高等院校人力資源的論文
直接目標:儘可能降低人力資本投入,發揮其最大價值,以更低的成本吸引最優秀的人才,以此實現高效管理的最大化。最終目標:提高教師和學生的綜合發展素質,為國家和社會提供優秀人才,實現人才強國的宏偉目標。
二、高等院校人力資源管理存在問題
(一)人力資源浪費嚴重
當前高等院校不合理的配置,每個人不能發揮自己本身的優勢,甚至靠裙帶關係設置了一些根本不必要存在的崗位,不僅造成了相互之間的扯皮,更造成了人力資源的極大浪費,也使得學校運營成本增加。
(二)科研重視過度
高校因循守舊的晉升制度是科研成果的多少,要想得到更高的職位、更好的.待遇,就必須達到學校的硬性規定,即科研成果要完成一定數量。而一些教師為了自身利益,專注於科研,而對教學工作對學生的關注就會相應降低,因此教學質量大打折扣。
(三)考評機制不健全
高等院校對教職工的考評沒有一個量化的指標,有時僅憑高層決定,在一定程度上存在很大的模糊性。而且評價過度重視數量,而質量就成為被忽略的因素。與此同時公平性有待考究。
(四)人力資源配置不合理
高等院校在分配人才中,過多傾向於資歷深的教職工,而對年輕的教職工卻忽視,不能放手讓其開展工作,對其培養、待遇也偏低,使得學校管理因循守舊,造成人才斷層。
三、高校人力資源問題成因分析
(一)傳統觀念根深蒂固
多數學校沒有適應時代發展要求,在人力資源管理上延循計劃經濟時的制度,觀念陳舊、管理機制不健全,不善於引進科學的管理理念及制度,只關注於教職工日常工作管理,弱化服務觀念,嚴重阻礙教師創造性,以及潛能的發揮。
(二)師資隊伍不穩定
當前高校任課教師沒有固定上班時間,雖然在一定程度上為教師創造輕鬆地工作氛圍,但一部分教師利用課餘時間進行公務員的考試,學歷深造,一旦成功就會離校,造成了人才的流失。
(三)職位考評不合理
當今中國高等院校狀況是員工考評機制方法簡單,執行力度差,可操作性有待考究,而且考評結果直接關乎教職工利益,使得教師只為了晉升而工作,機械性強,而且教師心理壓力大。
四、改善高等院校人力資源管理的措施
(一)吸取企業人力資源管理經驗
眾所周知,企業最注重人力資源管理,並設有專門的人力資源部門,高校可以借鑑企業成功的經驗,並因地制宜化,將其引用到大學的管理中,實現科學民主化的管理。
(二)完善獎勵機制
要充分調動員工的積極性就必須設置合理的獎勵機制,優化薪資分配體系,領導層要做好雙向溝通,瞭解教職工需求,採取科學合理的分配方法,注重人文關懷。同時引進競爭機制,優勝劣汰。
(三)注重教師培訓與管理
既要注重教職工職業技能的培訓,提高教師自身的科研能力和綜合素質,同時又要提高員工積極性,着重提高教師的教育背景。按照不同層次來進行培訓。
(四)構建人力資源管理系統
充分利用好當前先進的科學技術,採用大數據的形式,建立起數字化的人力資源管理體系,針對性的進行管理,及時調整管理過程中存在的問題,進行合理優化和配置。
(五)注重人文關懷
高校人力資源管理一定要注重人文關懷,堅持以人為本的管理原則,進行民主管理、科學管理和重視責任管理。保證教職工能充分行使民主權利。堅持科學管理,構建起和諧的工作氛圍和生活環境。結語:高校不僅要注重學生的培養,還要吸引優秀人才,集聚高素質人才,而要創新人才培養機制,學校就要重視人力資源管理,實現人力資源價值最大化,同時還需要進行管理的創新,為實現高校綜合跨越式發展奠定良好的基礎。
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