我國的企業文化缺失了什麼

企業文化在企業建設和發展中的地位舉足輕重。在我國的企業文化中，是否缺失一些重要的東西呢？下面是小編為你整理的我國的企業文化缺失的東西，希望對你有幫助。

　　我國企業文化缺失的東西

中國企業受外國企業影響，近些年也開始重視企業文化了，但總是覺得差點什麼。每每看到企業的宣傳手冊和企業的Logo都堆砌着各種文化標籤與口號，也確確實實用了心計，但大多好像是給別人看的，在標榜着一些虛虛乎乎的內容，就像過去的鄉下人哆哆嗦嗦的趕時髦，生怕別人看不起，透着一股子不實在。

當我們仔細研究了很多企業的“文化”之後，會發現中國企業的所謂文化大多是一種外殼，我們企業的文化建設只是一種形式，一種美化，在形式和外殼之內並沒有真正的靈魂，缺失真正的內核。而這種文化的靈魂就是信仰。我們企業文化和體制的最大弱點就是缺失一種牢不可摧的信仰。

如果在缺失信仰的條件下去建設企業文化，這樣的企業文化一定是沒有力量的文化，信仰的力量在當今的社會被大大低估了，信仰代表了希望，信仰能引領我們克服種種艱難險阻，信仰給予我們應對打擊的快速恢復能力，信仰是通往夢想之路的路標和信念。信仰對組織的凝聚有着不可估量的作用，它還是人類信用系統的基礎。

中國企業文化由於缺失了信仰，過分依賴於市場化的激勵、物慾的刺激、形式主義的宗教般的規程、口號，但一定不能持久，如果你觀察周圍一些極為有效的組織，你會發現信仰的力量，它與金錢、能力、規模大小都沒有關係，信仰也與統一着裝、高唱司歌、劃一的口號沒有關係。信仰製造出的是持續的.激情，這種激情會像原子彈一樣釋放出巨大的能量，當一個企業文化中含有這種信仰靈魂之後將攻無不克，牢不可摧。

　　企業文化危機的危害

(一)文化危機引發企業經營低效率和高成本[1]

企業文化危機最直接的表現形式是認知方式的變化。認知方式不同，對信息的提取、加工、整理的方式也不相同。當認知方式發生變化，原有文化模式不再能很好的給員工行為提供指引和依據，隨着認知差異的進一步分化，企業認識問題和解決問題的認知成本就會大量增加，最終導致企業執行效率低。同時，個人與部門之間，部門與部門之間，部門與企業之間由於對企業經營管理在認識和理解上的差異，造成企業內部摩擦不斷，使得管理者不得不花費大量的精力和時間來處理內部矛盾，從而造成內部交易和協調的高成本。

(二)文化危機導致企業內部結合力下降

在企業發展穩定期，企業現有的文化模式、文化傳統，能為員工提供自發的或自覺的價值標準，並以此確立自己對企業文化的認同感。新質文化給企業帶來的震驚和吸引，很快就使舊質文化模式的地位發生動搖，從而形成對企業文化的認同危機。在企業文化整合轉型期，多元文化的衝突與融合，其核心是價值理念上的衝突與融合。價值理念衝突的結果是員工的價值取向多元性和非系統性。在衝突過程中，新文化模式建構尚未形成使得員工忠誠度、戰鬥力和執行力大大減弱，缺乏歸屬感，員工會因此而離開企業，企業的人才隊伍建設就失去了保障。因此，員工對企業價值觀認同的心理失衡，將引發員工的信仰危機，從而影響個體行為表現，進而削弱企業內部凝聚力。

(三)文化危機減弱企業文化外部擴張力

企業文化外部擴張力，是指擁有先進管理理念、管理制度、管理手段和先進技術的企業對以上諸要素相對欠缺企業的一種強有力的資源整合能力，這種資源整合能力能夠創造出大於原先兩個或多個企業所創造出的價值的總和，決定這種資源整合能力強弱的因素就是文化的擴張力。在文化擴張力構成中，文化的涵化力居於核心地位，涵化力的大小決定了人們對一種文化模式的認同和接受程度，一種文化越是具有涵化力，人們就容易減少牴觸情緒，產生認同感，並快速接受這種文化，進而產生合乎組織要求的、高效率的行為方式。文化的涵化力構成了企業文化擴張力的基礎，沒有文化的涵化力就沒有文化的擴張力。文化涵化力通過對文化的輻射力、目標指向力、激勵力和約束力對文化的擴張力施加影響，並決定着文化擴張力的強弱,而企業文化危機正是對企業文化涵化力的侵蝕和擴張力的破壞。企業文化危機是對現有企業文化模式的懷疑，是對企業現階段的思維方式、行為方式和運作形式的不認同，人們不再輕易相信和接受現有企業文化，因而，企業文化的擴張力也就失去了根基，其作用力大大減弱。

　　企業文化危機的應對方法

企業文化危機是員工羣體心靈溝通與認同的危機。對企業文化危機管理的關鍵是價值觀的有效溝通並達成共識，形成心理契約，真正使企業成為責任共同體、利益共同體和命運共同體。企業文化危機的預防應以職業道德培養和職業行為標準建設為主。

防止高層腐敗或醜聞的出現，光靠企業內部危機管理是不夠的，需要全社會普及和強化職業道德教育，引導社會精英建立積極的人生哲學思維，健全法制體系，依靠社會媒體和輿論的監督力量，防微杜漸，減少此類危機事件的發生。

要想預防集體跳槽事件的發生，首先，要看企業價值觀是否真正得到大多數員工的認同，特別是核心人才的認同，這是企業核心人才歸屬感的前提，也是企業核心人才忠誠和穩定的基礎，這個問題在企業價值觀形成之初就應該很好地解決;其次，企業價值觀也要不斷完善和發展，不斷融入員工中有見識、有創造的新理念，並落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業價值觀的關鍵。第三，建立健全企業內部管理規章，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制，企業員工勞動合同條款是否存在漏洞，企業機密文檔管理是否健全，企業員工保密制度是否完善等等。一旦出現核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調動人力資源危機管理機制中有關合同條款，如核心人才避免同業競爭事宜約定，監督跳槽人員的侵權行為;按保密協議要求處理離職後的相關保密事宜等。

總之，企業文化危機的解決之道是讓企業文化生生不息，形成共同的價值觀和公正、公平的價值評價與價值分配機制，注重道德精神的培養，形成同舟共濟，共享輝煌的企業氛圍。