧客，從而提高店鋪的銷售業績。

（2）重視員工不表示寵員工

也有一些店鋪經營管理者因為員工難招也難留，所以總是懼怕因為管理太嚴而使員工流失。其實因為管理而使員工流失的不是因為管得太嚴，而是管理的方法上存在問題，這是兩回事情。重視員工只表現在對員工的培養、激勵、關心等方面，而不是寵員工。事實證明，越是寵員工，管理越鬆散，員工的流失率就越大，工作總結《怎樣管理好一個店鋪的員工？》。相反，管理嚴格的店鋪，其員工的流失率相對就小的多。

（3）讓員工成為店鋪的主人

中國目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，這跟中國服裝的發展進程和中國企業形式有關。隨着品牌競爭與市場形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，並且無法擴張。把店鋪交給店長和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發展必然的選擇。

店鋪的老闆離開業績就下滑，這不是員工的問題，而是老闆的管理問題。把店鋪的經營管理完全交給店長和其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經營管理一家店鋪，一開始的時候業績可能會出現一點下滑，但很快就會走上正軌，並讓員工培養起一種主人翁的態度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點影響，提升了員工流失的抗風險能力。

　　招聘員工

人們常常感歎員工是多麼地難招，好的員工更是難上加難。那麼，如何才能招到自己理想的員工呢？首先我們要了解招聘的途徑。常見的招聘員工的途徑主要有幾下幾種。

（1）通過職業中介機構招聘

隨着經濟的發展、社會的進步，人才流動現象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演着雙重角色，既為企業、單位選人，同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規範化的交流中心還能提供後續服務，使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。

（2）通過現場招聘會招聘

現場招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會上，店鋪和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了店鋪和應聘者的時間，還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。現場招聘由於應聘者集中，人才分佈領域廣泛，用人單位的選擇餘地較大，通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以瞭解當地人力資源素質和走向，還可以瞭解同行業其他企業的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道的應聘者水平相對參差不齊，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。