民辦高職人力資源開發面臨的問題、原因及策略論文

　論文摘要：人力資源開發對民辦高職院校的發展有重要的作用，是保證教學質量與職業技術教育水平的重點，但是在當前民辦高職院校中卻是最薄弱的環節。因此民辦高職院校必須明確對自身的定位，充分重視人力資源的開發工作，創新人才引進渠道與人才培養方式，加強對人力資源的管理，提高人力資源的使用效率和效益，促進民辦高職院校的持續發展。

論文關鍵詞：民辦高職；人力資源；開發

　　一、民辦高職人力資源開發相關涵義界定

（一）人力資源

人力資源是指在一定範圍內的人口中勞動能力的總和。它包含有形和無形兩類資源，有形體現在勞動者的體力和勞動者個體的數量；而人力資源的無形則表現在勞動者運用知識技能、工作態度、團隊的合作與溝通、組織形成的文化等方面。並且人力資源是一種決定性資源，其他的一切資源必須通過人力資源才能起作用。民辦高職院校的人力資源是指在高職院校範圍內推動教育教學活動不斷髮展的勞動能力的總和，也就是指那些直接從事教學科研及管理服務活動的教職工隊伍。

（二）民辦高職院校人力資源開發

民辦高職院校是一種特殊的高等教育辦學類型，具備培養應用型人才與運用社會資本的雙重功能。民辦高職院校人力資源開發就是運用人力資源開發的相關原理、原則和方法，根據高職院校本身的發展、培養目標，對本校的人力資源進行規劃、錄用，組織培訓，進行績效評估、薪酬設計管理、權利保障等多項管理活動和過程的總和，簡單的説就是通過各種不同的方式方法去調動各類人才的積極性，發揮這些人員的創造力，挖掘他們的潛能，儘量保證他們能夠產生最大化效益，能夠對工作做出更大的貢獻，以利於實現高職院校自身的發展目標。

　　二、民辦高職人力資源開發的重要性

民辦高職院校人力資源主要是指從事教學活動及相應教學後勤服務的師資隊伍，它對高職院校的工作起着重要的作用，是保證教學質量與職業技術教育水平的重點，但是當前民辦高職院校中師資建設卻是最薄弱的環節。因此當前民辦高職院校的首要任務是抓好師資建設，加強對高職院校的人力資源開發。首先，民辦高職院校的人力資源開發可以提高學校的核心競爭力，只有能夠真正擁有高水平、高素質的人力資源隊伍，才能再高職院校的生存與發展中擁有核心競爭力。其次，民辦高職院校首先面臨的問題就是由於不能準確的對辦學目標進行分析，合理的聘用教師，最終只能導致資本的浪費，因此符合高職院校實際發展的人力資源開發是尤為重要的，不僅可以降低院校的資本支出還可以促進院校的持續發展。

　　三、民辦高職人力資源開發面臨的問題及原因

高職院校仍然是我國高等教育的重要力量，但是由於高職院校的發展仍然面臨許多阻礙，高層次人才短缺、學校資金投入不足、地方財政支持不足，學校面臨着許多的的壓力。民辦高職院校人力資源開發對高職院校的工作起着重要的作用，必須抓住培養人才的人才這個關鍵，科學開發人力資源，走可持續發展之路，但是在人力資源開發上仍存在許多問題，主要表現在以下幾點：

（一）定位不明確

高職院校在社會上並沒有一個準確的定位，例如人才培養目標與社會發展要求相脱節，主要表現在專業設置、課程體系、教材建設、師資隊伍等方面仍然與培養目標相脱節。定位不準確，導致高職院校人力資源開發面臨許多問題，走入誤區，最終只能是偏差越來越大。主要表現在對人才的選擇主要是研究性人才，不注重實踐，而高職院校的發展主要缺乏的就是擁有豐富實踐經驗的教師，對學生的培養與考核也是注重理論，實踐性培養缺乏；而社會上對高職院校的認識也存在偏差，認為高職院校不是培養人才的好學校，很多學生最終以專升本到普通院校學習為目的。做好人力資源開發問題主要應該是首先明確高職院校的定位。

（二）不注重長遠發展

人力資源的開發有利於高職院校的可持續發展，但是當前有許多民辦高職院校缺乏長遠的戰略發展規劃，在人力資源的開發問題上不重視長遠發展，不能從可持續發展的`角度開展師資隊伍建設工作，主要表現在高職院校發展的方方面面，例如人才的引進、人力資源的管理、學校的硬件建設等方面。在人才引進上，重視對高學歷人才的引進，卻不重視對人才實力水平的考察；許多民辦高職院校引進人才後不重視人才的培養，許多教學人員重理論而輕實踐，不重視到企業實踐的重要性，這些都是非常不利於民辦高職院校的長遠發展的。並且民辦高職院校的工作考核方式難以發揮應有的作用，有的考核方式過於繁瑣甚至會挫傷員工的工作積極性，極不利於高職院校的發展，也有悖於可持續發展。這些問題出現的原因主要是民辦高職院校人力資源開發與管理的理念與方法滯後，對人力資源開發與管理不重視，沒有形成一種基本理念。

（三）人力資源結構分佈不合理

當前民辦高職院校人力資源結構分佈不合理，主要表現在由於對人力資源開發缺乏人真統一的規劃導致非教學人員比例較大，相對臃腫，而教學人員所佔比例較小，並且教學人員中學歷層次普遍較低；隨着民辦高職院校的不斷髮展，教學人員中的分佈也不均衡，基礎教學教師多，而高水平、高理論研究人員嚴重不足，這已經成為民辦高職院校發展的主要障礙；師資隊伍結構不合理，太過於強化專業理論，而不重視實踐等方面。這不僅不利於高職院校的可持續發展，而且也造成人力資源浪費。民辦高職院校人力資源結構分佈不合理既有歷史的原因，也有在發展的過程不注重學校發展實際，不注重與社會發展需求相結合等原因。

