工資薪酬在人力資源中的作用論文
一、工資薪酬在當代的新定義
以往人們對於工作薪酬的定義,往往停留在豐厚的報酬以及相應的福利制度上,尤其報酬是以往人們找工作的時候,首先考慮的要素。但是,當前,人們對於工作薪酬的定義有了新的認識,不再是停留在一些表面的需求上面,員工對於工資薪酬,往往更加關注的是它的激勵機制。這也就促使了企業對於工資薪酬要有一個新的定位,緊跟當代員工的需求,來定義企業的工資薪酬。由於每個企業公司存在差異,同一個崗位在不同的企業薪酬待遇不同,因此,應聘者也就有了抉擇。薪酬戰略也就成為了吸引人才的關鍵所在。當代的工資薪酬,不僅僅是體現在物質上面,員工往往更加在意的是一個企業帶給人的歸屬感。因此,當代的工資薪酬不僅僅包括固定的物質那一層面,還有軟性的,就比如説公司體現對員工關懷的一些內容,比如説醫療保險,外出旅行獎勵,等等。這些也是屬於工資薪酬的範圍,是一種間接的薪酬。而隨着時代的發展,員工往往更加關注後者,追求企業的歸屬感,而不是一味地追求高的報酬。因此,在當代工資薪酬對於員工來説,偏重於企業所能給予的歸屬感,而不僅僅是物質報酬。對於企業來説,則是注重薪酬戰略,如何滿足員工需求,有效地運用薪酬激勵員工。
二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用
1.工資薪酬符合馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次理論把人的需求分為五個階梯:生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。從低級到高級,逐級排列。而人力資源管理之中的工資薪酬就體現了馬斯洛需求層次理論。企業要想員工能夠好好的工作,首先要滿足員工的最低的需求,員工的.最低需求都是可以通過外部的激勵來實現的。因此,工資薪酬的合理與否,就直接影響到外部應聘者是否願意加入到組織。對於工作薪酬來説,生理上的需求跟安全上的需求需要通過工資薪酬來體現。當然,企業的工資薪酬僅僅滿足員工的最低需求是不能夠留住人才的,因此,工資薪酬需要滿足員工的更高的需求。當代中國人已經不僅僅是追求單純的温飽問題了,已經抵達了馬斯洛需求層次理論之中的上層需求。因此,企業的工資薪酬必須要與時俱進,體現出對員工的關懷,滿足員工的歸屬與愛需求,同時通過薪酬與員工的貢獻掛鈎,實行等級工資制度等等,能夠滿足員工的尊重需求與自我實現的需求。
2.工資薪酬是企業人力資源管理有效的激勵手段
對員工的激勵手段有很多,對於員工來説,最實在的激勵手段還是體現在工資薪酬上面,當代人對於工作薪酬有了新的定義,因此,工資薪酬也就成為了最有效的激勵手段。企業普遍使用的崗位工資績效就能夠有效地激勵員工。針對不同崗位的員工,依據崗位的重要程度劃分不同的工資等級。績效工資則是針對員工所達到的業務目標進行相應的獎勵。這兩項工資薪酬都能夠提高員工的工作的積極性,使得員工在企業工作的時候,能夠因為付出的努力獲得相應的報酬,而獲得成就感,體現自我的價值,工作的積極性因此能夠得到有效的增強。同時,還能夠增強員工對於企業的歸屬感。在一個企業之中,員工如感覺就猶如是一個大家庭,其樂融融,對於組織有依賴感,也就更加願意為組織效力,這樣就會增強員工對於企業的忠誠度。
三、小結
工資薪酬激勵手段相對於其它的激勵手段來説,有着更加明顯的優勢所在,它直接地體現了企業對於員工的重視,員工能夠通過自身所獲得的的工資薪酬感受到自己的價值。因此,企業應該要制定合理的工資薪酬,細緻地分析企業各個工資崗位之間的差異,對於員工的貢獻要及時地進行獎勵。這樣員工才能夠感覺到企業對於自己工作的認可。抓住員工對於間接工資報酬的需求,通過對員工的關懷來虜獲員工的芳心,使得員工心甘情願為組織效力。
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