公共部門人員招聘制度（通用11篇）

在現實社會中，制度使用的頻率越來越高，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的公共部門人員招聘制度，歡迎閲讀與收藏。

公共部門人員招聘制度 1

第一章總則

1、優化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。

2、通過各種渠道廣泛吸收高素質人員，滿足公司發展需求。

第二章招聘原則和基本要求

招聘原則：公司採用“公開招聘，擇優錄用”的原則，積極引進關鍵人才，適當的儲備專業化的優秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠誠公司;

2、具備一定得工作能力以及專業技能知識;

3、有敬業精神，工作認真投入，主動負責，並能在自己的工作崗位上提出對公司有建設性的'意見;

4、富有團隊合作精神；

5、嚴守規章，嚴謹仔細，服從領導安排。

第三章招聘管理流程

招聘需求：

1、由於各部門因人事調動、人員流失或其他原因出現人員短缺時，在確認部門內部調配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細説明，再交予人力資源部進行招聘。

2、部門需要招聘人員，需要部門領導提前跟人力資源部門提出。

招聘實施：

1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》後，考慮招聘成本，選擇適當的招聘渠道，通過網絡，現場招聘，中介所等途徑，發佈招聘信息。

2、人力資源部收集應聘材料，對應聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。

3、經過部門相關負責人面試合格後，由人力資源部負責人與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，合同期限，等事項。

4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續，並告知報到時應帶的相關資料。新進員工需要進行崗前培訓。並進行公司制度考核與技能考核。

第四章附則

1、本制度由人力資源部制定，經公司辦公會議核准後予以實施。

2、本制度解釋權以及修訂權歸公司人力資源部，根據實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。

3、本制度自頒佈之日起實施。

公共部門人員招聘制度 2

一、目的

為滿足員工職業生涯發展需要，全面培養和發展各方面優秀人才並使其最大限度地發揮自身優勢，促進各類人才在學校內部合理、有序流動，從而優化人力資源配置，特制定本制度。

二、適用範圍

金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。

三、管理原則

1、本着有利於學校全局工作開展、有利於人力資源合理配置、有利於員工個人職業生涯發展與學校業務發展相結合的原則。

2、同等應聘條件下，學校內部員工優先錄用原則。

四、內部招聘流程

1、職位發佈

（1）員工可通過以下兩種方式參與公司內部招聘：

A、人力資源部在學校內部網站上發佈目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的書面申請。

B、人力資源部發布內部競聘通知，按照通知規定提出申請，上報競聘材料。

（2）除非工作崗位的.特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。

2、提交申請

在人力資源部招聘信息發佈期內或在內部競聘通知規定時間內，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經其主管主任/副校長簽字確認的《員工內部競聘申請表》。

3、組織甄選

人力資源部根據招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。

4、履行調動審批手續

經面試合格者，人力資源部為其辦理內部調動審批手續，填寫《人事審批表》，併為其調離部門招聘替崗新員工。

5、工作交接

一般情況下內部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗後，完成工作交接後方可到新崗位報到。如確因工作需要，經兩部門協商後，也可先將原有工作交接給其他工作代理人後到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。

6、業務培訓

員工調入新部門負責對其進行具體業務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息並通知有關部門。

7、勞動合同變更

員工自調入新的崗位之日起，轉崗3個月內實施新崗位考核標準，如員工在考核期內不合格，學校有權延長其考核期、安排其再次轉崗或解除勞動合同。

8、薪資待遇

員工自調入新的崗位後考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

9、勝任能力考核

員工在新崗位工作滿考核期後，由其直接上級對其綜合素質進行考核，包括工作態度、工作能力、勝任程度、發展潛力、工作績效等內容。考核結果報人力資源部備案。考核合格者繼續留任，考核未達要求者，根據用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據具體情況安排其轉崗直至解除勞動合同。

