新經濟時代下構建高校人力資源激勵機制的探討論文

摘要：高校是培養人才的主要栽體，高校自身的人力資源開發與管理水平如何，對人才培養的質量起着決定性作用。在新經濟時代下，建立一套科學合理有效的激勵機制，以加強高校人力資源全面的開發與科學管理，是各高校的3"-務之急。

關鍵詞：經濟時代高校人力資源激勵機制

一、新經濟時代對高校人力資源激勵機制的影響

隨着新經濟時代的到來，知識經濟作為一種新的經濟形態已成為世界範圍的發展潮流。知識經濟的核心是知識型企業而知識型的企業又依賴於兩個要素：一是技術成果，二是人才高校的人力資源是指高校從事教育教學、行政管理、教輔等工作所需要的人員。作為一種活的資源，高校的人力資源與其他資源有着本質的區別，與一般性人力資源相比也有其特殊性。大學有着源源不斷的優秀人才和層出不窮的科研成果，正是這兩類知識最集中的所在，因此，任何國家要發展高科技產業，要發展知識經濟就必然要重視高校的作用。面對新經濟的挑戰，高校的辦學模式和管理體制都要隨之進行變革。高校要真正融入到知識經濟中去，關鍵一點就是要建立從創新思想到高科技成果再到高科技產業的暢通渠道。

然而，目前高校現有的辦學模式和人才激勵機制嚴重製約着高校的進一步發展，不能滿足新經濟對人才培養和科技成果轉化的需要。當前，高校的人事管理工作者在管理觀念方面很大程度上仍沿襲傳統的管理思想，管理模式仍以事務性工作為中心，屬行政權力型，對待被管理對象的態度不是以民主、尊重為主，而是以命令式、獨裁式為主；管理者的地位屬於執行層，教師的積極性沒有真正被激發出來；教師的能力、師德水平、創新精神沒有進一步得以開發和提高，教師的整體素質和隊伍結構知識結構、年齡結構仍不盡合理等這一系列的問題都阻礙了高校的發展。所以，要使高校適應知識經濟時代的發展要求，我們必須進行人力資源管理的改革，而如何激勵高校教職工的工作積極性是必須首先解決的問題。因此，建立和完善有效的激勵機制是高校人力資源充分開發利用和高校健康發展的根本保證。

二、構建高校人力資源激勵機制的基本原則

1．以人為本原則

科學發展觀的核心思想便是“以人為本”，並普遍應運於各行各業。人力資源開發的激勵機制也需要體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。現在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人力強國，人才強校的觀念，而且應重視其情感需求及發展的需要，建立正確的用人機制、激勵機制。機制的設計不是束縛手腳，禁錮思想，搞得一團死水，沒有生機和活力，而是應該滿足人的需要，尊重並容納人的個性，重視並實現人的價值，開發並利用人的潛能，統一併引導人的思想，把握並規範人的行為，鼓勵並獎賞人的創造，營造並改善人的環境。使高校的教職工個人的發展目標與學校整體發展相結合，增強教職員工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。

2．公平競爭原則

在選拔、使用、實施獎勵的過程中，做到公開、公平、公正，建立一套科學、公正的制度化、規範化的測評標準，切實做到人盡其才。一個人對他們所得的報酬是否滿意不是隻看絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。為了做到公正激勵，必須對所有教職工一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產生負面效應。此外，必須反對平均主義，平均獎勵等於無激勵。出於自尊的需要，高校教職工對公平的要求十分強烈，每個教職工都希望自己的工作能得到社會的認可、領導的肯定，希望能得到公正的評價，但由於教職工工作的個體性和各崗位工作的差異性，這就構成了評價的模糊性，所以評價中的不公平現象往往難以避免，領導者的責任必須最大限度地縮小不公平，呈現公平管理的清晰度。另外，公平的競爭能激發人的創新創造慾望，激活潛能，以保持人才隊伍的良性發展。

3．效益優先原則

在構建高校人力資源激勵機制的'構建過程，在保證公平競爭的前提下，也應採取效益優先的原則。作為高校人力資源有效發揮的激勵機制的設計，必然涉及到對教職工的價值評價問題。對教職工的價值評價必須遵循以下原則：第一，有利於高校的發展和高校目標的實現，激勵機制設計要以事業發展為中心。第二，有利於把高校發展的局部利益與整體利益統一起來。當局部利益與整體利益發生衝突時，要服從大局，服從整體利益。第三，有利於把高校發展的長期目標與短期目標結合起來。短期目標要服務服從於長期目標。

