研發人員績效考核方法是什麼

研發人員是很多公司的命脈，所以研發人員也會需要績效考核。下面是本站小編為你精心推薦的研發人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　研發人員績效考核方法

一、研發人員績效考核需要建立的原則

1、研發人員的績效考核應以結果考核為主，能力考核和行為考核為輔

績效考核指標設計的首要原則是績效考核指標必須緊密結合企業的戰略目標，對戰略目標進行層層分解，制訂出組織、崗位績效目標，提取關鍵業績指標。研發人員的績效考核指標的設計也不例外，在研發人員的績效考核指標設計過程中，如果過於強調結果，往往會使研發類人員忽視公司的組織紀律和秩序;如果過於強調行為，則使研發類人員關注能力，會引導員工只注重做事的方式，而忽視研發的成果。如日常工作中，我們經常碰見這樣的研發人員，一個不遵守公司制度、比較有性格的研發人員卻能經常向公司研發部提出比較好的idea，為公司設計新的工藝和取得數項發明專利;而另一些在行為上循規蹈矩的研發人員卻無法為公司提供新的創造發明，對於公司沒有什麼實際的貢獻價值。從以上兩類研發人員的行為和結果上，可以看出在研發人員實際的考核中，應該以結果考核為主，以行為考核為輔。

2、研發人員績效考核體系的建立必須具有時效性和實操性，易於執行

許多企業在建立研發人員績效管理體系時，往往希望把研發人員的工作全部進行考核，設計出10多個績效考核指標，甚至設置更多，從不同的維度去考核，但是在實際的運用中，業績考核目標過多和沒有目標的效果差不多，造成目標的導向性目標不強。因此，在設計研發人員的績效考核體系時要簡單，表格不要太多，績效指標設置數量合理，具有實操性，易於執行，同時績效考核目標對於研發人員的工作導向性要明確，在設計績效考核目標時以最重要的2～3個就夠了。

3、績效考核系統的設計儘量客觀

在設計績效考核指標時，績效指標的來源上應基於企業的戰略和年度計劃，績效指標可以從數量、質量、時間和成本等維度去提取，儘量避免主管評價(主要包括行為、態度等方面)，規避因人為評價而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優秀研發人員的工作積極性，助長研發人員因績效考核而形成的內部不公平競爭現象，應以事實説話，用數據考核。

4、以對員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的

績效考核的目的.在於牽引組織完成企業的戰略目標和計劃，在設計績效計劃時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，為員工設定的目標具有一定的挑戰性，保證員工能在挑戰的狀態下積極工作。因此，在實施績效管理時應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的，使員工對績效考核產生牴觸情緒。

　　研發人員績效考核流程

(一)設定績效目標

1.目標設定原則

設立績效目標着重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2.目標的設定

對研發人員來説，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客户問題能力等方面制定相應目標，並制定達到該目標應採取的行動計劃。然後由上級根據企業目標進行認可。

(二)績效考核指標體系的設計

1.設計的原則

考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間(time to market)或產品開發週期作為首要的考核指標;如果企業的競爭策略在於低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係。

(1)業績指標

企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發週期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客户滿意度、團隊士氣指數等;開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等。

(2)行為指標

對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

(3)能力指標

可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用於部門經理以上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。

(三)績效評估

1. 考核方式和方法

1) 對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

2) 自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

3) 他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

4) 項目管理者聯盟文章，深入探討。

5) 綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

6) 對於考核方法，大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。

2. 考核週期

產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核週期相對來説比較長，可根據項目週期來定，但最長不超過一年。

(四) 持續溝通與績效反饋

研發人員可以説是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，瞭解他們的心理動態十分必要。如一家軟件企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地説：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。

(五) 績效改進指導

績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

　　研發失敗績效獎金怎麼辦

在實際的研發工作中，可以大致分成幾類，比如探索性質的研發，從無到有的過程，像是愛迪生做燈泡，失敗的可能性就很大;如果是應用型的研發，比如在微信上做一個像千聊這樣的平台，就會比上一種容易一些;而如果是改善類的研發，比如只是做一些產品包裝改型，這種確定性就很高。所以不同的研發工作，獎金的處理方式也會有所不同。從企業的性質來説，如果是互聯網企業，那麼就會特別需要創意創新，同時就會更包容創新的失敗，所以就這類企業來説，研發成功了就會多獎勵，研發失敗了也會有一些獎勵用來“安慰”員工，激勵他們有更多的創意。

從研發的進程來説，如果研發失敗的同時，能提供出非常寶貴的經驗，那麼其實就也不算完全失敗，甚至有時候也會出現無心插柳的情況，失敗的作品被發現可以在其他領域有獨到的用處，比如“藍色小藥丸”。從企業持續發展來講，如果不是研發人員不作為造成的失敗，最好的做法是容忍這種失敗。華為的任正非先生就説過，如果新項目成功了華為就獲得了天才，如果新項目失敗了華為就獲得了人才。

研發有風險，如果失敗就沒績效獎金的話，那可能企業就會失去非常多的“人才”了。

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