10、績效考評

為保證員工績效管理的延續性與公正性，跨考核期調動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結束後須重新與員工設定考核期內後期的績效目標，並對其完成情況進行考評，該員工最終考評結果按其本考核期內在兩部門工作時間的分配比例進行加權計算。

五、附則

1、本制度最終解釋權歸人力資源部所有；

2、本制度經學校高層審議批准後生效，廢止亦同；

3、人力資源部將定期審閲本制度，並收取全員的意見及建議，於每年二月對制度進行修訂；

4、修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，並經過學校高層審議批准後方可修改；

5、本制度在執行過程中，若遇國家有關政策法規發生變更時，以國家頒佈的有關規定為準。

內部招聘流程圖：

公共部門人員招聘制度 3

第一章總則

第一條目的

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規範員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

第二條原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。

第三條歸口管理

一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，幹部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。

第四條適用範圍

本制度適用於公司總部及軍、民品事業部員工的招聘管理（董事、監事、黨、工、團系統管理人員不在本制度範圍內）。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發佈招聘信息,並協助用人部門進行甄選錄用，最後對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六條除董事、監事及黨、工、團系統管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司幹部的招聘組織、人力資源部協助。

第七條人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人（高層管理人員）進行復試，公司主管領導審批。

第九條事業部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試，黨政聯繫會負責審批。

第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、複試測評小組。

（一）測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

（二）測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預測

（一）各部門人力資源需求預測與審核：公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

（二）公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。

（三）臨時人力資源需求：各部門對於未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，説明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃

（一）人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

（二）公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

（三）公司副總工程師以上、財務負責人、董祕等高層管理人員的'任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過後執行。

第四章人員招聘

第十三條招聘的來源與方法

（一）為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上採取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

（二）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

1.1.內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用（下崗人員）等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工瞭解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

2.2.公司總部及各事業部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核後認為可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。

3.3.內部招聘管理

公司總部及各事業部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。

（三）公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

1.1.外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

（1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息。

（3）招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。

（4）校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，並有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。

（5）委託獵頭公司招聘：公司和事業部高級管理和技術崗位可委託獵頭公司招聘。

2.2.外部招聘管理：公司人力資源部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯繫、外出招聘人員的組織等。

第十四條招聘信息的發佈

不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與範圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發佈時間、方式、渠道與範圍不同。

（一）招聘廣告

1.1.招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生慾望，並馬上採取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。

2.2.招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責製作。

3.3.招聘廣告的形式：根據需要採取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

（二）信息發佈範圍：由招聘對象的範圍決定。

（三）信息發佈時間：在條件允許的情況下，招聘信息儘早發佈。

（四）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發佈招聘信息。

第十五條應聘者提出申請

（一）應聘者向人力資源部提出應聘申請可以採用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是

通過電子郵件提出申請。

（二）應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：

1.1.應聘申請表（函），且註明應聘崗位；

2.2.個人簡歷，註明聯繫方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；

3.3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（複印件）；

4.4.身份證（複印件）。

第五章人員選拔

第十六條個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

第十七條資料審查

用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

第十八條初試

初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意複試”意見，進入複試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

第十九條複試

複試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好複試記錄。複試負責人綜合小組意見在《應聘人員複試測評表》意見欄填寫評語及意見。複試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條審批

有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。

第二十一條報到

同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批准。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

對於內部招聘的員工，批准錄用後應在一週內做好工作移交，併到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報

到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然後轉入轉正流程。

第二十二條體檢

同意聘用的外部應聘者報到後應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續；體檢不合格，取消錄用資格。

公共部門人員招聘制度 4

1.目的

為規範公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用範圍

本制度適用於企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬於招聘階段的工作。

3.工作職責

人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬製《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。

總經理：負責批准招聘計劃，批准應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。

4.工作內容

招聘計劃

提出招聘的理由

A、離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。

B、編內補充：指崗位現有人數少於編制人數而導致的.招聘需求。

C、擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。

D、人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。

E、其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。

招聘計劃的內容

A、崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關係、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

