問題員工的管理方法技巧是什麼

在實際工作中，領導者總是會遇到問題員工，所以身為領導者就瞭解問題員工是如何管理的。下面是本站小編為你精心推薦的問題員工的管理方法，希望對您有所幫助。

　　問題員工管理方法

1.勝任力欠缺的問題員工

評估能力：評估員工欠缺的技能在多大程度上影響其工作績效。若該員工的工作績效令人不滿意，但經過短期培訓等途徑能得到改進，仍可保留該問題

員工。

幫助改進：針對此類問題員工的情況，管理者可安排其進行短期技能培訓或通過工作能力強的同事來指導和幫助其改進工作技能。

轉換崗位：在制定轉崗決策時，管理者應注意兩點：員工現有能力必須與要轉換的崗位任職條件相適合;慎重對待那些工作一貫兢兢業業的員工的轉崗，應在員工的關鍵事件的處理上充分體現公司對忠誠員工的關心和傾斜。

2、工作馬虎.易出差錯的問題員工

這種員工雖不缺乏工作能力，但由於工作馬虎、易出差錯，從而影響了其工作績效。對工作馬虎的員工，不能簡單斥之為工作態度不好，而應具體情況具體管理：

友好地指出其錯誤所在，並與之坦誠溝通，明確利害，共同討論和確定改變差錯的可行建議和方法。

為該問題員工指派一名監督師傅。監督師傅不單是監督，更重要的是在工作中給予示範、指導和反饋，從而督促該員工改善工作不足，提高工作績效。

3.工作績效尚可但行為習慣欠佳的問題員工

這些員工常有一些不令人滿意的工作習慣，如上班遲到或早退、工作時間喜歡與同事閒聊等。對這種問題員工的管理可採用如下方法：

根據工作需要，加強工作規章制度的建立與健全，注重員工素質和行為的管理。必要時，實行公開合理的獎懲措施，改變員工的工作行為。

加強與員工的溝通，比如公開交流、肯定成績、指明不足等，讓員工明白改進工作行為後，其工作將做得更好，公司十分關注他的成長和表現。

4.牴觸對抗型的問題員工

面對這類員工，管理者要做的第一件事就是與牴觸對抗的員工建立積極的關係，而不是疏遠，更不是挖苦或指責。同時，積極尋找員工牴觸對抗的原因。

　　問題下屬的管理方法

一、誇誇其談型的問題員工

誇誇其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾，那就是誇大妄想，只想不做，與現實脱節。他們往往知道為什麼要這樣做，也知道為什麼不能那樣做，可是如何動手去做，具體步驟如何等務實型問題就不是他們要研究的範圍了。他們雖然有豐富的理論知識，但往往缺乏基本技能。

那麼，管理者應該怎樣做才能讓那些誇誇其談型的問題員工變成優秀員工呢?

1.要讓他們學會自我反思

管理者可以讓他們經常自問：“這是我的表現嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣誇誇其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實際出發看問題了。

2.幫助他們建立正確的工作觀

管理者可以給他們一些簡單的工作，然後要求他展現應有的水準。因為誇誇其談型人格的員工的語言能力通常不錯，反而會説到做不到。因此行動對他來説才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻，不要用短視的態度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。

3.要他們學會不怨天尤人

管理者要讓他們明白你現在讓他做的工作是為了培養他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎於環境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態的缺失。

4.要讓他們樹立工作中無小事的觀點

管理者要在實際的工作中讓誇誇其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠停留在起點上，儘管有時行動不一定會帶來理想的結果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認真去做，尤其是對於那些小事更應該如此。

二、魯莽衝動型的問題員工

魯莽衝動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡錶現自己剛強的一 面，視各種阻力於無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，並把嚴重的問題當做是對自己的挑戰，將克服當中的困難視為挑戰自我的樂趣。魯莽衝動類型人格的人的外在表現自信心十足，行動力強，精力充沛，敢作敢為，勇於承擔責任。

