高校人力資源的論文

1我國高校人力資源發展的瓶頸

近些年，隨着高校改革政策的不斷推出，高校與企業的管理模式還沒有找到一個契合點，將績效管理制度還沒有一個科學的、完善的、系統的體系文件。高校領導對高校人力資源管理的發展方向也在持觀望的態度。有些高等院校開始試點績效管理，採取充分體現高等院校特殊性的人力資源發展制度，但是在實踐中還是發現了種種弊端，主要有以下幾個方面：

1.1高等院校人力資源實施績效管理的目標和定位

縱觀我國高等院校人力資源的管理模式，實施績效工資制的目標和實際難以定位。高校管理建立在教育部統一部署和安排下的教學任務，很難有自己的實施目標，如何處理不當高校教師將自己的人生目標定位於高校目標不統一時，容易出現管理不得當等諸多問題。將高校的總體目標與各系的子目標相結合，將各系的自目標分解到各部門和個人，是高校實施績效考核的一個途徑。當下，制定了高校績效管理目標的高等院校還是少之甚少，高校管理層與高校老師的研討正在如火如荼的進行中。校企結合，校校聯合但是不能以這位高校發展的總目標。結合高校高層領導的綜合考慮和高校各系領導的權衡意見以及高校教師的個人願望，將績效管理制度納入正常的管理體系中來，真正使績效管理能搞幫助高校人力資源的管理，能夠為高校教師提供一些切實的激勵，是解決管理目標定位的根本問題。

1.2“自上而下”管理模式的問題

一直以來我國採取的單一式的管理模式，國家教育部年初制定教育目標，各省高校管理層按學校分類領會本年度教育大綱。從制定教育體系到教學大綱，學校院系的設置、專業的設置等自主權很小。這種“自下而上”的服從，造就了現在的高校管理體制腐朽。缺少溝通，上下之間沒有交流沒有溝通，正如當下的教育模式，沒有互動。管理制度中的人力資源管理，人缺乏了主動性，沒有理激情，在高素質的人才也是無的放矢。考核和獎懲制度與教育成果不相結合，激勵手段的落後和武斷，上級與下級之間沒有交流，沒有生機的管理模式必將被淘汰。這種蠻橫強勢的管理模式早已經不適應當今社會的發展。更加靈活和人性化的管理模式正在推進，增加人與人之間的溝通和交流，打開交流的通道和渠道，使師生能在同一個起到一起起跑，才是促進高校發展的途徑。

1.3側重績效考核，忽視績效管理

績效管理制度的本意是為了激勵高校教室的工作熱情和工作積極性，然而只注重績效管理中的'考核制度，以此作為懲罰教師的手段，將老師用來區分等級，失去了績效管理的目的和作用。績效管理是採取一種科學有效的方法，在提高教職員工收入的同時，激勵員工，激勵高校老師的成長與進步。大多少管理者，以此作為懲罰人的手段，作為對佈置任務的驗收不是不足取的。在教學過程中發現的問題，在教學的過程中整改，績效管理是在日常管理方面下工夫，通過科學有效的管理模式提高高校人力資源的認同感，合理規劃高素質人才的發展和流動。為高校管理者以及高校各層人力資源的發展有一個良好的前景規劃。

2高校人力資源發展的前景

仔細做好高校人力資源發展的規劃，通過調查研究制定符合我國高等院校人力資源發展的績效管理模式。

2.1崗位責任明確

明確績效管理的目標，制定崗位責任，確定每個崗位的工作職責、工作分工、工作任務、考核機制等，在每個學期自行根據自己的崗位職責隨時考察自己工作的失誤。在過程中能彌補的過失不在年終考核中體現。

2.2績效制度清晰

讓高校各層級、各院系、各崗位員工都明確知道績效管理制度的實質意義和約束作用，對自己本職工作所必備的科學理論知識、專業知識、教育知識等納入日常考核，知識是日新月異的，在教學的過程中，清楚明白的工作。

2.3管理體系建立

通過調查問卷、崗位座談等方式對績效管理取的的成效歸納、分析，制定出符合自己院校發展的管理體系文件，遵照執行。遵循SMART原則，即Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、At-tainable（可實現的）、Relevant（相關的）、Time-bound（有時限的），通過分層管理分級考核制度，將管理體系落到實處。我國高校人力資源佔我國現有行業的比重約為15%，龐大的教師隊伍發展的好壞在於目標的制度和執行的力度。人力資源的發展採取績效工資制管理是一種正在施行中的管理方法。提到高校人力資源發展的一種手段，還可以通過培訓、繼續教育、專業崗位指導等多種方法，為激勵高校人力資源的發展另闢蹊徑。