中小企業文化建設文獻綜述

企業文化是中小企業實現向前發展的核心競爭力，中小企業的發展與企業文化有密不可分的關係。下面是小編為你整理的中小企業文化建設文獻綜述篇，希望對你有幫助。

　　中小企業文化建設文獻綜述篇1

論中小企業文化建設

摘要：企業文化已成為企業中不可或缺的隱性資產，在國外公司對企業文化研究和實踐日益深入的經濟全球化時代，我國企業對企業文化的重視程度卻遠遠不夠，管理觀念和方式上的落後使得我國企業對企業文化的重視不夠，企業文化建設困難重重。本文從麥格雷戈的人性假説理論觀點出發，通過構建博弈模型解釋中國企業文化建設緩慢的原因，並提出了相關建議。

關鍵詞：企業文化 企業文化建設 人性假説理論 博弈

一、引言

格里芬(2005)認為：“組織文化是一組價值觀、信仰、行為、習慣和態度，它幫助組織成員理解組織的立場、行為方式和組織所關心的問題。”如果説制度是骨骼，員工和部門是血液和臟器，那麼毫無疑問的，企業文化就是一個企業的靈魂。改革開放以來，我國的經濟邁上了飛速發展的快車軌，但是民營企業的生命力卻令人擔憂，調查表明：我國68%民營企業的平均壽命期限不足五年，出現了大批成立、大批消亡的現象(米永平，2009)。出現這種情況的原因，從最根本上説，是由於中國企業家的經營理念落後、經營方式陳舊所造成的。西方社會和企業在20世紀80年代已經開始了對企業文化的研究並迅速將其運用到了企業管理實務活動中用來指導實踐，並通過對一些成功的大型企業的個案研究不斷創新補充企業文化建設的內容。反觀國內，一些企業、特別是部分中小企業，直到今天仍然採用落後的管理方式，依靠經驗來進行管理，受到傳統的利潤觀的深刻影響，許多企業家認為企業管理就等同於降低成本、增加利潤，片面追求企業利潤的最大化，忽視對員工的培養和企業文化的建設，大部分企業仍以X理論為理論基礎來進行管理。企業發展到今天這個階段，企業價值最大化目標代替了傳統的利潤最大化和股東財富最大化目標，意味着企業的發展和擴張不再僅僅是企業各種有形資產和財富的積累，而是全方位、多角度的發展，包括無形資產、核心競爭力、人力資源等。所以，企業文化特別是建立在以Y理論為基礎上的企業文化越來越被各種有遠見的企業所重視並移植到了企業當中。本文試圖通過Y理論的視角來提出建設企業文化的方法，以期為企業文化建設提供參考。

二、文獻綜述

(一)國外文獻 國外對於企業文化的研究比較早，在企業文化理論體系形成之前，19世紀末20世紀初的古典管理理論強調理性的作用和注重物質上的滿足，導致了以“重物輕人”為主要特徵的無本文化的產生。而發展到二戰期間，行為科學理論取代了古典理論成為了管理理論主流思想，其非理性作用和非物質方面的滿足等主要特徵，自然而然形成了以人為中心的人本文化。到上世紀的80年代初，泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪的《企業文化——企業生存的禮儀和習俗》，正式宣告了企業文化作為企業管理學中的一項重要的組成元素走上了管理學的舞台。發展到今天，美國哈佛商學院的約翰.科特和詹姆斯.赫斯克特又通過對企業文化與企業經營業績之間的關聯關係之間的研究提出了新企業文化理論的三種模型，即強力型企業文化、策略合理型企業文化和靈活適應型企業文化。從管理理論科學的角度來説，20世紀中葉，道格拉斯·麥格雷戈(1957)提出了著名的人性假説理論，即“X理論和Y理論”。其中X理論認為人的本性是“惡”的，而Y理論認為人的本性是“善”的。並進一步指出，Y理論將逐漸取代X理論成為企業管理者進行管理的主要方式。Y理論提倡的員工自主管理風格已經初具企業文化內涵的雛形，兩者的本質都是通過營造一種企業內部的信任機制或氛圍，將企業、管理者以及員工的目標有效結合起來，減少管理者與員工雙方的機會主義行為，從而達到企業與員工的雙贏。從而為企業文化建設的基本風格奠定了基礎。

