職場應該選擇跳槽的情況盤點介紹

那麼在職場中，如何理性地跳槽呢?哪些情況預示着跳槽的跡象呢?下面來看看小編整理的職場應該選擇跳槽的情況盤點介紹瞭解下吧。

　　職場應該選擇跳槽的情況

之一：壓力過大

胡小姐中文專業畢業，性格文靜，比較喜歡文字性質的工作。在一家公司做祕書，本來以為祕書的工作是比較適合自己的，但沒想到由於是一家銷售公司，祕書還要負責處理定單和相關帳目，這讓從來沒見過帳本的她很為難。這還不重要，關鍵是前任祕書對交接工作敷衍了事，重要的事情都沒有交代，而且帳目不清。公司的業務本來就比較多，胡小姐經常需要加班，再要處理以前不清的帳目，這無疑又加大了她的工作量。

辛苦還在其次，最讓她生氣的是經理明知道帳目的問題不是她的責任，卻每每以此説事，語氣裏責怪的成分越來越多;公司業務員和領導之間經常出現分歧，有意見都在她這裏反映，加在中間兩頭受氣。想想自己辛辛苦苦的工作，不但得不到認可還經常莫名其妙的陪着捱罵，還得替人家揹着黑鍋，可真是費力不討好。漸漸的壓力讓她越來越厭煩上班，一想到工作就頭疼，情緒受到很大的影響。

分析：

我們常説"有壓力才有動力"，但此壓力非彼壓力，可以轉化為動力的是由於好強上進而自發形成的。而長期過度的外界壓力，就只能給人帶來負面的影響。胡小姐的情況是由於公司管理不善而形成的，她在自發努力的同時還不斷受到否定的衝擊，這導致她產生了厭煩的情緒，而且隨着時間的延長，這種情緒會繼續影響她的正常生活甚至健康。

現在的工作對胡小姐來説，既不對口又不好做，何不放棄呢?長期過大的壓力對自身能力的提高和發展沒有任何意義，反而會挫傷自信心。當公司的問題使員工個人利益受到損失，以一己之力無法挽回的時候，跳槽是最佳的解決方案。文職工作有很多種，胡小姐完全可以根據自己的情況選擇文案、檔案管理等方面的工作。

之二：觀點分歧

高小姐在一家公司工作多年，現任市場發展部經理。能夠走到現在，事實已經充分證明了她的能力和見地，按理説還會有進一步的發展。可高小姐卻覺得工作起來不再像以前那麼有動力和幹勁了，總感覺哪裏出了問題。

後來她發現，是自己的觀點與公司出現了分歧。以前公司在起步階段，規模較小，與社會市場的貼合度比較好，領導方式也比較基礎化、人性化，個人的.想法和領導的觀點比較容易溝通，也就容易達成最理想的共識，自己在工作的時候就有很強的目標性和動力。而現在的公司發展到了一定的規模，其企業文化在變得理想化的同時，卻也有些脱離現狀，與原本的追求也有了差距，自己從市場角度出發的觀點很難與高層領導進行有利的溝通，致使自己在工作的工程中很難打開新的局面朝既定的目標前進，幾經努力也未曾有更好的起色。

分析：

在擇業的過程中要注意考慮公司的企業文化，因為一個企業的文化決定了這個企業的發展，也決定了企業內部員工的發展。同樣，在從業的工程中也不能忽視這一點，企業文化是一個公司發展的指路燈，它預示了企業及個人的發展方向，也體現了管理者的領導思路，對員工的要求就是"適者生存"。如果你個人的觀點與企業相吻合，那麼你可以在此找到合適的發展方向和道路;反之則會受到阻礙。

高小姐因為自身的觀點與企業出現分歧，所以在工作中遇到無法跨越的障礙。很多企業和個人在發展到一定階段的時候，都會出現這種狀況，往往追求的越高，這種分歧越難調和。如果你不想放棄自己的理想和初衷，那麼該跳槽了。

之三：發展受阻

郭先生把自己精心製作的策劃方案交給部門經理時，經理只抬頭看了他一眼，什麼也沒説。不久這個方案被公司採用，郭先生在高興之餘也大吃一驚，公司公佈的策劃人竟然是他的部門經理，而自己只落個策劃助理的名分，這讓他非常氣憤，可因為剛來公司工作不久，不瞭解情況，也就忍氣吞聲了。後來他發現這並非偶然事件，部門經理是個陽奉陰違的傢伙，有功勞都是他的，出了問題便推到員工身上，對本部門的員工是趾高氣昂，對別人就點頭哈腰不敢得罪。本想發揮才能有所作為的郭先生，現在是非常失落，跟着這樣的領導哪還有出頭之日啊?