B、同崗位的人員需求數量。

C、各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

招聘計劃的提出及審批

A、用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，並提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過後交人力資源部，由人力資源部報總經理批准後方可實施。

B、提出招聘計劃的時間要求：為了便於招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批准起至要求到崗時間止，助理級不少於60日，專員級崗位少於90日，主管及部長級的招聘時間不少於120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少於180日。校園批量招聘不少於學生畢業前270日，校園零星招聘不少於學生畢業前150日。

招聘方式及渠道

招聘方式

A、企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。

B、推薦應聘：企業瞭解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中籤名。

C、企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。

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第一條目的

為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業知識並有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。

但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規定不得聘用者。

2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，

3.或經發現有惡性的傳染病者。

4.經人事總務部審查有關證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領導審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,並堅持以下工作原則：

1.公開、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉

3.多元兼容，優勢互補。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道：

1.互聯網

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前(招幹一個月，招工一週)向人事總務部提出申請，並填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附後)。

2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批准，然後根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。

3.人事總務部對應聘材料進行篩選，並統籌安排篩選後的應聘人員進行初試。初試通過的`人員將在一週內進行復試。

4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，並決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，並複印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附後)，進行上崗培訓。

6.被錄用人員上崗培訓後即進入試用期(三個月)，期滿後被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附後)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規定

1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自於一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本着務實求嚴、先急後緩、規範程序、理順關係、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇於創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。

3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。

4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定

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一、目的

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規範公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

三、原則

按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內後外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。

公開招聘原則：公司所有職位需求實時公佈，採取公開招聘的方式進行內聘或外聘。

內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；

按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，併為招聘渠道的選擇提供前提。

責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果儘可能地真實。

考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。

四、招聘的基本條件

入職公司員工應符合以下基本條件：

遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

經區以上醫院檢查證明身體健康；

有以下情況之一者不得錄用：

法律限定和政府規定不能錄用者；

曾被公司辭退、開除者；

隱瞞個人經歷、提供虛假資料、採取欺騙行為以達到被錄用者；

患各種疾病未治癒者；

特殊情況人員，經總經理批准後可適當放寬有關條件。

五、招聘職責與權限

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

制定和完善公司招聘管理制度，規範招聘流程。

確定公司招聘計劃，並制定與之匹配的招聘策略。

負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規範與控制。

根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批後執行。

跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。

將新招聘人員信息備案並及時更新人事信息數據。

用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：

根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位説明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。

根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，並向人力資源部門推薦。

根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，並有一定面試、甄選技巧的.人員參與招聘工作。

對候選人專業技術水平進行測評。若有關於業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閲卷工作。

配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

六、招聘細則

招聘渠道

公司的招聘可採用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上採取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

內部招聘

在尊重用人部門、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工瞭解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，並通過OA系統發佈招聘信息。

公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過後，可對空缺崗位進行競聘。

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意後生效。

經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。

內部招聘管理

內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

外部招聘

外部招聘有利於招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；

公共部門人員招聘制度 7

第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批准後，由人力資源部負責具體招聘。

第二條 招聘原則：招聘採取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄用。

第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。

第四條 公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經理批准後簽訂。

第五條 公司錄用的員工，一律脱離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。

第六條 各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會祕書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資源部審核，總經理批准後，由公司聘用。

第七條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批准後，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，並提供下列材料：

1、學歷證書原件及複印件;

2、身份證原件及複印件;

3、職稱證書、學位證書原件及複印件;

4、近期免冠照片四張;

第八條 被批准錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序如下：

1、向人力資源部門遞交最後工作單位離職證明;

2、提供相應的檔案材料;

3、填寫《職工登記表》;

4、簽訂《勞動合同》;

5、辦理刷卡考勤登記;

6、到公司指定醫院體檢

7、崗前培訓;

8、與試用部門經理見面，安排工作;