(二)國內文獻 由於我國市場化體制建立較晚，對於企業文化以及企業文化建設的研究與西方發達國家相比較為落後。周國華等(2005)認為，我國某些優秀的私企已經建立起了自己的企業文化體系，具有鮮明個性，這些企業文化具有獨創性和多樣性，很前衞，具備試驗性質，並且不能被其他企業所效仿。張羣祥(2005)通過利用囚徒困境博弈模型解釋了企業文化能夠建立起共同價值觀來避免機會主義行為，通過企業文化的隱形內生約束實現帕累託改進。盧美月等(2006)以中國大陸和台灣兩地區的企業為調研對象進行分析，證明了企業文化和企業績效整體性之間存在顯著正相關關係。而陳向軍(2011)的最新實證研究表明，企業文化中不同維度會左右企業核心競爭力的大小，通過對重點維度投入的加大，可以更好地增強企業的核心競爭力。以上研究都説明企業文化在企業組織建設中的比重越來越重要。在對我國中小企業在建設企業文化的過程中出現的問題以及企業文化在中小企業發展緩慢、效果不明顯的情況，許多學者也分析了產生這些問題的原因，綜合研究分析看來，企業管理者對企業文化的重視程度不夠、短視行為嚴重以及過於集權或家族化管理等成為了阻礙我國中小企業發展企業文化的主要問題。但絕大部分學者並沒有更進一步研究出現這些問題的原因，理論界普遍缺乏對企業文化建設內涵的正確認識。

三、基於X、Y理論的企業文化博弈模型構建及分析

(一)我國中小企業文化建設存在問題的原因分析 現有研究表明，我國絕大部分中小企業所有權與經營權並沒有實質分離，往往企業的創業者就是經營者。在現實中，由於經歷創業的艱辛，使得這些企業家們特別重視對企業的控制權。對員工的不信任，而這種不信任的後果就導致了他們不敢也不願意將權力下放給下屬，遇到重大問題更傾向於獨自做出決策、在重要崗位上安置家族成員等。根據麥格雷戈的X理論可以看出，這些管理者的潛意識中對員工的評價是消極的、不信任的，他們無法認同和接受Y理論的假設，並且不認為員工會像自己一樣為企業盡心盡力。由於管理者對員工的假設是以X理論為基礎時，對於管理者消極的管理態度，員工自然會選擇消極的工作態度來對抗管理者。這説明了員工的懈怠和不作為是管理者長期運用X理論進行管理的果實，而不是原因。一直以來人們認為是由於員工本身的問題使得管理者必須通過一些手段來強制員工的個人目標與企業的目標相一致，但是麥格雷戈的研究説明了問題在於老闆而不是員工。為了更加具體的表述存在的問題，下面將通過構建博弈模型分析X理論在建設企業文化方面的失敗。 　　(二)基於X理論的企業文化博弈模型構建 假設現在企業管理者面臨是否建設企業文化的選擇，企業管理者運用X理論對員工進行管理，並且管理者和員工都能預期對方採取的下一步行動。此時，建立一個如圖(1)所示的博弈模型：