分析：

受一個英明的領導管理有助於個人的發展和能力的提高，被一個窩囊的領導管理就只能越來越窩囊。很顯然，郭先生的經理已經成了他職業道路上的絆腳石，阻礙着他的正常發展，要擺脱這種狀況就要跳槽。跳槽又有內部跳槽和外部跳槽之分，內部跳槽我們通常叫做調換部門，郭先生可以嘗試調換部門。不過從專業內容的角度考慮，還是選擇直接跳槽比較合適，更有利於自身的發展。

好以上三種情況，不管是管理、文化還是領導的問題，其共同之處都在於公司不能為個人的發展提供一個滿意的、良好的平台，從而使員工與企業之間在工作的過程中遇到了難以調和的矛盾。企業與員工只能在互利的狀態下才能長期合作，當出現了上述現象，跳槽就是唯一理想的選擇。

　　職場跳槽漲薪多少才不虧

關於“跳槽漲薪多少才不虧”這件事，其實沒有一個統一的公式可以普適於所有人。當然我們也不可能自己拍腦袋想個數字出來，所以在設定這個期望漲薪幅度時，需要蒐集一些薪資數據供自己參考。

參考1：

跳槽漲薪該有一個底線幅度

這裏説的底線幅度可以是你所在公司當年的調薪幅度，簡單説，如果跳槽後的薪資連這個調薪幅度都達不到，那麼真得考慮一下是不是該跳這個槽了。

對於已經裸辭的人或是當前公司沒有年度調薪的人來説，可以參考市場上一些趨勢性的報告。比如前程無憂每年年底會發布的《離職與調薪調研報告》，報告中對新一年的企業平均調薪幅度有一個預估，比如2016年預估幅度為7.3%，較2015年下降0.3個百分點。此外在每年的年中，前程無憂網絡編輯部會對在職的個人進行調薪滿意度調查，有關於個人方的調薪情況數據出爐，比如2016年上半年的調查數據顯示，近9成受訪者表示所在企業的調薪幅度沒有超過10%。

參考2：

“大勢”薪酬看趨勢

這類數據網上有很多，各個招聘網站或是諮詢公司都會有相關數據推出(關於如何獲取，下文有表述)。這裏需要注意的是，單一維度的“大勢”數據意義不大，只有多維度的數據才有一些指導意義，比如某個城市某個行業下的某個職位平均薪資。對於個人而言這些平均薪資水平的高低代表着人才稀缺度。

參考3：

個案可參考，但要找“亮點”

我們常常會聽到這樣的故事：某某從事什麼工作，幹了多少年現在年薪是多少等等。如果僅僅知道以上字面上的信息是沒有什麼意義的，因為這個世界從來沒有無緣無故的成功。如果你正好認識這位當事人，對於他的跳槽情況很清楚，對於他的個人能力也很清楚，那麼你一定會發現這樣的個案是有“亮點”可尋的。而這個“亮點”才是我們要關注的。簡單來説，看個案，一定要了解詳細的個人情況，比如他有一項別人短時間內沒法取代的技術絕活，比如説他的人脈資源特別廣、消息很靈通等等，這些我們可以稱之為“亮點”，正因為有這些“亮點”才決定了他能拿到令人羨慕的薪水。如果你正好也有這樣的“亮點”，那麼恭喜你，你的漲薪幅度也可以提高。

利用網絡資源做準備

知道怎麼分析薪資數據還是不夠的，我們還得知道如何獲取這些薪酬信息。這裏列出6條方法，歡迎補充：

1. 研究目標企業公司網站及關鍵詞“XX公司薪資”，包括公司發展、簡介、規模等;

2. 通過搜索引擎搜索目標企業、職位相關口碑、評價、公司整體薪資等信息，充分利用網絡論壇以及相關職業圈的互聯網資源，一些知名企業的崗位薪資都有曝光;

3. 搜索目標企業相同職位在不同招聘網站的信息發佈差異(重點是薪資差異，因為不同的招聘網站對薪資設置條件不同，也許正是這種差異會暴露目標企業的薪資信號);

4. 查詢一下公司網站中是否有自己的人才招聘欄目，也許其中有薪資標準;

