企業文化與人力資源的結合
企業文化與人力資源管理的結合從豐田公司的作法中,中國企業有許多可以借鑑之處。在人力資源管理中,不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到"招得來,留得住,用得好",除了人力資源的常用技術手段外,還要把人力資源管理活動與企業文化相結合,把企業文化的核心內容貫輸到員工的思想之中,表現在其行為上,這是企業文化形成的關鍵。具體的人力資源管理與企業文化結合的做法可以從以下幾方面出發:
首先,將企業的價值觀念與用人標準結合起來。
這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,而在制定招聘要求時要有專家的參與,在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象,即事前的招聘。在招聘面試過程中,根據分析人的性格特點及價值觀念,與面試要求與標準的對照,將不合格的人卡在企業的大門之外,而選擇對本企業文化認同較高的人員。在員工招聘過程中,通過事前的招聘,保證了企業招收適合本企業文化的人。
其次,將企業文化的要求貫穿於企業培訓之中。
這種培訓即包括企業職業培訓,也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓,要改變以往的生搬硬套的模式,而應採取一些較靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理遊戲、管理競賽等方式,將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工,並潛移默化地影響員工的`行為。
再次,企業文化的要求要溶入員工的考核與評價中。
大部分企業在評價員工時,以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核,但對德的考核內容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評價時各人根據各人的理解進行,並未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內,要將企業價值觀念的內容注入,做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規範來進行,通過對鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業價值觀的目的。
最後,企業文化的形成,要與企業的溝通機制相結合。
只有達到上下理解一致的情況,才能在員工心目中真正形成認同感。這要求人力資源管理不但要處理技術型工作,也不單單是人力資源部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成公司人力資源管理的整體能力,從而形成核心能力,建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。
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