其中，在管理者信任員工的前提下，管理者相信員工能夠通過自我激勵和努力來達到自身與企業的雙贏狀態，並且相信企業文化能夠更好地為企業整體目標服務，減少管理者和員工的機會主義行為，所以將考慮進行企業文化的建設。此時，構建企業文化的成本為C;在員工也信任管理者的情況下(信任，信任)，員工努力為企業帶來的效益為P;管理者努力建設企業文化並且員工願意自覺學習給雙方帶來的效益分別為(P-C，U1)。在員工不信任管理者的情況下(信任，不信任)，員工作為“免費搭車者”所獲得的效益為U2(U1　　再結合麥格雷戈的理論進行分析，自然而然，長期運用X理論來指導管理實踐，總是採用“胡蘿蔔加大棒”的政策，會使得管理者與員工之間相互缺乏信任。由於我國並不像一些日本本土企業一樣採用終身僱員制的合約，所以這種博弈就變成了一種有限次的重複博弈，不管是管理者還是員工早就已經預見到員工(自己)不會一直在這樣的企業中工作下去，所以總會有一個博弈的結束點。而且由於老闆與僱員之間地位的不平等性使得引入背叛懲罰機制變成了不可能。根據博弈論的觀點，在這種情況下，無論是管理者還是員工在最初的博弈時點上就會選擇對自己最佔優的策略(不信任，不信任)而不是(信任，信任)的雙贏策略。即管理者總是認為，即使他們建立起企業文化，員工也不會自覺地去學習和應用它，而且最後員工還是像以前一樣，獲得所需要的知識和技能後就會離開公司，所以建設企業文化是在做無用功。而員工則預見到了，即使他們努力工作，管理者們也不會用尊重、信任的管理方式來對待他們，只會把他們當做“僱傭兵”來對待，所以他們也會採取消極的工作態度。缺乏以Y理論為基礎的企業文化的引導，企業就像失去了靈魂的軀殼，老闆把員工當做“僱傭兵”，員工絕大多數有“僱工”心理，“你給一分錢，我幹一分錢的活”，甚至消極懈怠，以“磨洋工”等方式應付差事，這種情況下員工不可能有為企業發展團結一致的意識(程光德，2010)。這類企業人事變動特別頻繁，人才的流失也特別大，長此以往就被動地變成了為其他企業培養人才的“衞星公司”。而且，由於不肯放權，使得企業的一把手必須事必躬親，每天在企業的繁雜瑣事中身心俱疲，失去了思考公司發展戰略問題的時間，再加上決策時總是搞“一言堂”，無法聽取別人的正確意見，決策失誤的可能大大增加了。企業文化存在一種凝聚功能，能夠在企業的危難之際和創業、開拓之時顯示出其巨大的力量。當出現決策失誤的時候，由於疏於對企業文化的建設，企業沒有能號召員工的凝聚功能，失去了對企業負責的態度和奉獻精神，就沒有人願意在企業處於危難的情況下挺身而出，缺乏文化的企業會越來越難以應對當前競爭激烈的市場環境，最終導致被市場所淘汰。存在以上諸多的不利因素，企業不可能向着正確的發展方向邁進。而從另一個角度來説，企業的經濟效益越差，高層管理者就越無暇顧及企業文化的建設，這又間接導致了效益的繼續下降，使得企業陷入了惡性循環。

(三)基於Y理論的企業文化博弈模型分析 對比X理論，以Y理論為指導思想對員工進行管理的情況下進行企業文化建設的成功率明顯要大的多，還是根據上面的博弈模型，其他條件不變的情況下，假設管理者是以Y理論管理員工，由於該理論強調相互之間的信任，管理者會持有一種對員工的信任和尊重的態度，而出於對管理者信任的回報，員工也會採取努力工作的方式，這樣在管理者與員工之間就形成了一種共同的信念和價值觀，在面臨類似“囚徒困境”的選擇時，就能夠擺脱個人主義的短視行為而選擇對個人和集體都最優的合作策略，從而實現帕累託改進。而且，在Y理論的管理氛圍下，能夠最大限度地緩和企業內部的對立矛盾，使員工的基本和更高層次的需求都能得到更好的滿足，員工對於在企業的前景感到樂觀，離職的可能性就降低了，更加努力地為公司創造價值，公司的經營業績也會更加出色，形成良性循環。由於看不到離職的可能性，這種有限次的重複博弈此時就變成了無限次的重複博弈，從而更加能夠保證雙方都不願意輕易地打破這種良好的均衡狀態“背叛”彼此而受到業績下降或者離職的懲罰，更進一步促進了企業文化的發展。