在組織內部，魯莽衝動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命於人，總是喜歡頂撞管理者。當然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此，很多企業中的“刺兒頭”，都是屬於魯莽衝動型人格的人。所以説，這種類型人格的人更應該自己創業，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。

對於魯莽衝動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

1.培養務實精神

魯莽衝動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實際工作中培養他們的務實精神。

2.讓他們充分認識到自己的力量

管理者不妨在魯莽衝動型的員工面前多將他們與其他員工進行比較，並以此為基礎對他們做出公正的評價。“有比較才有鑑別”，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優點及缺點。

3.在細節方面引導他們

魯莽衝動型員工多能把握大局，但在對細節的顧全方面則非常弱。管理者要在細節方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細緻地考慮問題。

總之，當魯莽衝動型的問題員工經歷了生活的磨鍊之後，相信他們的性格也會變得不那麼尖鋭，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，並能夠從中領悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，讚揚生活裏的點點滴滴，而不再是控制一切。

三、享受主義且自私自利型的問題員工

享樂型的自私自利的人對生活抱着極樂觀的態度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大遊樂場，活着就應該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點。

在企業組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點子搞活氣氛。但是他説話太直，往往一句話就能把人噎個半死;信口開河，承諾非常隨便，而且説過就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過自我中心主義，總是隨着自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質化且難有深度的人。

和其他類型的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由於他們總是為自己設太多的目標，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受，這是他們的第一個缺點。

享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預期的地點、時間裏出現，這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經發生的一切事情。

享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮後果，不能做到三思而後行。因為他們過於重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產生一些連他們自己也想象不到的`嚴重後果。

對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以採取以下幾種方法：

1.創造活躍的團隊氣氛

在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過於嚴肅。所以，聰明的管理者應該讓他們感受到活潑、放鬆的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發現工作中輕鬆的一面，和同事交心談心。

2.作換位訓練

管理者可以在適當的時候，創造一個特別的環境，讓那些平常懶於幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時，再讓團隊去幫助他，讓他嚐到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗過，屢試不爽。

3.讓他們自由地發展

一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當多的企業裏，官僚作風不利於組織內的員工進行溝通，過於嚴格的規章制度經常會打擊員工的積極性，而傳統的管理思想經常會限制員工自由地支配自己的工作。

因此，美國的雜誌《頂尖企業》曾聲稱每個員工都是自主的，應該將他們的職業看成是獨立的，而每個員工都是獨一無二的。

4.以身作則，引導他們自我反省

管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務，然後動情地説：“作為領導，我有責任更有義務向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最後一個。”

你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產生內疚感，引導他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候，自私自利型的人並不認為自己的行為是自私的。

5.鼓勵他們的利他行為

管理者可以在獎金中設立一些額外的補助，用於鼓勵那些樂於幫助別人的員工;你要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為;你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們為了幫助別人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。

管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質的事，通過行動來改變自己的心態。

四、消極被動型的問題員工

消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優點，並且認同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發生爭執，假如對方立場非常堅定，他們寧願妥協來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理衝突問題，因此，當他們面臨辦公室的衝突時，通常會選擇睜一隻眼閉一隻跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進希望衝突趕快消失的意念裏。

一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響，也應該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實現白我的完善。

假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

1.為他們提供成功的機會

消極被動的人容易對一切都採取無所謂的麻木態度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。

2.幫助他們樹立成功的信心

管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來説並不難，因為你總是有很多從易到難的任務。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以後天養成的，你不要對他們失去信心。

3.告訴他們你的判斷

當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己幹得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯的。”另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來，並儘自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導被動消極者做出更好的情感反應，而不是他們的本能反應，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。

五、性格孤僻型的問題員工

性格孤僻型員工是具有獨特魅力的一羣人。他們充滿幻想，創造力十分豐富，對周圍的環境非常敏感。他們對創意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協。

