激勵理論在電力企業人力資源開發中應用的思考論文

摘要：電力企業一般指我國的國家電網公司。國家電網公司是我國國有企業中的骨幹企業，在我國企業中有着舉足輕重的重要地位。電網企業因其產、供、銷的同一性、技術密集性和高度集中性，在企業管理中具有一定的特殊性。但既然是企業，在人力資源管理方面就與一般企業有着共通性，所以人力管理在電力企業中的作用同樣重要。而由於我國目前實行的多勞多得，少勞少得，按勞分配的分配製度，相應地激勵理論也在我國的管理學中有着極為重要的作用。本文依據以上幾點，具體分析激勵理論如何在電力企業人力資源開發中得到更好地應用。

關鍵詞：激勵理論 電力企業 人力資源管理

激勵在人力資源管理中起着重要作用，根據經典激勵理論馬斯洛需求理論、雙因素理論和成就需求理論，並結合電力企業的相關特點，本文從建立適宜的績效考核機制、組建公平的職級晉升機制、科學的培訓制度和以人為本四個方面對電力企業更好地實現人力資源開發進行了討論。

　　一、激勵及其在人力資源管理中的重要性

1.激勵概念

激勵這一概念最早在20世紀至21世紀被提出並在管理學中廣泛應用。激勵在激勵管理學中有着基礎性的作用，而激勵管理是激勵學的具體應用。激勵的含義即人們在某一方向有着一定的目標，而由於受到了心理或行動上的推動而對目標產生了動機並向着這一方向努力。在管理學中，激勵理論主要是研究在企業進行管理的過程中如何運用某種方法或手段或多種措施的集合，使為企業工作的員工們擁有更多的為企業目標進行努力的緊張和興奮，並自覺地為之付出更多的精力，從而使企業更加強大。將激勵運用到企業管理中，可以實現更加有效的企業管理。

2.激勵在人力資源管理中的作用

激勵是企業管理中的重要組成部分，而企業管理可分為人、物、財三大類，因此激勵在人力資源管理中也有其自身的作用。首先，激勵機制可以為企業爭取長期的、忠誠的員工並更加盡心竭力地為企業目標而工作；其次，如果激勵理論在企業中運用，那麼員工會更樂意用他們掌握的每個人各自的獨特技巧在這個中得以充分發揮，據美國哈佛大學威廉詹姆斯教授研究結論，員工在正常狀態下對自己才能的發揮度是20%-30%；而如果員工得到激勵，那麼他的才能可以發揮到80%-90%，是無激勵狀態下的4-5倍，大大提高了員工的熱情和積極性；最後，激勵還可以為企業培養具有更高素養的企業員工，在競爭和正負面激勵結合的機制下，員工對未來有更大的憂患意識和期望值，所以激勵在提高員工素養中起到了槓桿作用。

　　二、經典激勵理論及其特點

1.需要層次理論

需要層次理論在心理學、管理學和社會學等各方面被廣泛提及，它在狹義上指馬斯洛在1943年提出的人在需求體系中經歷的五個層次，即生理、安全、社交、尊重需要，最後達到自我實現的需要。生理方面的需要即簡單的人類最初始的對衣食住行的.基本需要；安全需要指人們在基礎的衣食住行的需求的前提下，對維持這些需求的保障的需要；社交需要是指人們在達到以上條件的情況下，能夠擁有好友、團體和愛的需要、尊重的需要指被人尊重的需要，包括同事、朋友、上司的讚揚和鼓勵；自我實現指一個人通過一定的努力找到並實現自己的人生價值。馬斯洛提出的人的五層次的需要一般是按順序實現的，但在廣義上來看，人在實現自己需求的過程中並不完全是按以上順序，也可能出現高層次的需要實現了，而基本的需要還沒有實現的情況。人在接受激勵的過程中需要連續地、並不斷實現更高層次的需要。