四、結論與建議

(一)結論 根據上文分析可以看出，我國中小企業管理者的管理觀念落後，難以實現突破式發展。最根本的原因在於文化建設中仍以X理論為指導。因此，中小企業在進行企業文化建設時或者在建設企業文化之前就應該轉變管理觀念，只有在相互信任的基礎上進行企業文化建設，企業文化才有可能在企業中生根發芽。國內對企業文化的許多研究也提出了“以人為本”的管理理念，王竹泉(2010)認為：企業文化應是一種以人為本的文化，是一種促進利益相關者合作和信任的文化，着力於以文化因素去挖掘企業的潛力，尊重和重視人的因素在企業發展中的作用。而這種以人為本的管理理念，其理論基礎就是麥格雷戈的Y理論。 　　(二)建議 在應用Y理論建設企業文化的過程中，中小企業管理者需要做到以下幾點：(1)改變企業現有的價值觀，重新樹立正確的價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，只有從價值觀上進行根本的改變，才能保證企業文化建設的成功進行。這要求管理者必須實際理解Y理論的內容，從單一的短視行為中解放出來，為企業的長遠發展考慮，並且從潛意識中進行人性偏好的轉變，從不信任慢慢轉變為信賴員工;從不尊重員工慢慢轉變為尊重員工;從限制員工行為逐漸轉變為給員工自由發揮的空間。這種思想必須從高層開始一直貫徹到每一層級當中。管理者應該明白，建設企業文化的目的不僅僅是為了企業短期的經濟利益，更重要的是企業的長遠發展，而需要長遠發展，就需要一批可以信賴的員工。企業文化的建設能夠幫助企業提高核心競爭力，儲備人力資源，留住一批可以信賴的員工。文化的建設帶頭在領導，實際在員工，只有信任、依靠員工，企業文化建設才能成功。(2)使員工認識到企業改變的決心。由於長期應用X理論對企業進行管理，員工已經對企業、對管理者產生了不信任。所以為了保證企業文化建設一開始就步入正確的軌道，管理者必須果斷採取措施使員工認識到管理者的決心，挽回企業的公信力。萬事開頭難，如何讓員工在已經對企業失去信心的情況下重新靠攏在企業的旗幟下聽從管理者的指揮是管理者面臨的最大的問題，這也是整個企業文化建設過程中最關鍵的一步，對領導者的信任程度的大小直接決定了企業文化建設初期管理者實行的措施的效果，如果員工願意相信管理者，那麼企業文化建設的初期工程就完成了大半，但是如果員工仍然不願意相信管理者，那麼可以預見，企業文化的建設工程將會步履維艱。正如戰國時期商鞅在秦國變法之前所採取的“徙木立信”之法，這樣才能為下一步企業號召全體員工共同努力建設企業文化氛圍打下人力基礎。(3)培養企業中的文化氛圍。在開始企業文化的建設後，管理者要在公司中營造文化的氛圍。當然，這種文化氛圍的培養不能流於形式，空喊口號對於企業文化的建設不僅無益而且有害，而是要把企業文化所弘揚的精神和內涵真正用來指導工作。不是進行書面學習，而是把企業文化深入到企業行為中，無論對內對外都要展現出企業文化與眾不同的一面。在文化建設的初期階段，管理者的行為對文化建設效果有很大的影響，企業文化中有所謂的“英雄人物”維度，其意思就是管理者的行為能夠影響從而帶動整個企業的行為規範。這需要管理者做好帶頭作用。“英雄人物”的建立能給大家提供一個好的榜樣，促使企業員工自覺向“英雄人物”靠攏，從而推動企業文化的建設。所以就要求管理者必須加強對企業文化內涵的瞭解，提高個人管理水平，“火車跑得快，全靠車頭帶”，管理者的引領能夠讓企業文化積極快速的發展。(4)發揮員工的自主性和積極性，以員工為中心建設企業文化。發揮員工的自主性和積極性是在建設企業文化的過程中最重要的一點，企業文化的建設最終還需要依靠企業全體員工的共同努力。由於企業文化屬於控制手段中的柔性控制方法，所以管理者必須採用以Y理論為基礎的管理方法與之相適應，才能最大程度發揮企業文化的作用。管理者要逐步改變管理方式，由原來的剛性管理方式向柔性管理方式轉變。關心員工的工作和生活，並通過一系列的活動拉近與員工的距離，聆聽基層職員的意見，運用目標管理等方式，在日常工作中給員工充分的自由，讓員工自己制定目標計劃，自己努力完成，最大限度地調動員工的自主性和積極性。在建設企業文化的過程中，管理者應該多聽取員工的.建議和意見，並根據員工的想法予以改進，讓員工更多地參加到企業文化的建設中並使員工真正明白企業文化會給企業帶來什麼樣的變化，會給個人和集體帶來什麼樣的好處，這樣才能逐漸使員工對企業文化產生認同感，把原先被動的“要我變”變成主動的“我要變”，由文化建設初期階段的管理者拉動向員工共同推動轉變。