5. 注意搜索結果的時間節點差異比較(很多企業的崗位薪資隨着時間推移而逐漸遞增，通過這點可以大概瞭解這個崗位的薪資變動情況和最低標準);

6. 招聘網站和獵頭機構的薪酬調查工具。

　　職場要跳槽的情況

在現有公司現有職位連續工作3年以上，工作內容沒有變化，級別沒有升遷的，該考慮考慮換地了。

雖然互聯網年代我們的時間呈現碎片化，但職業履歷可不能碎片化。那些兩年之內連續跳了3家或以上公司的簡歷，通常會被HR立刻扔到垃圾堆裏。所以除非你有非走不可的理由，我們通常不建議在入職一年內跳槽。對於互聯網行業來説，最短的跳槽間隔也應該在12個月以上，如果是傳統行業，則建議最少2年以上。

公司經營不善，頻發赤字，收入朝不保夕的，儘早離開吧。

員工和公司的關係一般是一榮俱榮，一損俱損，覆巢之下，焉有完卵。如果你不想和這條船一起沉沒，別拖着，趕緊走吧。

公司管理混亂，相互傾扎，缺乏幹事業的氛圍。

老闆不像老闆，員工不像員工，熊沒個熊樣，各自為政，山頭林立。這樣的公司，也還是跳吧。

你確定自己在收入上不是眼高手低的那一族

你確定自己在收入上不是眼高手低的那一族，你又有切實的生活壓力，比如供房，供車，養孩子，孝敬老人。現有的公司在可見的未來，也很難達到你對於收入的需求，那也看看外面的機會吧。

類比效應。

也就是説相對於和你同資質同水平的朋友、同事或同學，你覺得自己在職場中明顯落後了一個檔次，每次同學朋友聚會，你都羞於啟齒自己的收入、公司和職位，或者壓根就不想參加，你又不想像夏洛一樣去裝，那就從自身做起，換換平台吧。

直線領導很垃圾。

各種不支持，總挑刺，穿小鞋，亂指揮，沒水平，狂打壓，不扛事，而且在可以預見的一段時間，你又擺脱不了。如果你不想把日子過得各種擰巴，那就天涯何處無芳草，這裏不行換那裏吧。

工作興趣不高。

對現有工作完全沒有興趣，每天一想上班就跟喝藥一樣難受的，趕緊換。

職業生涯幾十載，沒有興趣的苦熬實在是無法想象。當然，所謂有興趣，並不是指你就能很舒服地去做每一件事情。“舒服”這種事情，在工作中是不靠譜的，也肯定不是你該追求的目標。想掙錢，想成就某個目標，就沒有舒服的。有興趣是指：你為自己做成一件事情找到一個充分的理由，你願意為了某個目標去不斷挑戰自己，去克服工作中的種種不爽和困難，最後在登頂的那一刻，你可以享受一覽眾山小的快感。所以有沒有興趣，不是靠直覺，不是靠逞一時之快，而是要不斷地磨練，各種糾結，各種痛苦，如果還是沒法接受一項工作，那時再換也不遲。

突如其來的邊緣化。

你原來在公司挺重要，各種事情都會叫你參與，突然從某個時間開始，你發現自己被邊緣化了，開會也不叫你了，負責的工作範圍也越來越窄，領導也不經常和你溝通了，即使安排工作，也明顯是在敷衍。這時你要小心了，這很可能是被動離職的前兆。如果你供職時間不是很長，別太在意那點離職補償，畢竟職場口碑比那點補償重要。與其別人趕你走，不如自己體面離開。

發展空間受限

80後90後的職場，是追求個性發展的職場。當你在一家公司覺得可學的東西不多了，上升空間也有限時，先客觀評價一下自己的判斷是否準確，是自己太心急，沒有好好沉澱，還是確實機會成本逐步攀高了。如果是後者，可以考慮跳槽。

文化衝突

這種衝突是一種深層的表達，有的人未必能説出來為什麼，但總覺得和環境格格不入。在外企工作很長時間的人，通常會不適應民營企業的管理風格;在高科技企業待慣了的人，也很難適應傳統行業;從市場化公司成長起來的經理人很少能夠融入國企的氛圍;反之亦然。這些都是文化衝突的表現。我們可以把其總結為價值觀、行為模式、管理機制、人際關係等等方面的不同。當發生這種衝突時，一般很難調和，只能選擇離開.