管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性：

1.批評要注意技巧性

一般情況下，管理者在批評他們的過錯時，要用聽起來簡單明瞭、淺顯易懂，可實際上含意深刻、耐人尋味的語言，使出現過錯的員工經過思考，從中得到批評的信息，並很快地醒悟，接受批評，改正過錯，吸取教訓，不斷前進。

因為性格孤僻型 員工都心思敏捷，自尊心非常強，因此，管理者要採取無聲斥責或者點到為止的批評法，這樣才能收到良好 的效果。

2.要指出他們的成績，對他們的成績給予充分的肯定

性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對自己的評價。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵他們應對困難的勇氣。

而且，這樣不但可以增強他們的自信心，也能打造管理者能容人的領導露象。

3.要對他們施以温暖

在任何時候，你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關心的神色，要像對待其他員工一樣來對待他們。當他們不給你面子拒絕邀請時，或者當他們對你的招呼視而不見時，你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當你由於自己的虛榮或者自己的面子，把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外，並從心裏抹殺掉他們的工作成績時，其他的員工就會在心裏對你重新打分了，雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。

4.不要有先入為主的想法，認為這樣的員工很難相處

性格孤僻型員工多屬於自我型人格，他們對個人的內在思想世界很留戀，因此，他們容易走神。他們有着豐富的內心世界，對人非常敏感，他們能夠清楚地識別虛偽與真誠，因此只要你真誠地與他們相處，他們就不會拒人於千里之外。

當然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕鬆的情緒，真誠的心態去與他們交往了。

5.嘗試建立一個緩衝區，不要過分顯露自己的感情

性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐着性子，裝出一份熱情萬分的樣子，保證不會得到他的什麼好臉色。特別是當他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時，他們就會從心裏認為你是一個非常虛偽的人，更加疏遠你。

因此，作為一個聰明的管理者，你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難，否則你不要過分顯露你的熱情。

六、爭強好勝型的問題員工

爭強好勝型員工屬於有着強烈野心的人物類型。他們是強大的一羣人：卓越而有幹勁，永遠神采奕奕，精力充沛。完全可以説，他們是一個完完全全的實踐家。當一項任務擺在他們的面前時，他們信守的格言永遠是“不惜一切代價爭取勝利”。

爭強好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現，非常好面子，總是讓人看到最優秀的一面，喜歡出風頭。在別人眼中的他們，永遠是衣着光鮮，眼神明亮的。在與人交往時，他們永遠是主動者。

人們習慣以“和為貴”，這在企業管理中也同樣適用。對管理者而言，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的;在某些方面做一些必要的讓步，其實是一種聰明的管理藝術。 然而，有些爭強好勝型的問題員工對管理者的退讓並不領情，進而變本加厲地瞧不起領導，也不尊重領導。對這樣的人，管理者千萬不能一味遷就，而是要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道天外有天、人外有人。

所以，對於爭強好勝型的員工，管理者要注意一定的技巧性：

1.千萬不要輕易動怒

作為管理者，必然會碰到各種各樣的問題員工，然而，面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒，要保持心平氣和。

2.要有自信心

爭強好勝型員工喜歡錶現自己，他們總是以自己的優點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方，但你既然是領導，自然在管理方面能力比他強，因此不必有自卑的心理。

3.分析員工的真實用意

在一般情況下，員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話，管理者就要為他們創造實現自我的條件，分析他們的具體才能，並依次給他們分配一些重要的任務，使他們感覺到一點點的壓力。

4.要敢於承認自己的不足

管理者在自信的同時還要有敢於承認自己不足的勇氣，並在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。

5。保全問題員工的面子

爭強好勝型員工都非常好面子，所以面子問題是他們的大問題。在任何時候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺得自己丟了面子。

管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時，應和他離開工作場所，耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述，然後再提出自己的規勸。

6.要有誠心

身為管理者，你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現得更好而出現問題，他們的內心渴望着別人的肯定與認同。因此，你要選擇恰當的時機，真誠地告知他們的長處和優勢，並表達自己想幫助他們達成目標的心願。

　　企業員工管理方法

輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

---