參考文獻：

[1]周國華、彭勇、周建梅：《論建設先進的中國私營企業文化》，《南昌大學學報(人文社會科學版)》2005年第5期。

[2]張羣祥、李文川：《企業文化的博弈分析》，《商業研究》2005年第18期。

[3]盧美月、張文賢：《企業文化與組織績效關係研究》，《南開管理評論》2006年第6期。

[4]陳向軍：《企業文化提升企業競爭力的機理研究》，《中國流通經濟》2011年第2期。

[5]米永平：《中小民營企業文化建設與可持續發展》，《生產力研究》2009年第21期。

[6]王竹泉、隋敏：《控制結構+企業文化：內部控制要素新二元論》，《會計研究》2010年第3期。

　　中小企業文化建設文獻綜述篇2

淺談中小企業文化建設

[摘要] 伴隨着我國改革開放和入世，國內外市場競爭日趨激烈，中小企業為適應市場競爭，日益重視通過企業文化建設來增強企業競爭力。本文從中小企業文化建設的重要性入手，分析目前在中小企業文化建設中存在的問題，並提出了相應的對策。

[關鍵詞] 中小企業 企業文化 文化建設

一、中小企業文化建設的重要性

企業文化，是指在一定的歷史條件下，企業及其員工在生產經營和變革的實踐過程中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則，是一種具有企業個性的信念和行為方式。它包括價值觀、行為規範、道德倫理、習俗習慣、規章制度、精神風貌等，其核心是價值觀。

對於中小企業來説，文化建設是十分重要的，它的地位和作用可以歸為四種:導向作用，凝聚作用，約束作用，輻射作用。文化建設有利於提高企業的核心競爭力，文化力是企業競爭力的核心，通過文化建設，中小企業能明確企業目標和經營規劃，規範員工的行為，激勵員工的鬥志;有利於提高企業的經營業績，優秀的企業文化能增強企業的凝聚力，提高員工和顧客對企業的滿意度;有利於提高就業，促進經濟發展和社會穩定，從而推動國民經濟發展和保持社會穩定。

二、中小企業文化建設中存在的問題

改革開放以來，我國的中小企業獲得了飛速發展，實力得到不斷增強，有力地支持了國民經濟持續快速健康發展。但是隨着科技的日新月異和我國的入世，中小企業面臨着越來越激烈的國內、國際市場的競爭，目前中小企業文化建設中存在的問題主要有：

1.對企業文化建設缺乏正確的理解與認識

企業文化建設具有盲目性。一些企業經營者認為企業文化建設是大企業的事，與中小企業關係不大，在生產經營中“一言堂”，形成了所謂的“老闆文化”或“旗手文化”。有人認為企業生存、發展靠的是產品、技術、營銷和服務，文化只是企業生存、發展的潤滑濟，只起輔助作用。

2.家族色彩濃厚，企業缺乏凝聚力和向心力

我國中小企業大多是家族制企業，企業所有者及其親屬是企業的主人，而員工是“打工仔”，是“外來人”。這種過於濃厚的，以血緣和裙帶關係的管理模式不利於現代企業制度的建立，易淡化顧主與員工的關係，形成各自利益共同體，不利於企業管理。同時，企業經營者的家長制作風，獨斷專行，不利於形成良好的激勵和約束機制，弱化了員工的責任感和歸屬感，不利於增強企業凝聚力和向心力，團隊優勢無從發揮，增加了企業的經營風險。

3.企業文化不能動態發展

中小企業文化建設，易產生兩種症狀：隨意性和僵化。隨意性是因為很多企業注重眼前利益，而忽視企業的長遠規劃，容易為周圍的環境和市場改變自己的文化風格，文化建設沒有連續性和穩定性，無法形成自己的文化特色。這種不穩定易導致企業的急功近利。當然，針對具體情況對企業文化進行一定程度的修正，有利於企業的發展，否則企業文化就會僵化。