2.雙因素理論

雙因素理論即指“保健-激勵因素”理論。它最早由赫茨伯格提出，並將企業對員工激勵程度的不同分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素一般也稱“維持因素”，這是員工在本企業工作的底線，如果不能達到這些環境、保障、底薪和政策，那麼員工就很可能辭職並離開企業；激勵因素在使員工的基本需求得到滿意基礎上，得到了激勵和滿意度。主要表現在對工作的吸引度、工作後得到的認可、工作的挑戰性程度和對晉升的期望等。赫茨伯格認為，應當在保健因素得到基本滿足的基礎上加大激勵因素，從而為企業獲得更優秀的人力資源。

3.成就需要理論

成就需要理論由美國的心理學專家麥克利蘭提出並完善。他的理論層次與馬斯洛不同，主要分為人對權力、友誼和成就的需要。權力需要是指在社會上的權力範圍及大小；友誼需要指人在交往過程中對愛的需要而成就需要是一個人追求的內驅力。在成就需要理論中，更強調一個人對自己的成就方面的激勵和需要。

　　三、對電力企業人力資源管理的建議

1.建立適宜的績效考核體系

由於電力企業更多的是國家控股並進行管理，因此按職位分薪酬的現象更多，而忽略了多勞多得的更公平的工資績效激勵體系，從而使員工付出多大努力，掙得多少薪酬，獲得更公平的待遇。根據馬斯洛需求理論，物質需求是人的第一重需求，因此建立適應的績效考核體系主要要從以下幾個方面入手：

一是實行在基本工資之外以績效工資為主，其他福利為輔的工資制度。具體基本工資主要維持員工的基本生活需要；崗位工資依據員工的職位高低和職位大小進行浮動；績效工資反應部門、小組和個人完成目標的進度多少和質量確定；津貼用以促使員工繼續學習等等。

二是添加其他工資。一般分為經濟激勵和非經濟激勵。在電力企業可以實行電力部門的包乾制，因為電力企業的工種多、工作量和技術水平考核難度比較大，不宜實行績效制而應實行底薪加提成的方案。

2.組建公平的職級晉升機制

馬斯洛在需求層次理論中，提出人的最高需求是自我實現。因而組建公平的職級晉升機制可以使員工更方便、公平地得到晉升，從而實現自我價值。主要注意以下幾點：

一是管理員平時要觀察並記錄每個人對崗位的偏好和追求。在安排崗位的過程中注意協調。

二是建立事務討論制度。在電力企業這樣的國企中，更容易出現的是領導專權的現象。所以注重和員工的溝通並讓他們也有“我是企業的一份子，我有義務和權利參與企業方向的提議”的意識和概念。

三是鼓勵創新。電力企業作為老牌企業，需要的是更多的創新和發展。同時，員工在原有機制上進行的創新也加強了他們的自我實現心理。

3.科學的培訓制度

美國的彼得教授曾經提到過：“你未來唯一的優勢就是你比對手學習地更快。”而“活到老，學到老”的諺語也提示了電力企業在人力資源的管理中要注重對人才的培養和不斷升級。雙因素理論提到，人不僅需要基本的“保健”，更需要持久的“激勵”，而實現激勵需要的前提就是電力企業在人力資源開發中要想盡一切辦法為員工提供進步和創造成功的條件。

4.樹立以人為本的企業文化

根據成就需求理論，人最重要的需求是有所成就。完成成就的基礎是企業更多的為員工進行考慮，而不是僅將他們當成一個勞動力來管理。同時，以人為本的理念也符合了馬斯洛五層次需求中的對人的尊重的需求。只有做到以人為本，電力企業才能實現更好的人才管理。

　　四、結論

電力企業在企業管理中，同樣面對着人力資源開發的相關問題，而根據經典激勵理論的分析可以讓我們更好地認識電力企業的人力資源管理問題。在員工關心的工薪、晉升機制、培訓方案和企業是否以人為本方面，電力企業只有更加深思熟慮並進行更正，才能在人才管理中獲得滿足。

　　參考文獻

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[2]田華. 激勵理論及電力企業激勵管理研究[D].重慶大學，2006

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