三、經濟時代下構建高校人力資源激勵機制的措施

1．改變傳統觀念，實行科學管理

現代人力資源管理的應改變過去那種經驗型、行政型的管理模式，建立起科學化、標準化、規範化的科學管理，以符合現代“以人為本”管理思想的要求。現在的人力資源管理不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強國，人才強校的觀念，而且要重視員工的情感需求及發展的需要，建立正確的用人機制，使有水平、有能力的人才脱穎而出。在建立高校人力資源激勵機制的過程中也應該貫穿這一思想，確定人在管理中的主導地位，在尊重教職員工自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調好教職員工個人發展目標與學校整體發展的關係，提高他們的工作積極性。繼而圍繞調動人的積極性、主動性、創造性去開展各項管理工作，充分開發人才資源，使高校的各級各類人才適其位、用其能、獻其智，最大限度在辦學治校中發揮作用。

2，注重核心管理，進行有效分配。

人力資源是教育資源的第一要素。人力資源管理的核心是通過對人才激勵和創新的過程，來實現人力資本價值的實現與增值。從高校人才價值創造理念上講，首先要肯定學科帶頭人、拔尖人才、首席教授、課題負責人等在高校學科發展中的主導作用，這部分人佔了整個高校教師的20％左右，他們在高校學科發展中的主導作用，可帶動其他80％左右的人。在此基礎上，高校管理者應注重形成核心層、中間層、骨幹教師隊伍，同時實現高校人力資源的分層管理模式。另外，通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、高校所需要的人才脱穎而出，使高校形成憑能力和業績吃飯的人力資源管理機制。在價值分配方面，就是要通過價值分配體系的建立，滿足不同層次教師的需求，從而有效地激勵他們，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、工資、獎金、福利的分配等多種措施。這樣一來，有利於調動廣大教職員工的工作積極性，在工作中發揮最大的作用。

3．完善評價機制，建立有效的評價制度

評價機制在高校人力資源激勵機制中具有特色重要的作用，如果沒有好的評價機制，高校的人力資源激勵不可能發揮有效的作用。概括起來，有兩種以下兩種評價制度，一是獎懲性評價制度，二是發展性評價制度。獎懲性評價制度是以獎勵和懲罰為最終目的的總結性評價，用於教學效能的核定，以管理人員為主導，動力是自上而下來自外部的，通過獎懲，可以在一定程度上起到激勵和約束作用，但勢必影響教職工的態度，難以調動全體教職工專業發展的積極性。發展性評價制度以促進教職工發展為目的，用於提供教職工優缺點、長短處的信息，使學校能採取適當的措施來幫助他們發展，使其人力資本實現增值。這種評價屬於形成性評價，評價動力來自於上下兩個方面，內外結合，有利於全體教職工的積極參與，增強教職工士氣，增強信任感，改善人際關係，提高教學質量。在目前的高校評價制度中，不能只關注獎懲，也不能只談發展，我們應該以發展性評價為主，以獎懲評價為輔，給兩者有效結合，以使進教職工作的全面發民，並且保證人力資本的有效增值。

4．優化人才觀，健全人才培訓機制

現在我們已進入了知識經濟時代，知識在社會生產生活中發揮了越來越重要的作用。而在知識經濟時代，知識更新的速度非常快，每一個員工必須不斷地學習，才能跟上時代前進的步伐，使之立於不敗之地。因此，高校也應該適應知識經濟飛速發展帶來的衝擊，應該克服“重使用，輕培養”的傾向，有汁劃、有組織地培養各類優秀人才。創建一套適應知以經濟體制要求的、充滿生機與活的育人機制，不斷提高人才素質和能力，為提高人才實現目標和價值的能力，為其承擔更大的責任，從事更富有挑戰性的工作以及提升到更重要的崗位創造條件。首先，應樹立教育培訓是最具經濟和社會效益的生產性投入的新觀念，構建學習型社會、學習型組織。建立終身教育體系，積極向各類人才提供形式多樣的教育培訓機會，努力實現教育培洲的終身化、國際化、現代化。使人才的教育培訓滿足組織發展的需要和人才成長與創業的要求，使高校的教職工有安全和歸屬性，發揮各自的工作主動性。其次，在教育培訓管理上要逐步市場化，引入競爭機制，充分利用好國際、國內的各種培訓資源，提高培訓效益。再次，就是經常舉辦學術報告會和研討會，形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的創新能力、學習能力、適應能力、競爭能力等等。這一系列的措施將有利於創造一個高質量的工作環境，為高校留住優秀人才。

5．注重校園文化建設，增強凝聚力

具有自身特色的校園文化是任何一所高校必不可少的精神支柱，好的校園文化，有利於選才、用才、育才和留才。知識分子相對其他人具有更高層次的精神需求，他們既存在於現實世界又超脱於現實世界，物質激勵和精神激勵是支持他們向前邁進的必不可少的兩條腿，缺一不可。一方面，要關心教職工的物質需要，但不要僅從純物質意義上看教師的物質需要，還要看到教師的物質需要基礎上的精神需要。另一方面，把學校目標與教師個人發展有機地結合起來。