（四）人力資源的開發與管理方式落後

當前許多民辦高職院校的人力資源管理方式仍是簡單的、落後的，對人力資源的管理理論缺乏真正的認識。高校人事部門的職責還只是傳統一系列工作，如負責招聘新員工、員工之間的認識調配、新員工的培訓等等，並且負責的工作仍是按照上級學校領導的規定決策，缺乏主動管理人力資源的權限，這也導致了對人力資源開發與管理工作認識不足，忽略了人力資源開發與管理的重要性。 四、應對民辦高職人力資源開發問題的策略

高職院校人力資源開發，要求我們按照職業教育開放性和職業性的內在要求，以吸引、培養和造就高層次創新性人才為目標。這就需要高職院校在人力資源的開發過程中能夠面向社會全方位的發現人才，通過創新人力資源的各種管理方式去選拔、培養、用好人才，達到實現人力資源整體素質的優化提高的目的，以較小的人力資源投入獲得較大的組織利益，最終達到學校與個人共同發展的雙贏局面。

（一）明確高職院校的定位

民辦高職院校要做好人力資源開發，必須明確高職院校的定位。當前有些高職院校辦得不好主要是由於院校定位不明確，不能專注於高職院校的發展，就不能辦出特色。高職院校的內涵主要是職業、技術，目標主要是為生產、管理、服務第一線培養急需的應用型專門人才，但是當前職業教育遠遠未能滿足現實需求。我們應該充分認識到民辦高職院校的重要作用，例如當前數控技術、汽車維修等領域應用性人才就十分緊缺。所以民辦高職院校人力資源的開發工作是重要的，只有形成這樣的正確認識，高職院校人力資源開發才是有方向的。

（二）對人力資源開發進行整體規劃

高職院校的人力資源開發，主要是為學校的整體發展戰略目標服務。在開發開發人力資源的過程中，需要對人力資源進行規劃和分配、考核和評價、獎勵，培訓和發展，在這些環節的開展過程中，必須以民辦高職院校的教育理念、辦學方向、培養模式為依據。然後再對學校的人力資源狀況進行了分析評估與核算的基礎上，提出了全面的人力資源開發計劃方案，儘量保證人力資源的開發補充與院校本身的需要能夠達到平衡。此外，從高職院校發展的實際情況看，人力資源開發還應充分考慮內部和外部環境的發展，與委任制度、薪酬制度、評價體系和獎勵制度、崗位設置等方面相結合，在人力資源的開發上形成自己的特色。

（三）拓寬人才引進渠道

首先，引進人才不能單純的看重學歷與職稱，應着重引進有豐富實踐經驗的教學人員，例如那些有一定工作經歷並且工作實績突出的人員，主要是要求要有突出實踐能力，這是與民辦高職院校的定位相符合的。其次，應該重視從企業中選聘一些有實踐經驗的專業技術人員擔任兼職管理、教學工作，引進兼職教師。具體兼職教師的工作方式，應該根據教學的安排，兼職教師主要是具有豐富實踐經驗的老師，主要應該是作為一些實踐課的教師，當學生有實習任務時，可以由兼職教師擔任學生實習實訓的教師；可以在教育教學活動開展過程中進行指導，以保證教學目標與社會實踐相符合；當然同時也可以作為專業建設、課程建設的顧問。最後，還應考慮通過加強國際間的交流和合作，吸引和利用國外的優秀人才，改進教育教學工作。

（四）做好人力資源開發培訓工作

開發與培訓是提高人力資源水平、加快學校持續發展的一種有效工作，它可以有效挖掘人力資源內部潛能。高職院校人力資源開發的重心是對知識和技術的開發管理，應該加強對教學人員的培訓，不斷提高教師的實踐水平與技能水平，既要重視理論，更要重視實踐，可以建立高職院校與企業的對接，便於教師到企業的實踐，例如可以採用崗位培訓、定期委派等方式，鼓勵教師到企業中參加實訓；還應重視民辦高職院校中教師骨幹力量的選拔與培養，讓他們作為帶頭人促進教師水平的整體提高。高水平的師資隊伍是高校建設和發展的重要保證，因此,高職院校要堅持以人為本，做好人力資源整體規劃，做到唯才是用，人盡其才，才盡其用。

（五）加強對人力資源的管理

首先應該轉變觀念，樹立人力資源管理的理念，高職院校的人力資源開發不僅需要高水平的師資隊伍，同樣需要高水平的人力資源管理人員，想要改變高職院校人力資源管理方式落後不足的現狀，必須首先認識到人力資源開發與管理的重要性，尤其是高職院校的領導人員，更是應該把人力資源開發工作作為學校發展的重點，並且要落實到具體的行動上，落實到各個層面的工作中，並且應該要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路。此外，還應注重完善和創新績效評價考核體系，做到考評方式多元化，考評標準科學化，考評程序公開化。在考核工作中，應該注重對教師實踐能力與社會服務能力的考核，不能過分強調教師發表的論文數量，論文數量的發表僅是理論水平的一個變現，應該把教師在一線企業的實踐能力、解決技術難題的能力、從事技術開發和服務的能力、發明專利和開發新產品的能力、承接實際項目和工程的能力作為衡量和考核教師水平的標準。最後應該將考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級等的依據，保證工作績效考核的實用性，充分調動各類人員的積極性和主動性。

總之，民辦高職院校必須明確自身的定位，充分重視人力資源的開發工作，創新人才引進渠道與人才培養方式，加強對人力資源的管理，提高人力資源的使用效率和效益，促進民辦高職院校的持續發展。