公司績效工資制度怎麼制定

績效工資制度是公司發展的重要制度，所以很多的公司都會制定適合自己的績效制度。下面是本站小編為你精心推薦的績效工資制度，希望對您有所幫助。

　　績效工資管理制度

結合我司的具體實戰經驗來談下究竟怎麼制定績效工資制度。我司用的團隊協作軟件是日事清，公司規定所有的事務都需要寫到日事清，完成後標記完成。

所以公司工作人員的工作內容、工作成果都可以在日事清中查看，有記錄、有溝通，避免績效考核時無據可依。

首先我司成立項目或者指定一個目標時，會在日事清看板中添加一個分組來作為項目總體規劃。

然後將項目拆解，在分組中分為幾個維度添加N個看板，比如階段性任務、預期成果、人員安排、報銷等等。在各個看板下添加具體任務，完成後勾選表示完成，並且對應預期效果。

看板作為團隊的任務集，而日事清的日程就是項目成員個人的任務集。項目成員在日程中具體安排自己每日的工作，完成後勾選完成。將項目拆解到個人，個人拆解到每日進行安排。

然後個人每天利用日事清的一鍵生成功能寫工作日誌，根據自己的任務的完成情況生成工作日誌後，再添加收穫、遇到的困難等等內容，方便領導查看，及時溝通。

而領導指定看板計劃時會經常遇到下發任務，在看板中選擇具體任務然後下發給具體的組員。這項任務會到組員的日程列表中，方便組員每日的任務安排。

在日事清的看板中添加具體任務時，可以打開具體任務添加備註，降低溝通成本。

這樣所有的工作內容在日事清中全部記錄、每日都有彙總，結合實際成果可以具體制定激勵指標。

　　職工績效工資管理辦法

一、指導思想績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵廣大職工紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標。

二、基本原則

按照客觀公正、民主公開、責權對等、注重實效、科學合理、程序規範、績優薪優，科室績效與職工表現掛鈎的原則進行全面考評。

三、適用範圍：適用於科室內部職工季度績效考評。

三、職責和權限

中心主任，主任助理有審核權，負責考評結果的最終認定。科長有考評權，負責對科室職工進行考評。職工有考評的建議權。

四、考評依據

參照《事業單位工作人員考核實施辦法》、《季度績效(綜合管理)、(業務工作)基本內容和標準》、中心季度績效考核結果和《管理制度》等。

五、考評辦法

(一)考評方式和內容

科室負責人根據此管理辦法，結合科室上季度考核結果和實際情況，對科室職工進行再次考評，包括績效工資二次分配(詳細見附表2)

(二)考評評分標準和要求

1、職工事假或病假不影響科室考評總成績，但需要在科室職工考評中體現，在科室職工考評中扣除相應分值，扣分標準參照4.5分/天{100分/22(工作日)}。

2、職工個人表現影響了科室季度績效考核總成績，需承擔對應的責任，科室內部考評時扣除其相應分值，扣分標準參照中心季度績效考核打分標準(附表1)，但不得超過3倍。

(三)、職工績效工資發放標準和要求

1、計算出人均績效工資。根據本科室季度總績效工資總額計算出科室人均績效工資(本科室季度績效工資總額/本科室已經納入績效工資發放的職工人數)。

2、扣除相關績效工資。職工礦工、事假或病假影響工作，需扣除對應日績效工資{本季度科室人均績效工資金額/66(工作日)}。職工個人表現影響了科室季度績效工資總額，需承擔對應責任，科室內部考評時扣除其對應分值的績效工資，扣除標準參照財務室提供的金額標準(科室績效總成績1分對應的金額)。

3、被扣除下的績效工資再次分配。從影響科室總績效職工工資中扣除的部分，分配到未影響科室總績效職工工資中。從職工事假和病假中扣除的部分，根據崗位職責和工作量進行分配。

凡有下列情形之一的，職工績效考評為0分：不參與獎勵性績效工資分配：

(1)月度累計曠工累計達5個工作日，病、事假月累計超過22個工作日以上的。

(2)不服從科室工作安排，。

(3)遇有突發事件故意逃避，不向直接上級報告的.，造成重大不良後果的。

(4)違規行為，給中心財物和工作造成千元重大損失的;

(5)故意浪費、造成千元損害財物的;

注：每位職工實際應發放的月度績效工資=(人均季度績效工資金額-科室總成績扣分的績效工資金額-職工日績效工資金額)/3

人均季度績效工資=科室季度績效工資總額/本科室已經納入績效工資發放的職工人數

個人因素影響科室總成績應扣除的績效工資

職工日績效工資=人均績效工資本科室已經納入績效工資發放的職工人數/66(工作日)。

　　公司員工績效考核制度

第一條考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。

第六條考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為×××，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低於最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資×××;

②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資×××;

③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資×××;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資×××;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達×××次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鈎;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。

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