9、安排辦公地點，領取辦公用品。

第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：

1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;

2、服食或有其它不良嗜好的;

3、患有傳染病或精神病的.;

4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;

5、挪用公款，或貪污有案的;

6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。

第十條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含於合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。

第十一條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，並予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。

公共部門人員招聘制度 8

1.目的

為了適應公司不斷髮展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的'合理配置，特制定本管理制度。

2.原則

公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德後才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。

先內後外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批准，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批准後方可進行。

3.適用範圍

本管理制度適用於公司所有職位的招聘。

4.招聘程序

需求申請

公共部門人員招聘制度 9

1. 招聘目的與範圍

第一條 為完善規範員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。

第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發佈形式和內容。

第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第五條 招聘範圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住户口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

2. 招聘原則和標準

第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：

1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批准後由人力資源部門發錄用通知。

第八條 所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。

3. 招聘申請程序

第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批准後留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。

第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批准後交人力資源部門實施。

第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘後，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。

第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批准實施。

4. 招聘組織程序

第十三條 內部招聘按下列步驟進行：

1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發佈內部招聘信息。

2) 應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，並由部門負責人和公司分管該部門的高層領導籤批後交人力資源部門。

3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4) 人力資源部門安排應徵員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。

5) 人力資源部門和用人部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。

6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，並在公司內發佈公告。

7) 人力資源部門在調動信息發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支持。

8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9) 如應徵未成功，由人力資源部門負責將結果通知應徵員工。

第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

第十五條 外部招聘按下列步驟進行：

1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯繫有關部門進行招聘事宜。

2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發佈招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）後，進行初步的篩選，然後交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4) 面試/測試後人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。

5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的'高層領導在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。

6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，並在公司內發佈公告。

5. 招聘費用管理

第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批後安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。

為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麪向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。

本制度適用於總監級（含）以下所有員工。

2、招聘申請

公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。

空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細説明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。

編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。

3、內部招聘

內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

人力資源部負責內部招聘廣告的發佈和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表”，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束後，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。

人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4、外部招聘人員的篩選及錄用

當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。

招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。

發佈招聘信息時應本着“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發佈。發佈招聘信息的方式有：

通過職業代理機構發佈，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

公共部門人員招聘制度 10

1.目的

為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。

2.範圍

公司全體員工適用。

3.職責

3.1人力資源部負責組織編制《崗位説明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。

3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。

4、工作程序

4.1招聘渠道

招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來源

1、內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程；

2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。

3、招聘渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：

1、採用公平、公正、公開的原則：凡有志於為本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優錄用；

2、錄用實行迴避：

①凡在本公司有夫妻關係的應當如實申報，否則將視為欺騙行為；

②一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監批准可以錄用；

③同部門員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；

④公司嚴禁兼職（未經批准員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。

3、本公司的招聘以面試方式為主。

4.3招聘條件：

①有意願從事本職業的人員；

②願意遵守公司規章、制度，服從工作安排；

③按國家規定普通崗位年滿16週歲以上；

④無不良、違法記錄；

⑤誠實、守信、敬業，有良好的心態；

⑥能勝任本崗位工作。

4.4、招聘實施

4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘

1.計劃內招聘程序：

1）、門店營業崗人員先定編後補充，總部業務崗人員依業務需要先定編後補充。

2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務説明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經辦人力資源審核編制確認後報公司總經理審批；

3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，

2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源審核，經總經理審批後履行招聘程序

4.4.2甄選階段

1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發現或由此而產生的一切後果，一律由本人負責。

2、人力資源根據應聘人員提供資料進行初試篩選，確定複試名單後安排相關部門進行復試；

3、用人部門負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）

4、複試後3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到後執行落實；

5、由人資向被錄用人員發出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。

6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意後按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新核定工資水平。經甄選合格的，辦理內部調動手續（按內部崗位調動流程辦理）。

4.4.3入職

1）入職辦理：經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

①近期一寸白底、免冠照片2張；

②雙面身份證複印件2張（驗原件）；

③有效健康證原件（可在入職一週內辦理）；

④畢業證（學歷證）書（大、中專以上畢業）複印件2份（驗原件）；

⑤需要辦理的其他手續。

2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理

1、新員工報到後即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的`其他入職材料。

2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。

①錄用→領取報到單→崗前培訓→指導見習

②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；

③填制《薪資通知單》，辦理薪酬核定；

④收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

3）入職規定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。

①公司普通員工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據約定；

②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；

③本公司員工辭職後再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批准可以免試用期；

④其他零售公司的營業員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；

⑤特殊人才，經總經理批准可免予試用或縮短試用期；

4.4再次聘用：

①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；

④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。

1．聘用

1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；

2）員工的受聘期限在協議中確定，其中包括延長聘用期；

3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；

4）凡被公司錄用的人員，

5）個人資料通常只限於員工所在部門經理以上人員需要時查閲（公司防損部根據工作需要可以調閲所有員工檔案的權限）。

2．體檢

1）所有員工在開始試用期前都必須前往衞生防疫站或公司指定的區級以上醫院進行體檢，並在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協議被公司錄用。

2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衞生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。

3）凡發現員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衞生安全的要求，詳情參閲《員工體檢及健康證管理》。

3．錄用

兼職限制：

工作期間，員工不得為其他任何機構或商業活動從事兼職或專職工作。

工作終止：

①解除/終止聘用關係：

員工在任何情況下離開公司，先報經核准，並將經辦事項及業務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確

認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，並在10日內完成離職手續）；

②違紀解聘：

如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關規定；

③正常解聘：

公司裁員情況，公司終止經營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者

工會説明情況，並書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。

7）再次聘用：

①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；

④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。

8）續簽合同：

部門負責人與總經辦人力資源部在所屬員工協議期滿前，根據崗位需要及員工平時的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動協議。

9）競業限制：

①所有員工除事前獲得公司總經理或總裁書面准許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；

②任職高級管理人員的當事人員，在解除勞動協議的三個月內，不得兼任零售行業及與公司經營業務有關聯的其他行業；亦不得自營零售業務及與公司經營業務有關聯的其他業務，否則，當事員工需賠償

因此所對公司造成的全部損失，並承擔全部的法律責任。

公共部門人員招聘制度 11

知名地產集團人才招聘錄用管理制度

第一章 總則

第一條 為規範公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批後，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第六條 招聘計劃獲准後，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等複印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閲卷工作，將考試成績進行彙總。

第九條 對於通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對於筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。

第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對於不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝並視情況將其納入公司人才信息庫。

第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

第十四條 對於總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條 公司對於突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。

第三章 人員背景核查

第十六條 工作內容及程序

1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備採購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。

2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過後，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延後核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯繫其人事部門進行核對和了解，以及藉助社會資源側面核實等。其中，對於離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

（4）品行及工作表現核查。包括上下級關係、同事關係，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯繫單位人事部門進行了解或藉助社會資源側面核實等。

第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，並繼續側面補充核查第（4）項內容。

第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，並輔以其他社會關係的'側面核查，用人部門主要通過其他社會關係進行輔助核查。

第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，並作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以説明。

第四章 人才錄用

第二十二條 人員錄用審批的權限為：

1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意後，由總經理審批並聘任，其餘人員的錄用和任命直接由公司總經理審批並聘任。

2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，並報集團公司審批後，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

第二十三條 人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景核查後，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

第二十四條 錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過後，綜合管理部應及時通知錄用人員、並組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

第二十五條 新員工報到

新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，並配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

第二十六條 新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

第二十七條 新員工試用與轉正

（一）新員工試用

1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

第二十八條 新員工轉正

1、綜合管理部在員工試用期滿一週前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正後的崗位、職位及年薪等，並和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3、經批准後，綜合管理部予以辦理轉正手續。